Eggarter Einsame Spitze

Ein Führungshandbuch in 5 Schritten
1. Auflage 2020
ISBN: 978-3-7526-1456-5
Verlag: BoD - Books on Demand
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 88 Seiten

Mit ihrem anwendungsorientierten Handbuch gibt die Mediatorin und versierte Kadertrainerin Sybil Eggarter allen Interessierten und insbesondere Führungskräften das richtige Werkzeug an die Hand, um die interne Kommunikation von Unternehmen und Organisationen in mehrfacher Hinsicht zu optimieren. Damit wird problematischen Entwicklungen vorgebeugt, lassen sich heikle Situationen vermeiden bzw. klären und werden Konflikte dauerhaft gelöst. Übersichtlich, schlüssig und praxisnah führt die Autorin in das Modell der 5 Schritte ein und schafft damit die Grundlage für nachhaltige, ergebnisorientierte Lösungen. Der praktische Leitfaden lässt sich eins zu eins umsetzen und ebenso für unterschiedlichste situative und prozessuale Herausforderungen adaptieren. Das methodisch-didaktische Instrumentarium ergänzt sich zielgerichtet und ist zugleich breit gefächert sowie flexibel einsetzbar. Das Führungshandbuch "Einsame Spitze" ist ein Schlüssel zur optimierten Kommunikationskultur.

Sybil Eggarter ist diolpmierte Mediatorin für alle Arten von Teams, so auch Großgruppen, zudem ausgebildete Sekundarlehrerin. Kontroversen und Konflikte in unterschiedlichen Zusammenängen sowie diversen Branchen bzw. Bereichen, Hindernisse bei Verhandlungen und insgesamt schwierige Ausgangssituationen in Unternehmen oder auch Institutionen brachten sie auf die Idee dieses Führungshandbuches. Dessen Ziel und Zweck ist es, zeit- und praxisnah ergebnisorientierte Lösungen zu finden. 2016 gründete die Kadertrainerein neben ihrer Lehrtätigkeit das Startup-Unternehmen Sybil Eggarter Communication & Co, das sowohl Führungskräfte als auch Arbeitsteams im privaten wie im öffentlichen Sektor kommunikationsrelevant unterstützt.

Autoren/Hrsg.

