Busold War for Talents

Erfolgsfaktoren im Kampf um die Besten
2. Auflage 2019
ISBN: 978-3-662-57481-2
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 244 Seiten, eBook

Talente werden knapp auf dem Arbeitsmarkt. Der demographische Wandel und der wirtschaftliche Aufschwung haben die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte stagnieren lassen - und diese Entwicklung verschärft sich, wenn die Generation der geburtenstarken Jahrgänge ab 2020 in Rente geht. Dieses Buch zeigt, was das für Unternehmen bedeutet und erklärt, wie sie sich für den Kampf um die Besten wappnen können. In Zeiten des Fachkräftemangels gleicht das erfolgreiche Personalrecruitment fast einem 'war for talents'. Ausgehend von Prognosen zur Alters- und Qualifikationsstruktur erläutern die Fachbeiträge, in welche Handlungsfelder Unternehmen investieren sollten, um dennoch die besten Mitarbeiter finden zu können. Die vier Grundsäulen des Talent Recruitings lauten: 
-  Employer Branding: Wie positionieren sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber?-  Digitalisierung: Wie nutzen Unternehmen die Digitalisierung als Chance?- Talentmanagement: Mit welchen kreativen Ansätzen stellen sie sicher, dass wettbewerbsrelevante Positionen richtig besetzt werden?-  Retention Management: Wie halten Unternehmen ihre Toptalente langfristig? 
Die Autorinnen und Autoren widmen sich all diesen Fragen ausführlich. Neben Lösungsvorschlägen und Handlungsempfehlungen, beschreiben sie auch umfassend das theoretische Handwerkszeug und die zugrunde liegende Methodik. Im letzten Teil stellen Personalexperten aus zwei Unternehmen ihre Best-Practices im Wettbewerb um die besten Köpfe vor. Die enge Verzahnung von Theorie, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispielen macht das Buch für Unternehmer und Personalverantwortliche zu einem fundierten Leitfaden bei der Entwicklung und Umsetzung einer neuen Personalstrategie.



Matthias Busold, Jahrgang 1970, ist Gründer und Geschäftsführer der Busold Consulting GmbH in Hamburg, einer auf die Besetzung von Experten und Führungskräften im Digital und IT-Sektor spezialisierten Personalberatung. Er kann auf insgesamt zwölfjährige Tätigkeit als Personalberater verweisen mit vorherigen Stationen als Principal und Partner bei Kienbaum und Rochus Mummert. Herr Busold hat Betriebswirtschaftslehre und Geschichte in Berlin, Los Angeles und Wien studiert. Er agierte als Vertriebsleiter internationaler IT-Unternehmen und war Co-Founder und Geschäftsführer eines Start-ups während der New-Economy-Zeit. Er ist als Dozent an verschiedenen Hochschulen und als Autor zu den Themen Personalwirtschaft und Kommunikation tätig.

Zielgruppe

Professional/practitioner

Autoren/Hrsg.

