Ulich / Wülser Gesundheitsmanagement in Unternehmen

Arbeitspsychologische Perspektiven
4. Auflage 2010
ISBN: 978-3-8349-8979-6
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 496 Seiten, eBook

Reihe: uniscope. Publikationen der SGO Stiftung

Die Autoren beschreiben die durch Fehlbeanspruchungen und Krankheiten entstehenden Kosten und zeigen die wesentlichen Merkmale des betrieblichen Gesundheitsmanagements auf. Gesundheitsfördernde und -gefährdende Aspekte der Arbeit werden anhand arbeitswis-senschaftlicher Modelle dargestellt, Instrumente und Methoden zur langfristigen Einbettung des Themas Gesundheit in den betrieblichen Alltag werden vorgestellt. Good-Practice-Beispiele helfen bei der Umsetzung. Für die vierte Auflage wurden wiederum neue For-schungsergebnisse, weitere Abschnitte wurden ergänzt und alle Kapitel überarbeitet.

Prof. Dr. Dr. h.c. Eberhard Ulich ist Partner des Instituts für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (iafob) in Zürich sowie Präsident des Stiftungsrats der Stiftung Arbeitsforschung.
Dr. Marc Wülser ist Partner des iafob sowie wissenschaftlicher Mitarbeiter der Stiftung Arbeitsforschung.

Zielgruppe

Professional/practitioner

Autoren/Hrsg.

