Strikker Human Ressource im Wandel

Veränderungskompetenzen entwickeln
1. Auflage 2009
ISBN: 978-3-7639-4226-8
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 205 Seiten, PDF

Human Ressource (HR) bietet mehr als auf den ersten Blick zu sehen ist: HR reagiert auf Change Prozesse, agiert vorausschauend, fördert neue Ideen oder gestaltet sich selbst neu.

Der Band reflektiert die strategische Rolle und Aufgabe der HR in Veränderungsprozessen und fragt nach, welche Position HR zukünftig im Unternehmen einnehmen wird. Im Fokus stehen die Beteiligten, ihre Aktivitäten und Verarbeitungsformen im Change Management und die Profilierungsmöglichkeiten von HR.

Die Autoren motivieren HR-Mitarbeiter, ihre Ideen dem Management vorzustellen und mit ihm zu kooperieren. Akteure aus HR berichten aus der Praxis und stellen branchenübergreifende Beispiele vor.

Autoren/Hrsg.

Strikker, Frank

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Change Management

Inhaltsverzeichnis

1;Inhalt;6
2;Einleitung;8
2.1;Literatur;10
3;Teil A – Change und Management;12
3.1;Change Management als eine der wichtigsten Managementaufgaben: Wie denn nun? Zusammenspiel Change Management und Human Ressource am Beispiel einer Unternehmensintegration;14
3.1.1;1 Einleitung;14
3.1.2;2 Change Management-Verständnis von Capgemini Consulting;15
3.1.3;3 Organisatorische Aufhängung von Change Management im Unternehmen;19
3.1.4;4 Change Management und Human Ressource in der Integration;20
3.1.5;5 Change Management in der Pre-signing Phase;21
3.1.6;6 Change Management in der Pre-closing-Phase;25
3.1.7;7 Change Management am Tag 1 der Integration;27
3.1.8;8 Change Management in der ersten 100-Tage-Phase;28
3.1.9;9 Change Management in der Implementierungsphase;30
3.1.10;10 Erfolgsfaktoren einer Integration;32
3.1.11;11 Zusammenfassung und Ausblick;33
3.1.12;12 Appendix;34
3.1.13;Literatur;35
3.1.14;Abbildungen;36
3.2;Führungs- und Veränderungsfähigkeit – komplementäre Kompetenz im Steuern von Krisensituationen;38
3.2.1;1 Einleitung;38
3.2.2;2 Unterschiedliche Muster und Haltungen im Change;38
3.2.3;3 Neue Anforderungen an Change-Begleiter;41
3.2.4;4 Komplementäre Kompetenz;44
3.2.5;5 Wirklich verändern durch fähige Führung;46
3.2.6;6 Individuelle Kraft und organisationale Veränderung;48
3.2.7;7 Motivation und Gegenwind;50
3.2.8;8 Professionalisierung von Veränderungsfähigkeit und Führungskompetenz im Change;51
3.2.9;9 Zusammenfassung;54
3.2.10;Literatur;54
3.2.11;Abbildungen;55
3.3;Unterstützung von Business-Prozessen durch Führungskräftemanagement;56
3.3.1;1 Einleitung;56
3.3.2;2 Rahmenbedingungen der Elektrizitätswirtschaft;57
3.3.3;3 Herausforderungen für das Führungskräftemanagement;59
3.3.4;4 Zielsetzung Führungskräftemanagement und Überblick über personalwirtschaftliche Instrumente;64
3.3.5;5 Performance Management System für Führungskräfte;66
3.3.6;Literatur;70
3.3.7;Abbildungen;71
3.4;Einführung des Entgeltrahmen-abkommens als Change- Projekt;72
3.4.1;1 Einleitung;72
3.4.2;2 Vorstellung der Dürkopp Adler AG;73
3.4.3;3 Projektauftrag Entgeltrahmenabkommen;73
3.4.4;4 Diskussion der ERA-Einführung vor dem Hintergrund erfolgskritischer Parameter;75
3.4.5;5 Kritische Reflexion und Ausblick;84
3.4.6;Literatur;85
3.4.7;Internetquellen;86
3.4.8;Abbildungen;86