Busold, Matthias

Inhaltsverzeichnis

1;Vorwort zur 2. Auflage;5
2;Vorwort von Dorothee Bär;7
3;Inhaltsverzeichnis;9
4;Teil I Grundlagen;11
5;Talente werden knapp: Perspektiven für den Arbeitsmarkt;12
5.1;Zusammenfassung;12
5.2;1Einleitung;13
5.3;2Die Ausgangssituation;14
5.3.1;2.1Demografischer Wandel, Arbeitsangebot und Beschäftigung: Ein Referenzszenario;16
5.3.1.1;Erwerbspersonen und Erwerbstätigkeit;17
5.3.1.2;Alters- und Qualifikationsstruktur der Erwerbspersonen;19
5.3.2;2.2Stellschrauben;20
5.3.3;2.3Perspektiven;23
5.4;Literatur;25
6;Talent;27
6.1;Zusammenfassung;27
6.2;1Einführung;27
6.3;2Was bedeutet Talent?;28
6.4;3Talentmanagement;30
6.4.1;3.1Perspektiven beim Talentmanagement;31
6.5;4Kompetenzen innerhalb des Talentmanagements;32
6.5.1;4.1Der verwendete Kompetenzbegriff;35
6.5.2;4.2Das Kompetenzmodell nach Reetz;36
6.5.3;4.3Das Handlungskompetenzmodell nach Hülshoff;37
6.6;5Schlussbemerkung;39
6.7;Literatur;40
7;Talentmanagement – Trends, Herausforderungen und strategische Optionen;43
7.1;Zusammenfassung;43
7.2;1Einleitung;44
7.3;2Aktuelle Entwicklungen und damit verbundene Herausforderungen;44
7.3.1;2.1Trends am Arbeitsmarkt;44
7.3.2;2.2Wertewandel in der Arbeitswelt;46
7.3.3;2.3Die neue Rolle der Frauen;47
7.3.4;2.4Die Globalisierung des War for Talents;48
7.4;3Strategische Handlungsoptionen;49
7.5;Literatur;52
8;Der Change-Prozess in der Arbeitswelt und auf den Arbeitsmärkten;55
8.1;Zusammenfassung;55
8.2;1Zeiten ändern s(d)ich;55
8.2.1;1.1Aufgabenbereiche anstelle von Arbeitsplätze ändern und ändern lassen;57
8.3;2Vorhersagen zu Arbeitsmärkten und der künstlichen Intelligenz;59
8.4;3Jobs mit Routineaufgaben sind gefährdet;60
8.5;4Qualifizierung sichert Arbeitsplätze – Beispiel Microsoft;61
8.6;5Was bedeutet dies nun für Ihr Unternehmen?;62
8.7;6Retention Management auf- und ausbauen;63
8.8;7Fazit;65
8.8.1;7.1Wie gehen wir mit Hoffnungen und Ängsten um?;65
9;Teil II Employer Branding;67
10;Unternehmenskultur: Wertebasiertes Employer Branding;68
10.1;Zusammenfassung;68
10.2;1Einleitung;69
10.3;2Gesellschaftlicher Wandel und Unternehmenskultur;70
10.3.1;2.1Unternehmenskultur: Wertebasiertes Employer Branding;71
10.4;3Unternehmenskultur und Employer Branding;71
10.5;4Wie kann Unternehmenskultur werte- und sinnbasiert beschrieben werden?;72
10.6;5Case Study SPENDIT AG: Happiness as a concept;73
10.7;6Wie kann die Dimension Unternehmenskultur systematisch in das Employer Branding einfließen?;77
10.8;Literatur;80
11;Diversität und Diversitätsmanagement;82
11.1;Zusammenfassung;82
11.2;1Von der Bürgerrechtsbewegung zum Diversitätsmanagement;82
11.3;2Gegenstand und Verständnis von Diversitätsmanagement;84
11.4;3Ziele und Potenziale eines ganzheitlichen Diversitätsmanagements;86
11.5;4Implementierung und Umsetzung;89
11.6;5Zusammenfassung;92
11.7;Literatur;92
12;Corporate Social Responsibility – ein neues Wirtschaftsparadigma?!;94
12.1;Zusammenfassung;94
12.2;1Ausgangslage;95
12.3;2Nachhaltigkeit als neuer Wertmaßstab;95
12.4;3Neubestimmung des Verhältnisses zwischen Unternehmen und Gesellschaft;96
12.5;4Corporate Social Responsibility als Erfolgsfaktor;97
12.6;5Corporate Social Responsibility als strategischer Managementansatz;99
12.7;6Von der Compliance zu Sustainable Entrepreneurship;100
12.8;7Corporate Social Responsibility als integraler Bestandteil des Unternehmens;101
12.9;8Von der impliziten Verantwortung zur expliziten Corporate-Social-Responsibility-Strategie;102
12.10;9Corporate Social Responsibility als Investition in Humanvermögen: Beispiele aus der Praxis;103
12.11;10Fazit: Corporate Social Responsibility als Investitionsstrategie in Human- und Sozialkapital;106
12.12;Literatur;108
13;Teil III Talentmanagement: Die richtigen Mitarbeiter gewinnen;111
14;Talent Relationship Management;112
14.1;Zusammenfassung;112
14.2;1Einleitung;112
14.2.1;1.1Grundidee des Talent Relationship Management;112
14.2.2;1.2Gestaltungsfaktoren eines Talent-Relationship-Management-Systems;116
