E-Book, Deutsch, 275 Seiten, eBook
Schwarz Strategische Personalplanung und Humankapitalbewertung
2010
ISBN: 978-3-8349-6023-8
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Simulationen anhand der Cottbuser Formel
E-Book, Deutsch, 275 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-6023-8
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Doreen Schwarz entwickelt ein Entscheidungsinstrument für das Management - die Cottbuser Formel -, mit dem aus Fachwissen und Erfahrungswissen der Mitarbeiter der monetäre Humankapitalwert abgeleitet werden kann. Durch mittel- und langfristige Simulationen mittels des System-Dynamics-Ansatzes sind die Wirkungen verschiedener HR-Maßnahmen auf die Alters- und Personalstruktur sowie auf den Humankapitalwert evaluierbar.
Dr. Doreen Schwarz promovierte bei Prof. Dr. Christiane Hipp am Lehrstuhl für ABWL und Besondere der Organisation, des Personalmanagement sowie der Unternehmensführung der Brandenburgischen Technischen Universität Cottbus. Sie ist Projektmitarbeiterin in einem Beratungsunternehmen.
Zielgruppe
Research
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Geleitwort;7
2;Vorwort;9
3;Inhaltsverzeichnis;12
4;Abbildungsverzeichnis;15
5;1 Einleitung;18
5.1;1.1 Aktualität des Themas;18
5.2;1.2 Problemstellung und Forschungsschwerpunkte;20
5.3;1.3 Aufbau der Arbeit und methodisches Vorgehen;22
6;2 Personalmanagement als Unternehmensfunktion;25
6.1;2.1 Historischer Abriss;25
6.1.1;2.1.1 Personalarbeit in der Praxis;25
6.1.2;2.1.2 Personalarbeit in der Forschung;27
6.1.3;2.1.3 Theoretische Grundlagen des Personalmanagements;31
6.2;2.2 Strukturierung des Personalmanagements;33
6.2.1;2.2.1 Ebenen und Dynamik innerhalb des Personalmanagements;33
6.2.2;2.2.2 Strategische Personalplanung als Teil des strategischen HRMs;38
6.2.3;2.2.2.1 Strategische Personalbedarfsplanung;41
6.2.4;2.2.2.2 Strategische Personalbestandsplanung;43
6.2.5;2.2.2.3 Strategische Personalveränderungsplanung;47
6.3;2.3 Umgang mit Entwicklungstreibern des Personalmanagements;50
6.3.1;2.3.1 Allgemeine Entwicklungstreiber;50
6.3.2;2.3.2 Demografischer Trend mit Blick auf das Erwerbspersonenpotenzial;58
6.3.3;2.3.3 Demografiebedingte Handlungsfelder strategischer Personalplanung;65
6.4;2.4 Kapitelfazit;69
7;3 Humanressourcen und -kapital als Forschungsfeld;73
7.1;3.1 Der ressourcenbasierte Ansatz;73
7.1.1;3.1.1 Der Resource-Based View in Bezug auf Humanressourcen;73
7.1.2;3.1.2 Ressourceneigenschaften in Bezug auf Humanressourcen;78
7.1.3;3.1.3 Bewertung des Resource-Based View;82
7.2;3.2 Humankapitalmanagement;85
7.2.1;3.2.1 Status quo der Forschung;85
7.2.2;3.2.2 Betriebswirtschaftliche Ansätze der Humankapitalwertberechnung;89
7.2.3;3.2.3 Resümee zum Stand der Humankapitalwertberechnung;114
7.3;3.3 Neuer Weg der Humankapital-Bewertung – die Cottbuser Formel;116
7.3.1;3.3.1 Neu-Interpretation der Entgeltkomponente;117
7.3.2;3.3.2 Ausschluss des Motivationsindexes;122
7.3.3;3.3.3 Realisierung einer dynamischen Berechnung;124
