Severing / Geldermann / Loebe Führungskräfte kontinuierlich qualifizieren
1. Auflage 2009
ISBN: 978-3-7639-4416-3
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Arbeitsbegleitendes und selbstgesteuertes Lernen fördern
E-Book, Deutsch, 51 Seiten, PDF
Reihe: Leitfaden für die Bildungspraxis
ISBN: 978-3-7639-4416-3
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Für den Erfolg von Unternehmen sind kompetente Führungskräfte von entscheidender Bedeutung. Allerdings wandeln sich die Anforderungen ständig. Aufgabe der Personalabteilung ist es, Schulungskonzepte zu erarbeiten, die sowohl kostengünstig sind als auch dem besonderen Lernverhalten der leitenden Mitarbeiter gerecht werden. Selbstständiges Lernen am Arbeitsplatz spielt dabei eine wichtige Rolle. Dieser Leitfaden stellt in kompakter Form Lernformen und Arrangements vor, die sich in der Praxis bewährt haben. Zahlreiche Beispiele geben Anregungen, wie arbeitsbegleitendes und selbstgesteuertes Lernen ermöglicht werden kann.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
1;Inhalt;4
2;Einleitung;6
2.1;Oben angekommen – wozu noch Weiterbildung?;6
2.2;Wie lernen Führungskräfte?;8
2.3;Für wen ist der Leitfaden bestimmt? Der Kontext;9
2.4;Aufbau des Leitfadens;10
3;Lernprozesse von Führungskräften gestalten;12
4;Bedarfsermittlung;14
4.1;Kompetenzcheck;14
4.2;360-Grad-Feedback;15
4.3;Mitarbeiterbefragung;16
4.4;Managementaudit;17
4.5;Zukunftswerkstatt;18
4.6;Szenariotechnik;19
4.7;Bedarfsermittlung im Überblick;22
5;Effiziente Lernformen;24
5.1;Learning on Demand;25
5.2;Lernen durch Problemlösen und Erfahrungsaustausch;29
5.3;Lernen durch Feedback;35
6;Seminarprogramme für Führungskräfte;40
7;Transferunterstützung und Evaluation;44
8;Lernfreundliche Unternehmenskultur;46
9;Ausblick: Führungskräftequalifizierung als Aufgabe für Personalentwickler;48
10;Infos zum Thema;50
10.1;Web-Links;52
Bedarfsermittlung im Überblick (Seite 21)
Folgende Anhaltspunkte können die Auswahl und Anwendung einer Methode der Bedarfsermittlung erleichtern: Fokus der Bedarfsermittlung: Bei Kompetenzchecks geht es um den individuellen Bildungsbedarf einer Person, bei Mitarbeiterbefragung und Managementaudit um die Führungsleistung insgesamt. Bei der Zukunftswerkstatt und der Szenariotechnik werden nicht Personen bewertet, sondern man versucht, künftige Entwicklungen zu antizipieren, um aus diesen den Bildungsbedarf des Managements abzuleiten. Perspektive: Individuelle Kompetenzchecks können durch Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung oder aus verschiedenen Blickwinkeln wie beim 360-Grad-Feedback vorgenommen werden. Hier geht es darum, Einseitigkeit oder Gefälligkeitsbewertungen zu vermeiden und ein möglichst „objektives“ Bild zu gewinnen, mit dem sich aber auch die bewertete Person identifizieren können sollte.
Die Mitarbeiterbefragung erfasst die Sicht einer größeren Zahl von Personen, wodurch sich individuelle Vorlieben oder Abneigungen korrigieren. Allerdings haben die Mitarbeiter insgesamt auch nur begrenzt Einblick in das Verhalten der Führungskräfte und sind natürlich parteiisch.
Das Managementaudit wird durch externe Experten vorgenommen und liefert ein neutrales Bild, das allerdings nur so gut sein kann wie die Einblicke, die den Auditoren in die Firmeninterna gewährt werden.