Ulich, Eberhard

Wülser, Marc

Inhaltsverzeichnis

1;Geleitwort zur 4. Auflage;5
2;Vorwort zur 4. Auflage;8
3;Vorwort zur 1. Auflage;10
4;Inhaltsverzeichnis;11
5;Kapitel 1 Elemente einer Positionsbestimmung ;17
5.1;1.1 Einführung;18
5.2;1.2 Zu den Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen;19
5.3;1.3 Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung;26
5.4;1.4 Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung;29
5.4.1;1.4.1 Verhaltens- und Verhältnisorientierung;29
5.4.2;1.4.2 Die Bedeutung der Anforderungen;33
5.5;1.5 Fazit;37
6;Kapitel 2 Grundbegriffe des betrieblichen Gesundheitsmanagements ;38
6.1;2.1 Der Gesundheitsbegriff;39
6.1.1;2.1.1 Objektiver oder subjektiver Gesundheits-begriff?;43
6.1.2;2.1.2 Der Gesundheitsbegriff der WHO und die Rolle des Wohlbefindens;44
6.1.3;2.1.3 Wohlbefinden und Gesundheit;45
6.1.4;2.1.4 Salutogenetische Gesundheitsmodelle: die Rolle der Ressourcen;49
6.1.5;2.1.5 Ressourcen;52
6.1.5.1;2.1.5.1 Organisationale Ressourcen;53
6.1.5.2;2.1.5.2 Soziale Unterstützung;54
6.1.5.3;2.1.5.3 Personale Ressourcen;56
6.1.6;2.1.6 Gesundheit als entwickelte Handlungsfähigkeit;60
6.1.7;2.1.7 Ein system- und handlungstheoretisches Gesundheitsmodell;62
6.1.8;2.1.8 Attribute einer Gesundheitsdefinition;64
6.2;2.2 Belastung, Beanspruchung und Stress;67
6.2.1;2.2.1 Belastung und Beanspruchung;68
6.2.2;2.2.2 Stress;71
6.2.2.1;2.2.2.1 Grundmodelle;71
6.2.2.2;2.2.2.2 Stressdefinition(en);74
6.2.2.3;2.2.2.3 Herausforderung und Stress;76
6.2.3;2.2.3 Stressoren bzw. Fehlbelastungen;78
6.2.4;2.2.4 Regulationsbehinderungen;80
6.2.5;2.2.5 Beanspruchungsfolgen und Stressreaktionen;86
6.2.6;2.2.6 Burnout: eine spezifisch psychische Beanspruchungsfolge;87
6.2.6.1;2.2.6.1 Burnout, ein schillernder Begriff;88
6.2.6.2;2.2.6.2 Bestimmungsmerkmale des Burnout;89
6.3;2.3 Arbeitsbedingungen und Gesundheit: Wirkungsmodelle;92
6.3.1;2.3.1 Das Demand/Control-Modell;92
6.3.2;2.3.2 Das Konzept Anforderung/Belastung;96
6.3.3;2.3.3 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen;102
6.3.4;2.3.4 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen und das Demand/Control-Modell: empirische Vergleiche;107
6.4;2.4 Erholung im Alltag;109
6.4.1;2.4.1 Erholungsprozesse;110
6.4.2;2.4.2 Erholungsprobleme;112
6.4.2.1;2.4.2.1 Unausgewogenheit des Beanspruchungs-Erholungs-Zyklus;112
6.4.2.2;2.4.2.2 Ineffektive Nutzung der Erholungsphase;113
6.4.3;2.4.3 Erholung und Pausen;114
6.4.3.1;2.4.3.1 Vorgeschriebene oder freiwillige Pausen;117
6.4.3.2;2.4.3.2 Häufigkeit, Dauer und Lage von Pausen;117
6.4.3.3;2.4.3.3 Silent Room – ein Pausensystem für Call Center;118
6.4.4;2.4.4 Gesamtbelastung und Rückstelleffekte;119
6.4.5;2.4.5 Implikationen für das betriebliche Gesundheitsmanagement;122
6.5;2.5 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsfreude;123
6.6;2.6 Fazit;128
7;Kapitel 3 Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements;130
7.1;3.1 Gesundheit als betriebliches Thema;131
7.2;3.2 Projektmanagement und Organisationsentwicklung;134
7.2.1;3.2.1 Auftragsklärung;134
7.2.2;3.2.2 Zieldefinition, Projektplanung und -steuerung;136
7.2.3;3.2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement und Organisationsentwicklung;137
7.2.4;3.2.4 Wahrgenommener Veränderungsbedarf;143
7.2.5;3.2.5 Partizipation und Entscheidungsprozesse;144
7.3;3.3 Fehlzeiten und betriebliches Gesundheitsmanagement;147
7.3.1;3.3.1 Vernachlässigung der Anwesenden;148
7.3.2;3.3.2 Präsentismus;152
7.3.3;3.3.3 AU-Analysen und Gesundheitsbericht;156
7.4;3.4 Rückkehrgespräche versus Gesundheitszirkel;158
7.4.1;3.4.1 Rückkehrgespräche;158
