E-Book, Deutsch, 198 Seiten
Kroehl Change Management
2. Auflage 2015
ISBN: 978-3-86496-931-7
Verlag: UVK
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern
E-Book, Deutsch, 198 Seiten
ISBN: 978-3-86496-931-7
Verlag: UVK
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Change-Projekte sind Produktivitätskiller, wenn sie nicht richtig gesteuert werden. Dabei werden 70 Prozent – und damit die meisten – der Change-Projekte initiiert, um effizientere Prozessabläufe zu etablieren. Einen weiteren Grund für Veränderungen stellt der Zwang der Kostensenkung dar.
Während der Dauer von Veränderungsprozessen büßen allerdings nach Schätzungen von Managern Unternehmen rund 43 Prozent ihrer Produktivität ein. Die geSetzten Ziele werden in der Regel zu lediglich 66 Prozent erreicht.
Der Verbesserungsbedarf ist eklatant. Besonders, da rund 84 Prozent der Manager die Offenheit für Veränderungen als unbedingte Notwendigkeit ansehen, um im Wettbewerb überleben zu können. Deshalb ist die effiziente und effektive Steuerung von Veränderungsprozessen das A und O des Managements. Wie man Veränderungsprozesse optimieren kann zeigt dieses Buch auf eindrucksvolle Art und Weise.
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Veränderungsmanagement wirft Probleme auf
ES IST NICHTS BESTÄNDIG ALS DIE UNBESTÄNDIGKEIT. Immanuel Kant Was ist das Problem des Veränderungsmanagements?
Probleme in der Praxis
Die Bedeutung von Veränderungsmanagement wird durch das Ergebnis mehrerer Studien verdeutlicht, die besagen, dass 97 % der im deutschsprachigen Raum befragten Entscheidungsträger davon ausgehen, dass Change Management in Zukunft eine entscheidende Rolle spielen wird. Unternehmen agieren heute in einer sehr dynamischen und komplexen Umwelt, die sie ständig mit unterschiedlichsten Veränderungen konfrontiert. Aufgrund dieser virulenten Umwelt sehen Führungskräfte sich einem höheren externen Druck ausgesetzt, Veränderungen bezüglich ihres Unternehmens zu initiieren, um dessen Leistung zu erhalten oder zu steigern. Besagter Veränderungsdruck kann unter anderem auf gestiegenen Wettbewerbsdruck, neue Regulationen durch die Regierung, technologischen Wandel oder Internationalisierung zurückgeführt werden. Doch rund 70 % aller Veränderungsinitiativen scheitern trotz hohen finanziellen Aufwands und vielfältiger Begleitmaßnahmen. Die Hauptursache für das Scheitern dieser Change-Management-Projekte ist mangelhafte Kommunikation. Effiziente und effektive Kommunikation ist für Veränderungsprozesse von herausragender Bedeutung. Sie ist Voraussetzung dafür, dass Veränderungsprozesse im Rahmen der Zeit, des Budgets und qualitativ hochwertig umgesetzt werden können. Zudem kann nur durch Kommunikation der Tatsache entgegengesteuert werden, dass viele Mitarbeiter in der Regel Wandel als etwas Beängstigendes oder Negatives wahrnehmen, was eine weitere große Hürde für Veränderungsprojekte darstellt. Darüber hinaus beeinflusst die Art der Kommunikation signifikant die Produktivität und den Anpassungswillen der Mitarbeiter, zwei weitere, ebenso entscheidende Faktoren für die erfolgreiche Durchführung von Veränderungsinitiativen. Es stellt sich die Frage, warum so viele Veränderungsmanagement-Prozesse scheitern. Es ist zu vermuten, dass in der Praxis zu reduktionistische Annahmen über die Realität handlungsleitend sind. Dies zeigt sich, sobald das Umfeld (die Realität, in deren Rahmen wir agieren) Antworten auf Handlungen bzw. deren zugrunde liegenden Annahmen gibt, wie z. B. im Scheitern solcher Veränderungsinitiativen. Es scheint, dass der Komplexität und Dynamik der Unternehmensumwelt sowie der herausragenden Bedeutung von Kommunikation bei Veränderungsmanagement-Prozessen in der Praxis nicht ausreichend Rechnung getragen wird. Probleme in der Theorie
Bisher wurde zum einen deutlich, dass die komplexe und dynamische Umwelt Unternehmen unter einen starken Veränderungsdruck setzt. Zum anderen wurde offensichtlich, wie entscheidend die Bedeutung von Kommunikation im Rahmen von Veränderungsprozessen ist. Dabei lag der Fokus auf der praktischen Seite von Veränderungsmanagement. Im Folgenden wird nun die theoretische Seite von Veränderungsmanagement beleuchtet. Veränderung bedeutet, dass ein beobachtetes Merkmal in seiner Ausprägung zu mindestens zwei verschiedenen Zeitpunkten eine Differenz aufweist. Diese Definition impliziert eine statische Perspektive, da der Zeitpunkt im Fokus steht. Der Zeitverlauf, also die dynamische Perspektive, das heißt der Übergang von einem Zeitpunkt zum nächsten, in dem sich ein beobachtetes Merkmal hinsichtlich seiner Ausprägung verändert, wird als Wandel bezeichnet. Die Steuerung dieses Wandels und die Gestaltung der Veränderung im Bereich der Betriebswirtschaftslehre wird als Change Management bzw. Veränderungsmanagement bezeichnet. Damit wird die Anpassung eines Unternehmens an neue Anforderungen der Umwelt bzw. des Marktes und damit einhergehende Veränderungen beschrieben. Es existiert eine Vielzahl von verschiedenen Erklärungs- und Handlungsmodellen im