14.2.2.1;Begriffsbestimmung: Talent Relationship Management;116
14.2.2.2;Organisation eines Talent Relationship Management;117
14.2.2.2.1;Welche Zielgruppe soll fokussiert werden?;117
14.2.2.2.2;Zu welchem Zeitpunkt?;119
14.2.2.2.3;Welchen Aufwand kann bzw. will ich betreiben?;119
14.2.2.2.4;Welches Branding hat ein Unternehmen im externen Arbeitsmarkt?;120
14.2.2.2.5;Fazit;120
14.2.2.3;Schnittstellen und Einflussfaktoren des Talent Relationship Management;121
14.2.3;1.3Methoden und Instrumente des Talent Relationship Management;122
14.2.3.1;Hochschul- und Schulmodelle – „attraction“ zukünftiger Kandidaten;122
14.2.3.2;Praktikantenmodelle – erstes Kennenlernen potenzieller Mitarbeiter;123
14.2.3.3;Alumniprogramme – Bindung ausgewählter Kandidaten;124
14.2.3.4;Kontaktaktivitäten – Unterstützung der Bindung;125
14.2.4;1.4Zusammenfassung;125
14.3;Literatur;126
15;Professioneller Auswahlprozess – Ein Instrument des Employer Brandings;127
15.1;Zusammenfassung;127
15.2;1Einleitung;127
15.3;2Grundlagen;128
15.4;3Kennzeichen des Rekrutierungsprozesses;129
15.5;4Personalauswahl;131
15.6;5Identifizierung des Talents;132
15.6.1;5.1Signalling;132
15.6.2;5.2Screening;132
15.7;6Verhalten im Auswahlprozess;133
15.8;7Optimaler Auswahlprozess;135
15.9;8Onboarding-Prozess und die ersten sechs Monate;137
15.10;9Fazit;137
15.11;10Zentrale Aussage;138
15.12;Literatur;138
16;Talentrekrutierung über soziale Netzwerke;140
16.1;Zusammenfassung;140
16.2;1Einführung: Bedeutung sozialer Netzwerke bei der Personalbeschaffung;141
16.3;2Recruiter x.0 – Veränderte Anforderungen an Human-Resource-Mitarbeiter;141
16.4;3Richtlinien für den Umgang mit sozialen Netzwerken;144
16.5;4Zielgruppenansprache;144
16.6;5Auswahl der Kanäle und Privatsphäre;145
16.6.1;5.1Karrierewebsite;145
16.6.2;5.2Facebook;146
16.6.3;5.3Business Netzwerke: Xing und LinkedIn;147
16.6.4;5.4Bewertungsplattformen;148
16.6.5;5.5Videoplattformen;148
16.6.6;5.6Bilderplattformen;149
16.6.7;5.7Corporate Blogs;150
16.6.8;5.8Chats und Bots: WhatsApp, Snapchat, WeChat;150
16.7;Literatur;152
17;Exzellenz, Leistung, Sinn – was High Potentials anzieht;153
17.1;Zusammenfassung;153
17.2;1Einführung;154
17.3;2Eine Hochschule für besonders Begabte;155
17.4;3Was interessiert High Potentials?;156
17.4.1;3.1Empirie;156
17.4.2;3.2Interpretation der Ergebnisse;157
17.5;4Umgang mit den Motivationslagen von Studierenden an einer Hochschule für besonders Begabte: das Beispiel der Bucerius Law School;158
17.5.1;4.1Willkommen im 21. Jahrhundert: Generation Y;158
17.5.2;4.2„Always on“: Generation Digital Natives;160
17.5.3;4.3Öffentlich und Privat: Generation Y;161
17.5.4;4.4Pragmatismus als Lebenskonzept: Generation Yolo;161
17.6;5Schluss;162
17.7;Literatur;162
18;Teil IV Retention Management: Die richtigen Mitarbeiter halten;164
19;Retention Management;165
19.1;Zusammenfassung;165
19.2;1Definition, Zielsetzung und Bedeutung von strategischem Retention Management;165
19.3;2Verankerung im Unternehmen und Fokussierung;166
19.4;3Engagement und wirtschaftlicher Erfolg;167
19.4.1;3.1Engagementindex und Ermittlung der Bindungsintensität;168
19.4.2;3.2Führung und Arbeitskontext;168
19.4.3;3.3Spezielle bindungswürdige Zielgruppen: „Talents at Risk“;169
19.4.4;3.4Retention Policy – Drehtüreffekt: Binden, aber nicht fesseln;171
19.4.5;3.5Exit-Prozess;172
19.4.6;3.6Operatives Retention Management – Prozessvorschlag;172
19.4.7;3.7Toolbox Handlungsempfehlungen mit Retentionverstärkung;175
19.5;Literatur;175
20;Mitarbeiterbeteiligungs- und soziale Absicherungsprogramme;176
20.1;Zusammenfassung;176
20.2;1Monetäre Anreize als Gegenstand des Employer Branding;177
20.3;2Mitarbeiterbeteiligung;178
20.3.1;2.1Formen und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung;178
20.3.1.1;Erfolgsbeteiligung;178
20.3.1.2;Kapitalbeteiligung;179
20.4;3Soziale Absicherungsprogramme und Nebenleistungen;180
20.4.1;3.1Bedeutung im Rahmen der Gesamtvergütung;180
