Weiß Crashkurs Betriebliches Eingliederungsmanagement

Strategie - Organisation - Gesprächsführung
3. Auflage 2025
ISBN: 978-3-648-18350-2
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 328 Seiten, E-Book

Reihe: Haufe Fachbuch

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument, das Mitarbeitende nach einer krankheitsbedingten Auszeit auf ihrem Weg zurück in die Arbeitswelt unterstützen soll. Dieser Crashkurs von Susanne Weiß beschreibt, worum es im BEM geht und stellt die rechtlichen und fachlichen Grundlagen vor. Er zeigt, wie die herausfordernde Kommunikation zur Wiedereingliederung für alle Seiten erfolgversprechend verlaufen kann und bietet Gesprächsvorschläge und -lösungen für  mögliche Verständigungsschwierigkeiten. Mit zahlreichen Praxisbeispielen. Inhalte: - Einführung und Grundlagen in das Betriebliche Eingliederungsmanagement - Wirtschaftliche Bedeutung von Krankheitszeiten für Unternehmen und Mitarbeiter:innen - Gesetzliche Grundlage, rechtliche Bedeutung und Grundprinzipien des BEM - Erfolgreiche Einführung und Umsetzung von BEM im Unternehmen - Krankheitsbedingte Kündigung - Die BEM-Akte - Beteiligte und Aufgabenverteilung Neu in der 3. Auflage: - Kündigung während der Probezeit - Sonderfall Kündigung von Schwerbehinderten in der Probezeit - BEM und Sucht: Auswirkungen von Sucht und der Umgang im BEM - Betriebliche Suchtberatung - Was tun, wenn jemand absolut nicht krank sein will? - Corona und New Work - Auswirkungen von Schlaf und Hitze    

Susanne Weiß ist Fallmanagerin für Betriebliches Eingliederungsmanagement seit 2008 im öffentlichen Dienst. Sie ist als Beraterin für Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik tätig und hat langjährige Erfahrung in der Personalentwicklung. Ab November 2019 arbeitet sie im Betrieblichen Eingliederungsmanagement bei Airbus. Zusätzlich ist sie als Gutachterin für Betriebsvereinbarungen BEM sowie als Trainerin tätig.

Autoren/Hrsg.

Weiß, Susanne

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Betriebliches Gesundheitsmanagement

Leseproben

1.1 Gesetzliche Grundlage des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Die Vorschriften zum BEM finden sich im Sozialgesetzbuch § 167 Abs. 2 SGB IX.8 In dem Gesetzbuch mit dem Titel »Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung« findet sich der folgende Passus zum BEM:

§ 167 Abs. 2 SGB IX Prävention

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt9 hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

Dieser Absatz ist der eigentliche BEM-Paragraf und gilt, entgegen seiner Überschrift, für alle Beschäftigten.

Mit dem BEM hat der Gesetzgeber ein vorgeschriebenes Verfahren erlassen, das auf die Kooperationsbereitschaft des Arbeitgebers, des berechtigten Arbeitnehmers und aller weiteren Beteiligten angewiesen ist. Das Ziel ist, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement zu implementieren und dadurch die erkrankten Beschäftigten dabei zu unterstützen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Darüber hinaus besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, initiativ zu werden (ArbG10 Berlin am 23.02.2017 54 Ca 12814/16).

Leider oder zum Glück hat der Gesetzgeber viel Gestaltungsspielraum bei der Durchführung des BEM gelassen. Darin liegen Chancen und Risiken zugleich. Chancen, weil die Möglichkeiten und Lösungen nicht limitiert sind, und Risiken, weil es kaum Mindestanforderungen gibt. Neben einer ausführlichen Rechtsprechung wurden und werden daher viele Fragen der Umsetzung direkt in Betrieben durch Betriebsvereinbarungen (BV)11, also eine »von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam beschlossene Vereinbarung, für die Arbeitnehmer[innen] eines Betriebes«12 geklärt.

Mit der Einführung von BEM hat der Gesetzgeber eine neue Zielrichtung vorgegeben. Es ist vor allem ein Verfahren »des guten Willens«13 von beiden Seiten. Es geht darum, den Mitarbeiter trotz seiner Erkrankung mit seinen Fähigkeiten und Stärken wahrzunehmen und diese als Basis für einen offenen Suchprozess nach Lösungsmöglichkeiten zu sehen und wertzuschätzen. BEM ist also auf Unterstützung, Hilfe und Erhalt des Arbeitsplatzes ausgelegt14, daneben ist eine potenzialorientierte Betrachtung des BEM-Berechtigten erwünscht, um gute Lösungen zu finden. In einer so ungenauen Gesetzeslage ist dementsprechend der Schutz der Mitarbeiter eher eine »Frage der Ehre« als eine echte Pflicht. Nichtsdestotrotz gibt es in vielen Unternehmen ein sehr gutes BEM.

BEM ist weniger eine genau definierte gesetzliche Vorgabe mit bei Nichteinhaltung strafrechtlich zu verfolgenden Versäumnissen, sondern ein verpflichtendes Verfahren, das auf den guten Willen der Beteiligten angewiesen ist.