Bereich des Veränderungsmanagement. Ebenso wurden bereits umfassend Einflussgrößen von Veränderungsmanagement und deren Erfolgsauswirkungen untersucht. Dennoch scheitern Veränderungsinitiativen auch bei der Verwendung solcher Modelle. Folglich stellt sich nicht nur in der Praxis, sondern auch in der Theorie die Frage, warum Veränderungsinitiativen scheitern. Gründe könnten das klassische Managementverständnis und die damit einhergehende mechanistische Steuerung von Unternehmen sein, auf denen diese Modelle basieren. Das klassische Managementverständnis versteht die Organisation im Sinne der Maschinenmetapher. Diese Metapher besitzt folgende zentrale Merkmale: Es wird die Existenz einer objektiv gegebenen Wahrheit und Wirklichkeit suggeriert. „Kausal-Paradigma“: Ursachen erzeugen Wirkungen (lineares Denkmodell) „Black-Box-Gedanke“: Vernachlässigung interner Prozesse/ Kontextunabhängigkeit Die Organisation ist zwar kompliziert, aber prinzipiell durch schaubar und trivial. Die Organisation ist von der Vergangenheit unabhängig. Die Organisation ist in ihrem Verhalten berechenbar. Diese Merkmale stehen in engem Zusammenhang mit den bereits beschriebenen Problemfeldern in der Praxis. Bisher wurde bereits die Bedeutung der Umwelt deutlich. Sie setzt Unternehmen unter Veränderungsdruck. Doch das klassische Management berücksichtigt die Komplexität und Dynamik der Unternehmensumwelt nicht bzw. nicht ausreichend. Vor allem die vielschichtigen Wechselwirkungen zwischen Unternehmen und Umwelt werden nicht adäquat abgebildet. Außerdem werden Unternehmen im Rahmen von Veränderungsmanagement-Modellen – im Sinne des klassischen Managements – als triviale Maschine begriffen. So werden Fragen der Komplexität und Dynamik der Unternehmen selbst ausgeklammert, obwohl gerade diese für Veränderungen von Bedeutung sind. Demgegenüber sind sich Forscher der Bedeutung von Kommunikation durchaus bewusst. Sie haben sich im Bereich des Veränderungsmanagements seit langem auf weiche Faktoren als Schlüssel für erfolgreichen Wandel konzentriert und sind sich einig, dass Kommunikation eine entscheidende Rolle für erfolgreiches Veränderungsmanagement spielt. Ein Ansatz, der Kommunikation eine zentrale Rolle zuweist, existiert dennoch nicht. Folglich räumen zum einen bestehende Veränderungsmanagement-Ansätze der Kommunikation keine ausreichend zentrale Rolle ein. Zum anderen werden die Komplexität und Dynamik von Unternehmen und Umwelt sowie die Wechselwirkungen zwischen Unternehmen und Umwelt nicht ausreichend berücksichtigt. Das Reduktionsproblem
Entsprechend den bisherigen Ausführungen besteht das zentrale Problem darin, dass bestehende Veränderungsmanagement-Modelle die Realität nicht adäquat, sondern zu reduktionistisch abbilden. Es ist davon auszugehen, dass kein Ansatz existiert, der sowohl der Dynamik und Komplexität der Umwelt als auch des Unternehmens selbst und den Wechselwirkungen zwischen Unternehmen und Umwelt ausreichend Rechnung trägt. Ebenso scheint es, dass in der einschlägigen Literatur kein Veränderungsmanagement-Ansatz existiert, welcher der Kommunikation eine hinreichend zentrale Rolle zuweist. Folglich stellt sich die Frage, ob ein Theorieansatz existiert und genutzt werden kann, mit dessen Hilfe die Scheiterungsgründe für Veränderungsinitiativen erklärt werden können, indem die oben genannten Defizite thematisiert werden. Kann die allgemeine Theorie sozialer Systeme Abhilfe schaffen?
Das systemisch-konstruktivistische Potential
Um das Reduktionsproblem angehen zu können, muss demnach ein Theoriegebäude gewählt werden, das folgende Punkte thematisiert: Komplexität von (Unternehmens-)Umwelt und Unternehmen selbst Dynamik der (Unternehmens-)Umwelt Wechselwirkungen zwischen Unternehmen und (Unternehmens-)Umwelt Kommunikation Die Theorie sozialer Systeme nach Niklas Luhmann erfüllt diese Anforderungen und scheint daher besonders geeignet zu sein, um das identifizierte Problem zu thematisieren. Sie kann nicht nur auf Organisationen und damit Unternehmen angewendet werden, sie geht auch davon aus, dass soziale Systeme aus nichts anderem als Kommunikation bestehen. Das heißt, Kommunikation ist das konstitutive Element von sozialen Systemen. Zudem schenkt die Systemtheorie der Komplexität und Dynamik von Unternehmen und deren Umwelt große Beachtung. Darüber hinaus thematisiert sie explizit die Interdependenz zwischen Unternehmen und Umwelt. Sie wendet sich vom statischen Verständnis des Unternehmens ab und verspricht somit auch ein adäquateres Verständnis der realen, dynamischen Situation von Unternehmen. These: Der systemisch-konstruktivistische Ansatz bietet die Möglichkeit, Scheiterungsgründe von Veränderungsinitiativen zu erklären und zu lösen. Es ist zu noch zu klären, ob sich der systemisch-konstruktivistische Ansatz und damit insbesondere die Theorie sozialer Systeme nach Niklas Luhmann eignen, die Scheiterungsgründe für Veränderungsinitiativen zu erklären. Antworten, die zu geben sind
Aus dem bereits identifizierten Reduktionsproblem sowie dem Potential des...