Eggarter, Sybil

Leseproben

III. VOM AnWENDEN
„Menschen, die nicht verstehen, wenden sich ab.“ TOM BORG Das Zitat des Unternehmensberaters Tom Borg bringt es auf den Punkt. Am besten noch bevor sich jemand abwendet, spätestens aber dann ist ein AnWenden angesagt, wie es in diesem Kapitel vorgestellt wird. Die Hervorhebung im Begriff „AnWenden“ soll verdeutlichen, dass Sie mit der Umsetzung des hier Empfohlenen eine Wende herbeiführen. So gelingt es, in Bezug auf negative Entwicklungen eine Kehrtwende zu erreichen. Was vermeintlich schwer oder nicht zu kommunizieren ist, wird fokussiert auf den Punkt gebracht, ohne dass jemand sein Gesicht verliert. Vor einiger Zeit besuchte ich einen interessanten Vortrag über IOT (Internet of Things), dessen Quintessenz es war, dass jegliche Art technischer Fernsteuerung ohne menschliches Zutun große Gefahren birgt. Bezüglich sämtlicher Fälle, in denen der Faktor Mensch ausgeschaltet wird, äußerte der referierende Experte starke Bedenken. So finden sich die Berufe der Zukunft in all jenen Sparten, in denen der Mensch eben nicht durch Maschinen ersetzt werden kann: ein weiterer Grund, verstärkt in den Faktor Mensch zu investieren. Er steht am Anfang und am Endpunkt des Arbeitsprozesses. Bislang wurden oft vorrangig Maschinen, Werkzeuge, Logistik und Arbeitstechniken optimiert, dem Menschen jedoch wurde weniger Beachtung geschenkt. Es wird unversehens zum verhängnisvollen Versäumnis, wenn Sie sich in Ihrem Unternehmen nicht ausreichend mit dem Faktor Mensch – und somit insbesondere auch mit der zwischenmenschlichen Kommunikation auseinandersetzen. Vorsicht und Nachsicht bilden Schranken, zwischen denen der Ahnungslose agiert. In jeglichen Arbeitszusammenhängen und Arbeitsteams hat man es mit unterschiedlichsten Charakteren zu tun. Diese unter einen Hut und in produktiven kommunikativen Austausch zu bringen, kann manchmal schwierig sein. Die Zeiten von subalternen Mitarbeitern als stumme Befehlsempfänger sind vorbei, vielmehr ist Individualisierung in aller Munde. Jedes Individuum sucht u. a. soziale Anerkennung, Selbstverwirklichung und nicht zuletzt auch Verständnis. Diese sogenannten sekundären Bedürfnisse sind zentral. Ziel der hier im Weiteren unter dem Titel „Vom AnWenden“ vorgestellten Methoden und Strategien ist es, dass die Mitarbeiter bzw. Gruppenmitglieder ihre persönlichen Bedürfnisse hinter die gemeinsamen und somit auch jene des Unternehmens stellen, sodass maximale Wertschöpfung im Arbeitsprozess gewährleistet wird. In diesem Kapitel wird anschaulich und praxisnah Schritt für Schritt erläutert, hinsichtlich jeweils welcher unternehmensinternen bzw. arbeitsgruppenspezifischen Ausgangssituation welche kommunikationsstrategischen Vorgehensweisen vorteilhaft sind. Empfohlen wird der Einsatz von Flipcharts, da durch diese die einzelnen Entwicklungsstufen visualisiert werden und somit während des gesamten Prozesses vor Augen bleiben. Auch die jeweiligen Schritte hin zum Ergebnis sind und bleiben dadurch leichter nachvollziehbar. Inhalte können rascher und ohne abermalige Diskussion bzw. Abweichung wieder aufgegriffen werden. Ein weiterer großer Vorteil der Präsentationsweise ist der dadurch geförderte persönliche Kontakt bzw. Austausch. Wenn Sie als Moderator vor der Gruppe stehen und sich nicht hinter dem Computer oder Beamer verstecken, treten Sie stärker in Beziehung mit den Menschen. Die Beziehungsebene ist die beste Grundlage für das gegenseitige Vertrauen. Und das Vertrauen ist nach Patrick Lencioni die Basis jeglichen menschlichen Zusammenarbeitens. Lencioni untersucht in seinem Buch „The Five Dysfunctions of a Team“ die grundlegenden Ursachen für fehlgeleitete Organisationspolitik und Teamversagen. So erklärt er auch, warum bei Teammitgliedern das Engagement und die Motivation in letzter Konsequenz nachlassen. Er identifiziert 5 Dysfunktionen: Abwesenheit von Vertrauen / Angst vor Konflikt / Mangel an Verbindlichkeit / Vermeiden von Verantwortlichkeit / Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen. Diese fünf Fallstricke in der Teamarbeit bzw. Kommunikation bauen aufeinander auf, warum sich das folgende Bild einer Pyramide anbietet. Wie eine solche spitzt sich dabei die Situation immer mehr zu. graph. Darstellung der Pyramide gemäß