20.4.2;3.2Betriebliche Altersversorgung;181
20.4.2.1;Grundlagen;181
20.4.2.2;Durchführungswege;183
20.4.2.3;Relevanz für das Employer Branding;184
20.4.3;3.3Wertkonten;184
20.4.3.1;Grundlagen;184
20.4.3.2;Funktionsweise;184
20.4.3.3;Relevanz für das Employer Branding;185
20.4.4;3.4Firmenwagen;186
20.4.4.1;Grundlagen;186
20.4.4.2;Funktionsweise;186
20.4.4.3;Relevanz für das Employer Branding;186
20.5;4Abschließende Würdigung;186
21;Talent Management durch Weiterbildung und seine Veränderung durch die Digitalisierung;188
21.1;Zusammenfassung;188
21.2;1Einleitung;189
21.3;2Weiterbildung als zentrales Element des Personalmanagements im Spannungsfeld zwischen Employer Branding und Employability;190
21.4;3Institutions- und personenbezogene Weiterbildung;192
21.5;4Fallbeispiel;193
21.5.1;4.1Investitionen in Talente bei kommunalen Versorgungsunternehmen;193
21.5.2;4.2Nutzenkalküle der Unternehmen und der Mitarbeiter;195
21.5.3;4.3Investitionsgetriebene Entscheidungsraster bei der Weiterbildung von Talenten;196
21.6;5Fazit;199
21.7;Literatur;200
22;Generation Y: Herausforderung oder Chance für den Arbeitgeber?;203
22.1;Zusammenfassung;203
22.2;1Einleitung;204
22.3;2Die Generation Y – Prägende Einflüsse;204
22.3.1;2.1Der prägende Einfluss der Unsicherheit;205
22.3.2;2.2Der prägende Einfluss der Digitalisierung;205
22.4;3Generation Y: Bildungs- und Lebenskonzept;206
22.4.1;3.1Positionierung in der Gesellschaft;208
22.4.2;3.2Positionierung in der Berufswelt;209
22.5;4Generation Y – Anforderungen an den Arbeitgeber;209
22.5.1;4.1Attraktive Arbeitgeberattribute – Die Generation Y gewinnen;210
22.5.2;4.2Attraktives Arbeitsumfeld – Generation Y motivieren und halten;212
22.6;5Ein Ausblick – Die Generation Z („Generation Yolo“);213
22.7;Literatur;214
23;Teil V Erfahrungen aus der Praxis;216
24;Employer Branding und Personalmarketing am Beispiel Bayer;217
24.1;Zusammenfassung;217
24.2;1Aktuelle Herausforderungen im Employer Branding und Personalmarketing;217
24.3;2Das Bayer-Umfeld und die sich daraus ergebenden Herausforderungen;218
24.4;3Maßnahmen im „War for Talents“;219
24.4.1;3.1Live-Marketing;220
24.4.1.1;Relationship Management;221
24.4.2;3.2Digital Marketing;222
24.4.2.1;Arbeitgeberportale;223
24.4.2.2;Xing und LinkedIn;223
24.4.2.3;Facebook;223
24.4.2.4;Twitter;224
24.4.2.5;Youtube und (360-Grad-)Videomanagement;224
24.4.2.6;Mobile Recruitment;226
24.4.2.7;Instagram mit Takeover;226
24.4.2.8;Employer Public Relations;227
24.5;4Fazit;228
25;Axel Springers Transformation zum führenden digitalen Medienunternehmen – eine Zwischenbilanz;230
25.1;Zusammenfassung;230
26;Erratum zu: Generation Y: Herausforderung oder Chance für den Arbeitgeber?;1
26.1;Erratum zu: Kapitel „Generation Y: Herausforderung oder Chance für den Arbeitgeber“ In: M. Busold (Hrsg.), War for Talents,https://doi.org/10.1007/978-3-662-57481-2_15;236
27;Glossar;237

Vorwort Matthias Busold.- Vorwort Doro Bär.- Teil I - Grundlagen.- Teil II - Employer Branding.-Teil III - Talentmanagement: Die richtigen Mitarbeiter finden.- Teil IV - Retention Management: Die richtigen Mitarbeiter halten.- Teil V - Erfahrungen aus der Praxis.- Glossar.

Über Autor(innen)

Matthias Busold , Jahrgang 1970, ist Gründer und Geschäftsführer der Busold Consulting GmbH in Hamburg, einer auf die Besetzung von Experten und Führungskräften im Digital und IT-Sektor spezialisierten Personalberatung. Er kann auf insgesamt zwölfjährige Tätigkeit als Personalberater verweisen mit vorherigen Stationen als Principal und Partner bei Kienbaum und Rochus Mummert. Herr Busold hat Betriebswirtschaftslehre und Geschichte in Berlin, Los Angeles und Wien studiert. Er agierte als Vertriebsleiter internationaler IT-Unternehmen und war Co-Founder und Geschäftsführer eines Start-ups während der New-Economy-Zeit. Er ist als Dozent an verschiedenen Hochschulen und als Autor zu den Themen Personalwirtschaft und Kommunikation tätig.