7.3.4;3.3.4 Explizite Subsumtion der Wissensarten;128
7.3.5;3.3.5 Sicherstellung der dimensionalen Konsistenz;142
7.4;3.4 Kapitelfazit;143
8;4 Deskriptive Auswertung der Unternehmensdaten;149
8.1;4.1 Informationen über das Projektunternehmen;149
8.2;4.2 Personalbestand;155
8.2.1;4.2.1 Mitarbeiterstamm in den Funktionsbereichen;155
8.2.2;4.2.2 Auszubildende;157
8.3;4.3 Personalbewegungen;158
8.3.1;4.3.1 Ausstiege in den Funktionsbereichen;158
8.3.2;4.3.2 Einstellungen in den Funktionsbereichen;161
8.3.3;4.3.3 Einstellungen von Auszubildenden und Absolventenübernahmen;163
8.4;4.4 Entlohnung in den Funktionsbereichen;165
8.5;4.5 Personalentwicklungskosten;167
8.6;4.6 Kapitelfazit;167
9;5 Systemdynamische Modellierung des Personalplanungssystems;169
9.1;5.1 Der systemdynamische Ansatz im Überblick;169
9.1.1;5.1.1 Historische Entwicklung und Einordnung des Ansatzes;169
9.1.2;5.1.2 Wesentliche Bausteine systemdynamischer Modelle;173
9.1.3;5.1.3 Altersketten und Coflows;179
9.1.4;5.1.4 Bewertung des systemdynamischen Ansatzes;184
9.2;5.2 Arbeitsspezifisches systemdynamisches Personalplanungsmodell;187
9.2.1;5.2.1 Teil A: Alterskette für die quantitative Personalplanung;188
9.2.2;5.2.2 Teil B: Humankapital-Coflow;191
9.2.3;5.2.3 Modellgrenzen und Rahmenparameter;198
9.2.4;5.2.4 Überprüfung des Modells und des Modellverhaltens;200
9.2.5;5.2.5 Resümee zum systemdynamischen Personalplanungsmodell;209
9.3;5.3 Kapitelfazit;209
10;6 Exemplarische Strategiesimulation am Personalplanungsmodell;212
10.1;6.1 Szenario 1: „Business as usual“;213
10.1.1;6.1.1 Auswirkungen auf die Altersund Personalstruktur;214
10.1.2;6.1.2 Auswirkungen auf den Fachwissensbestand;217
10.1.3;6.1.3 Auswirkungen auf den Erfahrungswissensbestand;219
10.1.4;6.1.4 Auswirkungen auf den Humankapitalwert und Resümee;221
10.2;6.2 Szenario 2: „Jeder wird gebraucht“;222
10.2.1;6.2.1 Auswirkungen auf die Altersund Personalstruktur;223
10.2.2;6.2.2 Auswirkungen auf den Fachwissensbestand;225
10.2.3;6.2.3 Auswirkungen auf den Erfahrungswissensbestand;228
10.2.4;6.2.4 Auswirkungen auf den Humankapitalwert und Resümee;229
10.3;6.3 Szenario 3: „Jugend zählt“;230
10.3.1;6.3.1 Auswirkungen auf die Altersund Personalstruktur;231
10.3.2;6.3.2 Auswirkungen auf den Fachwissensbestand;234
10.3.3;6.3.3 Auswirkungen auf den Erfahrungswissensbestand;235
10.3.4;6.3.4 Auswirkungen auf den Humankapitalwert und Resümee;237
10.4;6.4 Kapitelfazit;238
11;7 Erkenntnisse der Arbeit;240
11.1;7.1 Zusammenfassung;240
11.2;7.2 Handlungsempfehlungen für Unternehmen;244
11.3;7.3 Handlungsempfehlungen für die Forschung;246
12;Literaturverzeichnis;249
13;Anhang;280
13.1;Ausgewählte Ansätze der Humankapitalrechnung;280
13.2;Formelübersicht zum Simulationsmodell;283
Personalmanagement als Unternehmensfunktion.- Humanressourcen und -kapital als Forschungsfeld.- Deskriptive Auswertung der Unternehmensdaten.- Systemdynamische Modellierung des Personalplanungssystems.- Exemplarische Strategiesimulation am Personalplanungsmodell.- Erkenntnisse der Arbeit.