Lencioni Im nachfolgenden Schritt 1, der Arbeit mit dem Themenkasten, erfahren Sie, wie sich gegenseitiges Vertrauen wie selbstverständlich durch das Gehörtwerden auf der Sachebene entwickelt. Mittels eines 5-stufig aufgebauten Systems wird im weiteren Verlauf praxisnah erläutert, wie Sie jeweils das Instrumentarium einsetzen und den Prozess umsetzen können. Befinden Sie sich in der heiklen Ausgangslage, eine unternehmensinterne Person oder Gruppe ins Boot holen zu müssen, empfiehlt es sich besonders, mit einer leeren Flipchart zu beginnen. Weil nämlich die Lösungsansätze aus den eigenen Reihen kommen und auch innerhalb derselben ausverhandelt werden. Egal, was Sie als Führungskraft in schwierigen Ausgangssituationen vorschlagen: Es wird in der Gruppe zweifellos nicht auf ungeteilte Zustimmung stoßen. Auch wenn Sie die Widerstände, Bedenken, Zweifel, ... vorerst nicht spüren sollten, bleiben negative Reaktionen bzw. Folgen meist nicht aus – bis hin zur inneren Gleichgültigkeit oder Verweigerung des Mitarbeiters, „Dienst nach Vorschrift" oder „Fuck-it-Lösung". Schleichende Konsequenz können auch Abteilungswechsel oder Kündigungen sein. „Andere Menschen haben die Angewohnheit, sich nicht so zu verhalten, wie wir das gerne hätten. (...) wenn das Leben sich durch eines auszeichnet, dann durch Unvorhersehbarkeit“, bringt es John C. Parkin in seinem Bestseller „Fuck it! Loslassen – Entspannen – Glücklich sein" auf den Punkt. Durch Verwendung des Themenkastens werden die jeweiligen persönlichen Anliegen deutlich und transparent. Die Sammlung und Darstellung bietet eine Grundlage für den weiteren Vertrauensaufbau. Das Gehörtwerden auf Sachebene ist unabdingbar, sonst sind auf zwischenmenschlicher Ebene beiderseitige Verstimmungen und Verletzungen die Folge. Der Themenkasten wirkt destruktiven Dynamiken positiv entgegen. SCHRITT 1: DER THEMENKASTEN „Es sind nicht die Dinge, die uns beunruhigen, sondern die Meinungen, die wir von den Dingen haben.“ EPIKTET Als Stoiker strebte der antike Philosoph Epiktet die Seelenruhe (Ataraxie), heißt insbesondere auch Selbstbeherrschung und Gelassenheit an. Stoiker beklagen nicht, was nicht zu ändern ist, sondern konzentrierten sich auf das, was veränderbar ist – das eigene Denken und Handeln. Dies ist ein weiser Rat, auch für die Arbeit im Team. Wie kommt aber der Einzelne zu einer gelassenen, sachlichen Sicht der Dinge? Der THEMENKASTEN schafft einen Rahmen, dank dessen Sie subjektive Sichtweisen frei von Befindlichkeiten einfach und schnell auf die Sachebene transferieren können. Er bildet das Fundament für den weiteren Prozess und folglich ein gutes Endergebnis. Ob mit oder ohne Themensetzung des Moderators bewegen sich die Teilnehmer in einem vorgegebenen Rahmen. Wenn die Teilnehmer wenig Erfahrung mit diesem Instrument haben, erleichtert eine inhaltliche Vorgabe die Durchführung. A) THEMENKASTEN bei hoher Eskalationsgefahr und/oder inhomogenen Arbeitsgruppen und -themen Sie erstellen Flipcharts – teilnehmerrelevant; pro Teilnehmer/Gruppe eine Spalte. Es empfiehlt sich, jeweils eine Flipchart pro 2 Gruppen/Positionen vorzusehen. Die Spalten sind immens wichtig für das Sicherstellen der SelbstBehauptung. Die Teilnehmer sollten wahrnehmen, dass ihre Voten gehört sowie neutral bewertet und festgehalten werden. Durch die unterschiedlichen Interessen kann eine gemeinsame Haltung zu einer Problemstellung nicht vorausgesetzt werden. THEMENKASTEN bei hoher Eskalationsgefahr Abb.: Flipchart mit THEMENKASTEN bei hoher Eskalationsgefahr Person/Gruppe A Termineinhaltung Schnittstellenoptimierung Arbeitsaufwand Verantwortung Zusammenarbeit Person/Gruppe B Mitarbeiter Bestellung Motivation Kalender Management TIPP: Bei größerer Teilnehmerzahl (50+) bietet sich zur besseren Orientierung (auch für die weiteren Schritte) an, die Spalten für verschiedene Gruppen jeweils farblich zu kennzeichnen. EMPFEHLUNG: Bereits während Schritt 1, des Einsatzes des Themenkastens, können sich heikle Situationen ergeben. Es empfiehlt sich diesbezüglich, das Kapitel IV „Vom Werkzeug“ (siehe S. 69 ff) zurate zu ziehen. Dort finden sich Strategien, wie Sie unterschiedlichsten situativen Schwierigkeiten während des Prozesses, beispielsweise Eskalationen oder einem Stocken, begegnen können. B)...