7.4.1.1;3.4.1.1 Wirkung von Rückkehrgesprächen;161
7.4.2;3.4.2 Gesundheitszirkel;163
7.4.2.1;3.4.2.1 Grundmodelle;163
7.4.2.2;3.4.2.2 Weiterentwicklung des Gesundheitszirkels;164
7.4.2.3;3.4.2.3 Effekte von Gesundheitszirkeln;169
7.4.3;3.4.3 Vergleich von Rückkehrgesprächen und Gesundheitszirkeln;174
7.5;3.5 Vertiefte Analysen;175
7.5.1;3.5.1 Mehrebenen-Analysen;175
7.5.2;3.5.2 Die MTO-Analyse25;177
7.5.3;3.5.3 Befragungsverfahren;185
7.5.3.1;3.5.3.1 Erfassung beruflicher Gratifikationen und Gratifikationskrisen;187
7.5.3.2;3.5.3.2 Personale Ressourcen;187
7.5.3.3;3.5.3.3 Befindens- und Gesundheitsindikatoren;188
7.5.4;3.5.4 Verfahren zur Arbeitsanalyse;189
7.5.4.1;3.5.4.1 Das Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissenin der Arbeitstätigkeit (VERA);190
7.5.4.2;3.5.4.2 Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA);194
7.6;3.6 Evaluation von Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements;195
7.6.1;3.6.1 Evaluation von Managementsystemen, Programmen und Maßnahmen;196
7.6.2;3.6.2 Evaluation von Managementsystemen;198
7.6.2.1;3.6.2.1 Voraussetzungen;200
7.6.2.2;3.6.2.2 Ergebnisse;201
7.6.2.3;3.6.2.3 Auswertung des Fragebogens;205
7.6.3;3.6.3 Evaluation von Programmen und Maßnahmen;206
7.6.3.1;3.6.3.1 Einbezug relevanter Forschungsresultate;208
7.6.3.2;3.6.3.2 Identifizierung relevanter Dritteinflüsse: erweitertes Monitoring des Implementationsprozesses;209
7.6.3.3;3.6.3.3 Realistische Zielsetzungen;210
7.6.4;3.6.4 Prüfung des ökonomischen Nutzens des betrieblichen Gesundheitsmanagements;212
7.7;3.7 Betriebliches Gesundheits-managementim Rahmen von Managementinstrumenten;215
7.7.1;3.7.1 Möglichkeiten einer erweiterten Wirtschaftlichkeitsanalyse EWA;219
7.7.2;3.7.2 Balanced Scorecard;221
7.7.2.1;3.7.2.1 Einbezug von Indikatoren des betrieblichen Gesundheitsmanagements in die Lern- und Entwicklungsperspektive der Balanced Scorecard;227
7.7.2.2;3.7.2.2 Zusammenhänge zwischen der internen Prozessperspektive und der Lern- und Entwicklungsperspektive der BSC;230
7.7.2.3;3.7.2.3 Gesamtindex oder bereichsbezogene Kennzahlen?;231
7.7.2.4;3.7.2.4 Beispiele aus Deutschland für den Einbezug von Gesundheitskennzahlen in die BSC;233
7.7.2.5;3.7.2.5 Beispiele aus Kanada;235
7.8;3.8 Exkurs: Anreizsysteme fürbetriebliches Gesundheitsmanagement: die Rolle der Sozialversicherungsträger;240
7.9;3.9 Fazit;242
8;Kapitel 4Konzepte gesundheitsförderlicher Arbeitsund Organisationsgestaltung ;243
8.1;4.1 Strategien der Arbeitsgestaltung;244
8.2;4.2 Der Soziotechnische Systemansatz und das MTO-Konzept;249
8.3;4.3 Primat der Aufgabe;253
8.4;4.4 Das Konzept der vollständigen Aufgabe;259
8.5;4.5 Der Tätigkeitsspielraum als Basiskonzept;264
8.6;4.6 Gruppenarbeit;267
8.6.1;4.6.1 Gruppenarbeit im Automobilbau;268
8.6.2;4.6.2 Gruppenarbeit im Dienstleistungsbereich;273
8.6.3;4.6.3 Von Fallbeispielen zu umfassenderen Analysen;276
8.6.4;4.6.4 „Europäische“ und „japanische“ Gruppenarbeitskonzepte;279
8.7;4.7 Konzepte für den Einsatz neuer Technologien;282
8.8;4.8 Unternehmenskultur und Führung;285
8.8.1;4.8.1 Elemente von Unternehmenskulturen;285
8.8.2;4.8.2 Unternehmenskultur, Führung und Gesundheit;288
8.9;4.9 Fazit;293
9;Kapitel 5Mitarbeitende mit Handicap – “Disability Management by Ability Management”;294
9.1;5.1 Einführung;295
9.2;5.2 Zielgruppe und Begriffe;296
9.3;5.3 Beginn der (Re-)Integrationsmaßnahmen;298
9.4;5.4 Determinanten der (Re-)Integration;299
9.4.1;5.4.1 Integration von Mitarbeitenden mit Psychischen und Verhaltensstörungen;301
9.4.2;5.4.2 Integration psychisch Kranker - Das Projekt „Supported Employment“;303
9.5;5.5 Die Rolle der Vorgesetzten und der Arbeitsbedingungen;305
