(Geschlechter-)Gerechte Leistungsvergütung?

Vom (Durch-)Bruch des Leistungsprinzips in der Entlohnung
1. Auflage 2005
ISBN: 978-3-89965-152-2
Verlag: VSA

Buch, Deutsch, 148 Seiten, PB

Die Autorinnen gehen der Frage nach, inwieweit die Systeme der Leistungsbezahlung den Grundsatz der Entgeltgleichheit einlösen. Es gibt zwar zahlreiche Untersuchungen zu leistungsorientierter Bezahlung, jedoch wurde keine unter dem Aspekt der geschlechtergerechten Leistungsbezahlung analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass in den Regelungen vielfältige Einfallstore für Diskriminierungen zu finden sind.

Dabei würde es zu kurz greifen, die Resultate nur unter dem engen Blickwinkel der Geschlechtergerechtigkeit zu betrachten. Sie sind in einem weiteren Sinne verteilungspolitisch bedeutsam. Darüber hinaus geht es nicht nur um Geschlechtergerechtigkeit, sondern zugleich um Entgeltgerechtigkeit zwischen Beschäftigten in unteren und oberen Hierarchiestufen, zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten. Und nicht zuletzt: Wenn Leistungsvergütungen gezahlt werden (sollen), muss es auch wirklich um Leistung gehen. Dies ist keinesfalls selbstverständlich! Vielfach sind leistungsfremde Verteilungsgesichtspunkte ausschlaggebend, so z.B. die Hierarchie, (geschlechterbezogene) Vorurteile oder Quoten.
Gefördert vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Autoren/Hrsg.

Tondorf, Karin

Jochmann-Döll, Andrea

Inhaltsverzeichnis

Vorbemerkung der Autorinnen (Leseprobe)

Vorwort von Petra Ganser (Leseprobe)

Einleitung:

Das Leistungsprinzip in der Bezahlung

1. Geschlechteraspekte beim Leistungsentgelt:

eine Problemskizze

1.1 Gender-Aspekte von Leistung
1.2 Gender-Aspekte von Gerechtigkeit bei der Leistungsbezahlung

2. Von den Schwierigkeiten der Feldarbeit

2.1 Ziel und Gegenstand der Expertise
2.2 Untersuchungsfeld
2.3 Methoden

3. Entgeltgleichheit beim Leistungsentgelt – rechtliche Vorgaben

3.1 Europäische Rechtsnormen
3.1.1 Gerechte Maßeinheiten und Berücksichtigung von Leistungsbedingungen
3.1.2 Transparenz von Systemen
3.1.3 Geschlechtsneutrale Leistungskriterien
3.1.4 Ermittlung statt Setzung von Leistungsentgelten
3.1.5 Der Nachweis von mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung
3.2 Deutsche Rechtsnormen

4. Welche Modelle der Leistungsvergütung wurden untersucht?

4.1 Unterschiedliche Formen des Leistungsentgeltes
4.2 Verfahrensvielfalt bei der Leistungsvergütung
4.3 Leistungsentgelt: zusätzlich zum Grundentgelt oder anstelle von Grundentgelt?

5. Fußangeln und Fallstricke:

Diskriminierungsmechanismen beim Leistungsentgelt

5.1 Diskriminierungsmechanismen im Überblick
5.2 Ausgeschlossen und ausgegrenzt
5.3 Von den Brüchen des Leistungsprinzips
5.3.1 Letztlich entscheidet die Quote
5.3.2 Wer bitte ist Herr Gauß?
5.3.3 Von der bedeutenden und der unbedeutenden Leistung
5.3.4 Alle sind gleich – und manche sind gleicher
5.4 Was ist die Leistung von Teilzeitbeschäftigten wert?
5.4.1 Zählt die Leistung oder die Zeit?
5.4.2 Bringen Teilzeitkräfte weniger Leistung?
5.5 Strafpunkte bei Familienarbeit
5.6 Typisch männlich – typisch weiblich?
5.6.1 Wenn Kriterien durch Geschlechterstereotype geprägt sind.
5.6.2 Zählen Vermutungen oder Tatsachen?
5.7 Was Frau nicht weiß.

6. Zu wessen Lasten werden Leistungsentgelte finanziert?

7. Viele Wege führen zur Entgeltgleichheit

7.1 Der individuelle Weg
7.2 Der betriebliche Weg
7.2.1 Hinweise für die Betriebsparteien
7.2.2 Was können Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte tun?
7.2.3 An den Führungskräften führt kein Weg vorbei
7.3 Der tarifpolitische Weg
7.4 Der staatliche Weg

8. Gestaltungsempfehlungen:

Zehn Bausteine diskriminierungsfreier Leistungsvergütung

8.1 Baustein 1: Diskriminierungsfreiheit als Grundsatz
8.2 Baustein 2: Finanzierung – nicht auf Kosten eines Geschlechts
8.3 Baustein 3: Flächendeckende Geltung
8.4 Baustein 4: Diskriminierungsfreie Verfahren
8.4.1 Ungeeignet: Freie Verfahren der Leistungseinschätzung
8.4.2 Problematisch: Merkmalorientierte Verfahren der Leistungsbeurteilung
8.4.3 Gute Voraussetzungen: Verfahren der Leistungsmessung (ohne Ziele)
8.4.4 Zielorientierte Verfahren – ja, aber.
8.5 Baustein 5: Diskriminierungsfreie Kriterien
8.5.1 Auswahl der Kriterien
8.5.2 Diskriminierungsfreie Interpretation und Anwendung der Kriterien
8.6 Baustein 6: Gerechte Bewertungs- und Verteilungsregeln
8.7 Baustein 7: Möglichst objektive Methoden der Leistungsfeststellung
8.8 Baustein 8: Beachtung der Leistungsbedingungen
8.9 Baustein 9: Geschlechterdifferenzierte Sprache
8.10 Baustein 10: Diskriminierungsfreie Prozessgestaltung

9. Zusammenfassung (Leseprobe)

Literatur

Anhang
Checkliste zur Überprüfung von Diskriminierungspotenzialen bei Leistungsvergütungen

Über Autor(innen)

Dr. Karin Tondorf ist Diplom-Soziologin, vormals wissenschaftlich tätig an der Freien Universität Berlin, am WZB Berlin und an der Deutschen Hochschule für Verwaltungswissenschaften Speyer. Sie forscht und berät zu den Arbeitsschwerpunkten Modernisierung von Entgeltsystemen, Gender Mainstreaming und Verwaltungsreform/Zielvereinbarungen. Dr. Andrea Jochmann-Döll ist Diplom-Kauffrau und war früher in der Stahlindustrie tätig. Sie forscht zur Modernisierung und diskriminierungsfreien Gestaltung von Entgeltsystemen und ist als Organisationsberaterin und Trainerin tätig, u.a. im Bereich Gender Mainstreaming. Beide Autorinnen sind Leiterinnen von GEFA-Forschung + Beratung (Gender, Entgelt, Führung, Arbeit). Zum Thema Leistungsvergütung ist von ihnen bereits erschienen: Monetäre Anreizsysteme im öffentlichen Sektor. Bestandsaufnahme - Analysen - Gestaltungsempfehlungen, edition der Hans-Böckler-Stiftung Nr. 119, Düsseldorf 2004