Felser Personalmarketing
1. Auflage 2010
ISBN: 978-3-8409-1723-3
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
E-Book, Deutsch, 121 Seiten
Reihe: Praxis der Personalpsychologie
ISBN: 978-3-8409-1723-3
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Die Auslandsentsendung von Mitarbeitern ist mittlerweile ein fester Bestandteil der Personalarbeit in international tätigen Unternehmen. Ausgehend von einer Übersicht zum aktuellen Forschungsstand behandelt das vorliegende Buch Schritt für Schritt die verschiedenen Aufgaben im Zusammenhang einer Entsendung. Einzelne Instrumente des Entsendungsmanagements werden erläutert und ihre Möglichkeiten und Grenzen diskutiert. Zahlreiche Beispiele, Checklisten und Adressen erleichtern den Transfer auf die Personalpraxis.
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1;Inhaltsverzeichnis;6
2;1 Personalmarketing;8
2.1;1.1 Einführung des Begriffs;8
2.2;1.2 Definition;9
2.3;1.3 Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen;9
2.4;1.4 Bedeutung für das Personalmanagement;11
2.4.1;1.4.1 Unterschiedlich hohe Arbeitslosigkeit bei unterschiedlicher Qualifikation;12
2.4.2;1.4.2 Demografische Entwicklung;13
2.5;1.4.3 Qualifikationstrends: Ausbildungsangebot und Berufswahl;14
2.6;1.5 Betrieblicher Nutzen;17
3;2 Theorien und Modelle des Personalmarketing;18
3.1;2.1 Drei Aktionsfelder des Personalmarketings;18
3.1.1;2.1.1 Personalforschung;18
3.1.2;2.1.2 Externes Personalmarketing;20
3.1.3;2.1.3 Internes Personalmarketing;21
3.2;2.2 Ziele des Personalmarketings;22
3.2.1;2.2.1 Aufbau einer Arbeitgebermarke;22
3.2.2;2.2.2 Effektive Bestands- und Nachwuchssicherung;24
4;3 Analyse und Maßnahmeempfehlungen;28
4.1;3.1 Die Bewerber aus Sicht der Unternehmen;30
4.1.1;3.1.1 Werte, Motive und Persönlichkeit;30
4.1.2;3.1.2 Demografische und kulturelle Unterschiede in Bewerberbedürfnissen;34
4.2;3.2 Die Unternehmen aus Sicht der Bewerber;37
4.2.1;3.2.1 Die Rolle der Entlohnung bei der Entscheidung für eine Arbeitsstelle;40
4.2.2;3.2.2 Unternehmensimages;44
4.2.3;3.2.3 Die Entscheidung für eine Arbeitsstelle als Prozess;48
4.2.4;3.2.4 Intrapsychische Prozesse bei der Berufsentscheidung;50
4.3;3.3 Die Ansprache der Bewerber;53
4.3.1;3.3.1 Ansprachemöglichkeiten und Beschaffungswege;53
4.3.2;3.3.2 Anzeigenwerbung;57
4.3.3;3.3.3 Personalmarketing im Internet;64
4.3.4;3.3.4 Rekrutierungsveranstaltungen;69
4.4;3.4 Bewerbermanagement;72
4.4.1;3.4.1 Bewerbungssituation;73
4.4.2;3.4.2 Kommunikation von Nachteilen und negativen Punkten;75
4.4.3;3.4.3 Wertschätzung durch die Gestaltung von Beziehungen;77
4.4.4;3.4.4 Glaubwürdigkeit in der Unternehmenspräsentation;78
4.4.5;3.4.5 Gehaltsverhandlungen;82
4.5;3.5 Nicht nur gewinnen, sondern auch binden;83
4.6;3.5.1 Integration;84
4.6.1;3.5.2 Retention;88
4.6.2;3.5.3 Steigerung der Arbeitszufriedenheit;91
5;4 Vorgehen und Probleme;93
5.1;4.1 Image-Pflege des Unternehmens;93
5.1.1;4.1.1 Anpassung an die Zielgruppe;93
5.1.2;4.1.2 Hervorkehren gelungener Personalpolitik;94
5.1.3;4.1.3 Beispielhafte Aktionen;94
5.1.4;4.1.4 Abhängigkeit hervorkehren;95
5.1.5;4.1.5 Negativ- Images abwehren;95
5.2;4.2 Hochschulkontakte;97
5.2.1;4.2.1 Kontaktanbahnung;98
5.2.2;4.2.2 Kontaktaufnahme;99
5.2.3;4.2.3 Kontaktverdichtung;100
5.2.4;4.2.4 Kontaktpflege;101
5.3;4.3 Personalauswahl als Element des Personalmarketing;103
5.4;4.4 Die Zukunft des Personalmarketings;106
5.4.1;4.4.1 Die Ansprache von bisher vernachlässigten Zielgruppen;106
5.4.2;4.4.2 Pflege familiärer Werte als Kapital für die Zukunft;109
6;5 Weiterführende Literatur;111
7;6 Literatur;112
1 Personalmarketing (S. 1-2)
In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit mag man sich fragen, ob nicht bei Millio - nen von Arbeitssuchenden jeder offenen Stelle eine Vielzahl von geeigneten Bewerbern zur Verfügung steht? Bei einem solchen Überangebot sollten die Betriebe in der glücklichen Lage sein, auf aufwendiges Marketing zu verzichten. Es käme allenfalls auf die Auswahlstrategien an, aber auch hier reichte ein reduzierter Aufwand aus: Wichtig wäre nur, keinen ungeeigneten Bewerber auszuwählen. Solange dies sichergestellt ist, könnten weitere, ebenfalls geeignete Bewerber ohne Schaden zurückgewiesen werden. An die Mitarbeiter kommt der Betrieb über eine rein passive Personalbeschaffung: Arbeitskräfte sucht man nur dann, wenn eine Stelle zu besetzen sind. Über die Stellenbesetzung denkt man auch erst dann nach, wenn die Stelle frei ist. Die Vakanz wird schnellstmöglich beseitigt. Danach widmet man sich wieder dem Tagesgeschäft.
