Schuler Assessment Center zur Potenzialanalyse
1. Auflage 2007
ISBN: 978-3-8409-2035-6
Verlag: Hogrefe Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
E-Book, Deutsch, Band Band 26, 409 Seiten
Reihe: Wirtschaftspsychologie
ISBN: 978-3-8409-2035-6
Verlag: Hogrefe Verlag
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Kein eignungsdiagnostisches Verfahren hat in den letzten 20 Jahren eine so steile Karriere gemacht wie das Assessment Center. Doch während Tests und Interviews verbessert wurden, hat das Assessment Center trotz hohen Aufwands an Qualität verloren: Die Reliabilität ist gering, die Validität hat abgenommen und liegt jetzt unter dem durchschnittlichen Prognosewert einzelner Arbeitsproben und strukturierter Auswahlgespräche.
Einige der weltweit führenden Wissenschaftler beschreiben in diesem Band die aktuelle Datenlage, geben neue Erklärungen für die festgestellten Unzulänglichkeiten und zeigen Möglichkeiten der Verbesserung auf. An praktischen Verfahrensbeispie-len wird dargelegt, wie Assessment Center zu gestalten sind, um hohe Prognosegenauigkeit und hohen monetären Nutzen zu gewährleisten.
Für alle, die sich auf den aktuellen Wissensstand bringen und das Assessment Center in einer Form praktizieren möchten, die seinem Ruf, seinem Aufwand und dem Gewicht der nachfolgenden Personalentscheidungen gerecht wird, ist dieses Buch eine unentbehrliche Informationsquelle.
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1;Inhalt;6
2;Teil I: Gegenstand und Überblick;12
2.1;1 Assessment Center als multiples Verfahren zur Potenzialanalyse: Einleitung und Überblick;14
2.1.1;1.1 Gegenstand, Verbreitung und Einsatzzwecke;14
2.1.2;1.2 Verfahrenselemente;16
2.1.3;1.3 Historische Entwicklung;18
2.1.4;1.4 Die methodische Wende;21
2.1.5;1.5 Die Bedeutung der Multimodalität;26
2.1.6;1.6 Die Kapitel dieses Bandes;32
2.1.7;Literatur;44
2.2;2 Assessment Center-Forschung und -Anwendung: eine aktuelle Bestandsaufnahme;48
2.2.1;2.1 Aktuelle Entwicklungen in der Assessment Center- Anwendung;48
2.2.2;2.2 Aktuelle Entwicklungen in der Assessment Center- Forschung;55
2.2.3;2.3 Epilog;62
2.2.4;Literatur;62
3;Teil II: Anforderungen, Dimensionen, Konstrukte;70
3.1;3 Arbeitsproben im Assessment Center;72
3.1.1;3.1 Begriffsbestimmung;72
3.1.2;3.2 Validität von Arbeitsproben und Assessment Centern;75
3.1.3;3.3 Arbeitsproben zur Leistungsbeurteilung;76
3.1.4;3.4 Arbeitsproben und Intelligenztests: Zusammenhang und inkrementelle Validität;77
3.1.5;3.5 Fairness von Arbeitsproben;78
3.1.6;3.6 Schlussfolgerung;78
3.1.7;Literatur;79
3.2;4 Transparenz der Anforderungsdimensionen: ein Moderator der Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des Assessment Centers;81
3.2.1;4.1 Einleitung;81
3.2.2;4.2 Intransparenz von Assessment Centern;82
3.2.3;4.3 Konsequenzen der Intransparenz für die Bewertung;85
3.2.4;4.4 Konsequenzen für die Konstruktvalidität;86
3.2.5;4.5 Konsequenzen für die pä‚diktive Validität;87
3.2.6;4.6 Diskussion und Ausblick;89
3.2.7;Literatur;90
3.3;5 Methodenfaktoren statt Fehlervarianz: eine Metaanalyse der Assessment Center- Konstruktvalidität;92
3.3.1;5.1 Hintergrund;92