1.1.1 Rechtliche Bedeutung

BEM ist inzwischen in vielen juristischen Auseinandersetzungen immer weiter geklärt worden und »das Bundesarbeitsgericht hat die kündigungsschutzrechtliche Bedeutung des BEM herausgearbeitet (Vergl. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08).«15 BEM ist entgegen allen Gerüchten keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Stattdessen sollen Maßnahmen gefunden werden, die eine Kündigung unnötig machen (etwa durch technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes). Der Arbeitgeber kann auf diese Verpflichtung nach § 167 Absatz 2 SGB IX vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung verzichten. Er muss dann ggf. beweisen, dass durch das BEM der Arbeitsplatz nicht hätte erhalten werden können. »Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber, der vor der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers kein BEM durchgeführt hat, einem erheblichen Risiko ausgesetzt ist, einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess zu verlieren.«16

Tipp

Versuchen Sie daher, jeden Arbeitnehmer davon zu überzeugen, am BEM teilzunehmen. Richtig ist, dass durch eine Ablehnung kein sofortiger Nachteil entsteht. Dieser entsteht erst später.

BEM ist keine Voraussetzung für eine Kündigung. Es soll die Kündigung unnötig machen.

1.1.2 Abgrenzung zum Krankenrückkehrgespräch

Das Krankenrückkehrgespräch erfolgt auf Veranlassung des Arbeitgebers nach der Rückkehr des Mitarbeiters an den Arbeitsplatz. »Aus den Kriterien, die ein Krankenrückkehrgespräch notwendig machen, wird oftmals deutlich, dass Arbeitsunfähigkeit mitunter als ›Blaumachen‹ eingeschätzt wird.«17 Die Teilnahme am Krankenrückkehrgespräch ist für den Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes des Arbeitgebers verpflichtend, obwohl es keine gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung des Rückkehrgespräches gibt.18 »Krankenrückkehrgespräche sind Bestandteil des Fehlzeitenmanagements, also Teil einer planvollen Managementstrategie zur Senkung des Krankenstands.«19 Die Gespräche beruhen auf Betriebsvereinbarungen, die in den Unternehmen abgeschlossen werden. »Da Krankenrückkehrgespräche mitbestimmungspflichtig sind, haben Arbeitnehmer das Recht, Kontakt mit dem Betriebsrat aufzunehmen und sich von einem Betriebsratsmitglied begleiten zu lassen – übrigens auch, wenn eine solche persönliche Unterstützung in einer Betriebsvereinbarung nicht ausdrücklich vorgesehen ist.«20 Auch für das Krankenrückkehrgespräch gilt, dass Gesundheits-/Krankheitsdaten im Sinne der EU-DSGVO sog. sensible Daten, einem besonderen Schutz unterliegen. Der Mitarbeiter muss nicht über seine Krankheit sprechen, wird aber in vielen Krankenrückkehrgesprächen genötigt und gedrängt, sich hierzu gegenüber dem Vorgesetzten zu erklären, der wohl in der Praxis keine Verschwiegenheitserklärung unterzeichnet.

Tipp

Die Empfehlung von Thorsten Blaufelder, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht: Arbeitnehmer haben die Pflicht, zum Gespräch anzutreten, könnten aber mit dem Hinweis »Ich möchte nicht über meine Krankheit und deren Ursachen sprechen« das Gespräch nach 30 Sekunden beenden und an ihren Arbeitsplatz gehen.

Das BEM hingegen ist wie benannt ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren. Die Voraussetzung für das Angebot des Arbeitgebers an den Mitarbeiter, ein BEM-Gespräch zu führen, ist eine sechswöchige Arbeitsunfähigkeit innerhalb von 12 Monaten. Das BEM kann bereits während der Erkrankung starten. Die Teilnahme am BEM ist im Gegensatz zum Krankenrückkehrgespräch grundsätzlich freiwillig.

Krankenrückkehrgespräch

BEM-Gespräch

• Kann vom Arbeitgeber jederzeit nach Rückkehr aus Krankheit mit dem Mitarbeiter geführt werden Teilnahmepflicht Ziel ist die Reduzierung der Fehlzeiten Steigerung der Arbeitsmotivation Führen der direkte Vorgesetzte und der Mitarbeiter Disziplinarische und Leistungsprobleme können problematisiert werden Arbeitgeber kann disziplinarische Möglichkeiten nutzen Viele Negativbeispiele sind bekannt Direktionsrecht: Arbeitgeber darf Veränderungen von Aufgaben und Abläufe anweisen Führungskraft ist »Herr des Verfahrens« Positiv als »Fürsorgegespräch«

• Gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers Wird vom Arbeitgeber eingeleitet Teilnahme des Mitarbeiters freiwillig Soll die Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneute Arbeitsunfähigkeit abwenden und den Arbeitsplatz sichern Beteiligung verschiedener Teilnehmer zur Lösung Mitarbeiter ist »Herr des...

Über Autor(innen)

Weiß, Susanne
Susanne Weiß ist Fallmanagerin für Betriebliches Eingliederungsmanagement seit 2008 im öffentlichen Dienst. Sie ist als Beraterin für Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik tätig und hat langjährige Erfahrung in der Personalentwicklung. Ab November 2019 arbeitet sie im Betrieblichen Eingliederungsmanagement bei Airbus. Zusätzlich ist sie als Gutachterin für Betriebsvereinbarungen BEM sowie als Trainerin tätig.

Susanne Weiß

Susanne Weiß ist Fallmanagerin für Betriebliches Eingliederungsmanagement seit 2008 im öffentlichen Dienst. Sie ist als Beraterin für Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik tätig und hat langjährige Erfahrung in der Personalentwicklung. Ab November 2019 arbeitet sie im Betrieblichen Eingliederungsmanagement bei Airbus. Zusätzlich ist sie als Gutachterin für Betriebsvereinbarungen BEM sowie als Trainerin tätig.