3.5;Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst – eine Kulturveränderung gestalten;88
3.5.1;1 Einleitung;88
3.5.2;2 Ausgangssituation;89
3.5.3;3 Rahmenvorgabe und Spielräume;90
3.5.4;4 Umsetzung in Lemgo;91
3.5.5;5 Change Management, die Zusammenarbeit in der Umsetzung mit dem externen Beratungsunternehmen;92
3.5.6;6 Erfahrungen und Fazit;100
3.5.7;7 Ausblick;101
3.5.8;8 Anmerkungen;101
3.5.9;Literatur;102
3.5.10;Abbildungen;103
3.6;Unternehmenskultur in Veränderung – die internationale Perspektive;104
3.6.1;1 Einleitung;104
3.6.2;2 Ausgangssituation;104
3.6.3;3 Der „deutsche“ Weg;107
3.6.4;4 Der „mexikanische“ Weg;115
3.6.5;5 Fazit;117
3.6.6;6 Anmerkungen;118
3.6.7;Literatur;118
3.6.8;Abbildungen;118
4;Teil B – Professionalität im Change;120
4.1;Akzeptanzmanagement in Verände-rungsprozessen – Möglichkeiten und Grenzen des internen Kompetenz-aufbaus zur Unterstützung von Change- Projekten;122
4.1.1;1 Die Bedeutung von Akzeptanzmanagement in betrieblichen Veränderungsprozessen;122
4.1.2;2 Ein Qualitäts- und Innovationsführer auf Wachstumskurs – Prozessverbesserungen in zentralen Prozessen der Forschung, Entwicklung und Produktion;125
4.1.3;3 Der Aufbau interner Kompetenzen zur Unterstützung von Change- Projekten;127
4.1.4;4 Aufbau und Entwicklung interner Prozessberater – das Basisprojekt „ Prozessberatung“;127
4.1.5;5 Ausbau der internen Prozessberatung und mehr – das Aufbauprojekt ‚ Veränderte Lernformen und lernbare Veränderungsformen‘;134
4.1.6;6 Mit Abstand betrachtet – „Lessons Learned“ und Anforderungen an die zukünftige Arbeit in internen Change- Projekten;141
4.1.7;7 Anmerkungen;143
4.1.8;Literatur;144
4.1.9;Tabellen;144
4.1.10;Abbildungen;144
4.2;Relaunch in der Weiterbildung: von der allgemeinen Mitarbeiterschulung zur bedarfsgerechten Kompetenzentwicklung;146
4.2.1;1 Einleitung;146
4.2.2;2 Unser Ausgangspunkt: Wo sind wir gestartet?;146
4.2.3;3 Die konzeptionelle Orientierung: Was nehmen wir uns vor?;148
4.2.4;4 Architektur des Prozesses;148
4.2.5;5 Reflexion und Transfer: Was lernen wir aus dem Prozess für zukünftige Aktivitäten?;156
4.2.6;Abbildungen;158
4.3;Vom ‚Betroffenen’ zum Change Agent – Management von Entwicklungs- und Veränderungsprozessen durch individuelle Veränderungskompetenz;160
4.3.1;1 Change als permanenter Prozess;160
4.3.2;2 Der andere Blick: Mitarbeiter als Change Agent;163
4.3.3;3 Verhalten von Menschen in Veränderungssituationen;167
4.3.4;4 Veränderung braucht Orientierung;170
4.3.5;5 Neues Denken in der Personalentwicklung;174
4.3.6;Literatur;180
4.3.7;Abbildungen;181
4.4;Kooperation interner Organisations-entwicklung und externer Begleitung – Aufgaben und Rollen am Beispiel eines Change- Projektes im Vertrieb;182
4.4.1;1 Einleitung;182
4.4.2;2 Warum benötigen Change-Prozesse eine Steuerung und Begleitung?;182
4.4.3;3 Aufgaben der Steuerung und Begleitung aus interner Sicht;184
4.4.4;4 Aufgaben externer Beratung;185
4.4.5;5 Multiples Rollenverständnis;189
4.4.6;6 Beispiel für eine komplementäre Form der Zusammenarbeit;193
4.4.7;7 Resümee: Kriterien der erfolgreichen Zusammenarbeit;198
4.4.8;8 Anmerkungen;199
4.4.9;Literatur;199
4.4.10;Abbildungen;200
5;Teil C – Personenbeschreibungen;202
6;Personenbeschreibungen;204

Über Autor(innen)

Frank Strikker lehrt an der Fakultät für Erziehungswissenschaft an der Universität Bielefeld.