Das oben angedeutete Szenario könnte man als das „Gegenteil von Personalmarketing“ bezeichnen. Dass es so tatsächlich nicht geht und dass unabhängig von den Arbeitslosenzahlen ein Personalmarketing erforderlich ist, das sollen die folgenden Seiten zeigen.
1.1 Einführung des Begriffs
Wenn man von Marketing spricht, meint man eigentlich weniger eine Methode oder Anwendung, sondern eher die Grundeinstellung eines Unterneh - mens gegenüber dem Markt (Kotler & Bliemel, 2001). Diese Grundeinstellung hat zwei Besonderheiten:
1. Marketing stellt nicht die Bedürfnisse und Wünsche des Unternehmens, sondern die des Zielmarktes in den Mittelpunkt. Die Ziele des Unternehmens werden erreicht, wenn das Unternehmen die Wünsche im Markt kennt und sie wirtschaftlicher und wirksamer befriedigt als die Wettbewerber.
2. Marketing setzt an vielen Stellen an, ist ein Prozess mit mehreren Phasen und bezieht verschiedene Teile des Unternehmens mit ein. Von Marketing kann man nicht sprechen, wenn nur eine isolierte Maßnahme durchgeführt, zum Beispiel das Produkt verbessert oder ein neuer Distributionskanal hinzugenommen wird.
Demnach bedeutet Personalmarketing erstens eine Konzentration auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter – übrigens, wie wir noch sehen werden, nicht nur der potenziellen, sondern auch der aktuellen Mitarbeiter. Zweitens erschöpft sich Personalmarketing offensichtlich nicht darin, Personalanzeigen und den Internetauftritt marktgerecht zu gestalten.
Interessanterweise wird der Begriff „Personalmarketing“ nur so verwendet, dass er eine Aufgabe des Unternehmens bezeichnet (z. B. Strutz, 1993). So gesehen ist bereits der Begriff irreführend, denn eigentlich wird ja nicht das Personal, sondern der Arbeitsplatz „vermarktet“. Folgerichtig sollte es auch eigentlich eher „Arbeitsplatz-Marketing“ heißen (Reich, 1992) – freilich dürfte sich eine Umbenennung kaum mehr durchsetzen.
1.2 Definition
Personalmarketing soll hier als eine personalpolitische, mitarbeiterorientierte Denk- und Handlungskonzeption verstanden werden. Ihr Ziel ist, bei aktuellen und potenziellen Mitarbeitern eine langfristige Präferenz gegenüber dem Unternehmen zu schaffen (Ahlers, 1994, S. 114 ff.). Hervorzuheben sind in dieser Definition die folgenden Begriffe: – Mitarbeiterorientiert: Personalmarketing orientiert sich an den Bedürfnissen, Einstellungen und Wünschen der potenziellen und gegenwärtigen Mitarbeiter.
– Denkkonzeption: Personalmarketing-Grundsätze müssen sich erst in den Köpfen der Entscheidungsträger auf allen Unternehmensebenen durchund festsetzen. Personalmarketing ist nicht nur Sache der Personalabteilung, sondern geht alle Betriebsangehörige an. Personalmarketing wird nicht zuletzt durch Mitarbeiterführung oder Schaffung eines guten abteilungsinternen Betriebsklimas realisiert, und dies können Vorgesetzte in den verschiedensten Bereichen leisten. Wenn es um die Verkörperung des Unternehmens als Arbeitgebermarke geht, sind alle Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen gefragt.
– Handlungskonzeption: Die Leitsätze des Personalmarketing müssen im Unternehmen auch umgesetzt werden und dürfen nicht nur eine „Gedankenspielerei“ bleiben.
– Aktuelle und potenzielle Mitarbeiter: Ziel des Personalmarketing ist es, nicht nur qualifizierte Mitarbeiter anzuwerben, sondern sie auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Insofern richtet sich Personalmarketing immer auch an die Mitarbeiter, die das Unternehmen eigentlich schon gewonnen hat.