9.6;5.6 Das Projekt FILM – Förderung derIntegration Leistungsgewandelter Mitarbeitender;306
9.7;5.7 Das Projekt Work2Work;309
9.8;5.8 Strategien des Disability Managements;311
9.9;5.9 Lösungsansätze und Maßnahmen des Disability Managements;313
9.10;5.10 Disability Management im Rahmen desbetrieblichen Gesundheitsmanagements;315
10;Kapitel 6Problematische Managementkonzepte und prekäre Arbeitsverhältnisse ;317
10.1;6.1 Problematische Managementkonzepte;318
10.1.1;6.1.1 Lean Management und Business Process Reengineering;319
10.1.2;6.1.2 „Downsizing“: Personalabbau;322
10.1.3;6.1.3 Telearbeit;323
10.1.4;6.1.4 Call Center;325
10.2;6.2 Prekäre Beschäftigungsverhältnisse;331
10.2.1;6.2.1 Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeitszeit;331
10.2.2;6.2.2 Segmentierung und „neue Selbstständigkeit“;333
10.2.3;6.2.3 Abbau älterer Arbeitskräfte;337
10.3;6.3 Fazit;341
11;Kapitel 7„Life Domain Balance“ oder: Erwerbsarbeit und andere Lebenstätigkeiten ;343
11.1;7.1 Einführung;344
11.2;7.2 Gestaltung der Erwerbsarbeit;347
11.3;7.3 Lebensfreundliche Arbeitszeiten;352
11.3.1;7.3.1 Verkürzung der Arbeitszeit;354
11.3.2;7.3.2 Schicht- und Nachtarbeit;356
11.4;7.4 Familienfreundliche Arbeitsorte;359
11.5;7.5 Anstelle eines Fazits: eine Alternative für die Zukunft?;362
12;Kapitel 8Netzwerke und betriebliche Beispiele ;363
12.1;8.1 Europäische Netzwerke;364
12.2;8.2 Nationale Netzwerke;371
12.3;8.3 Spezifische Settings;372
12.3.1;8.3.1 Netzwerke gesundheitsfördernder Spitäler;376
12.3.1.1;8.3.1.1 Methodisches Vorgehen und ausgewählte Ergebnisse;380
12.3.1.2;8.3.1.2 Konsequenzen für den Alltag;387
12.3.2;8.3.2 Netzwerke gesundheitsfördernder Schulen;391
12.3.2.1;8.3.2.1 Rahmenbedingungen der Unterrichtstätigkeit in Schulen;392
12.3.2.1.1;8.3.2.1.1 Schulen als lose gekoppelte Systeme ;392
12.3.2.1.2;8.3.2.1.2 Koordination und Kooperation an Schulen ;393
12.3.2.1.3;8.3.2.1.3 Primär und Sekundäraufgaben der Lehrkräfte ;393
12.3.2.2;8.3.2.2 Methodisches Vorgehen und ausgewählte Ergebnisse;395
12.3.2.3;8.3.2.3 Konsequenzen für den Alltag;400
12.3.3;8.3.3 Kleine und mittlere Unternehmen (KMU);404
12.3.3.1;8.3.3.1 Das Projekt ArGU!ment;405
12.3.3.2;8.3.3.2 Das Projekt KMU-vital;408
12.4;8.4 Fazit;412
13;Kapitel 9Empfehlungen einer Expertenkommission ;413
13.1;9.1 Empfehlungen der Kommission;414
13.1.1;9.1.1 Empfehlungen an die Betriebe;414
13.1.2;9.1.2 Empfehlungen an die Sozialpartner;415
13.1.3;9.1.3 Empfehlungen an den Staat;416
13.1.4;9.1.4 Empfehlungen an die überbetrieblichen Akteure;416
13.1.5;9.1.5 Empfehlungen an Bildung und Wissenschaft;417
13.1.6;9.1.6 Empfehlungen an die Hans-Böckler-Stiftung und die Bertelsmann Stiftung;417
14;Kapitel 10Lessons learned ;418
15;Literaturverzeichnis;422
16;Stichwortverzeichnis;483

Elemente einer Positionsbestimmung.- Grundbegriffe des betrieblichen Gesundheitsmanagements.- Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements.- Konzepte gesundheitsförderlicher Arbeits- und Organisationsgestaltung.- Mitarbeitende mit Handicap - “Disability Management by Ability Management”.- Problematische Managementkonzepte und prekäre Arbeitsverhältnisse.- „Life Domain Balance“ oder.- Netzwerke und betriebliche Beispiele.- Empfehlungen einer Expertenkommission.- Lessons learned.

Über Autor(innen)

Prof. Dr. Dr. h.c. Eberhard Ulich ist Partner des Instituts für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (iafob) in Zürich sowie Präsident des Stiftungsrats der Stiftung Arbeitsforschung. Dr. Marc Wülser ist Partner des iafob sowie wissenschaftlicher Mitarbeiter der Stiftung Arbeitsforschung.