3.3.2;5.2 Die vorliegende Studie;97
3.3.3;5.3 Methode;98
3.3.4;5.4 Ergebnisse;100
3.3.5;5.5 Diskussion;106
3.3.6;Literatur;111
3.4;6 Weshalb Assessment Center nicht in der erwarteten Weise funktionieren;120
3.4.1;6.1 Hintergrund;120
3.4.2;6.2 Lösung des Konstruktvaliditätsproblems;123
3.4.3;6.3 Konsequenzen;131
3.4.4;Literatur;133
3.5;7 Assessment Center und Persönlichkeitstheorien;137
3.5.1;7.1 Fragestellung und Untersuchungsziel;137
3.5.2;7.2 Assessment Center als methodisches Instrument;138
3.5.3;7.3 Gesamt-Assessment Center und Persönlichkeitsmodelle;139
3.5.4;7.4 Moderator und Persönlichkeitstheorie;146
3.5.5;7.5 Beobachter und Persönlichkeitstheorie;149
3.5.6;7.6 Teilnehmer und Persönlichkeitstheorie;150
3.5.7;7.7 Assessment Center-Übungen und Persönlichkeitstheorie;152
3.5.8;7.8 Rückblick und Zusammenfassung;154
3.5.9;Literatur;155
3.6;8 Interpersonalität im Assessment Center: Grundlagenmodelle und Umsetzungsmöglichkeiten;158
3.6.1;8.1 Einleitung;158
3.6.2;8.2 Interpersonalität im Assessment Center: Grundlagen;159
3.6.3;8.3 Interpersonalität im Assessment Center: Umsetzung;167
3.6.4;8.4 Zusammenfassung;176
3.6.5;Literatur;176
4;Teil III: Kriterienbezogene Validität;180
4.1;9 Die prädiktive Validität des Assessment Centers - eine Metaanalyse;182
4.1.1;9.1 Problemstellung;182
4.1.2;9.2 Methode;185
4.1.3;9.3 Ergebnisse;190
4.1.4;9.4 Diskussion;194
4.1.5;9.5 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen;198
4.1.6;Literatur;199
4.2;10 Kriterienbezogene Validität des Assessment Centers: lebendig und wohlauf?;203
4.2.1;10.1 Literatursuche;204
4.2.2;10.2 Kodierung;204
4.2.3;10.3 Metaanalytisches Vorgehen;205
4.2.4;10.4 Ergebnisse;207
4.2.5;10.5 Diskussion;208
4.2.6;Literatur;211
4.3;11 Evaluation zweier Potenzialanalyseverfahren zur internen Auswahl und Klassifikation;214
4.3.1;11.1 Einleitung;214
4.3.2;11.2 Zielsetzungen und Erwartungen;214
4.3.3;11.3 Vorgehen;215
4.3.4;11.4 Evaluation des Potenzialanalyseverfahrens "nach Bankkaufmann" ( PA2);220
4.3.5;11.5 Evaluation des Potenzialanalyseverfahrens "Führung/ komplexe Beratung" ( PA3);228
4.3.6;11.6 Bewertung der Potenzialanalyseverfahren durch Teilnehmer und Assessoren;234
4.3.7;11.7 Monetärer Nutzen des Einsatzes der Potenzialanalyseverfahren;240
4.3.8;11.8 Fazit;242
4.3.9;Literatur;243
5;Teil IV: Reliabilitätssicherung;244
5.1;12 Reliabilität und Trainingseffekt;246
5.1.1;12.1 Einführung;246
5.1.2;12.2 Retestreliabilität und Paralleltest-Reliabilität des Assessment Centers;249
5.1.3;12.3 Trainierbarkeit von Assessment Center-Einzelverfahren;249
5.1.4;12.4 Trainierbarkeit der Assessment Center-Gesamtleistung;251
5.1.5;12.5 Einfluss von Assessment Center-Vorerfahrung und Vorbereitung auf die Assessment Center- Leistung;252
5.1.6;12.6 Schlussfolgerungen und Diskussion;261
5.1.7;Literatur;263
5.2;13 Entwicklung paralleler Rollenspiele;267
5.2.1;13.1 Theoretische Überlegungen;267
5.2.2;13.2 Ausgangssituation und Zielsetzung;267
5.2.3;13.3 Vorgehen;269
5.2.4;13.4 Erarbeitung von parallelen Rollenspielen;270
5.2.5;13.5 Erste Expertenbefragung;270
5.2.6;13.6 Empirische Parallelitätsprüfung;273
5.2.7;13.7 Ergebnisse der zweiten Expertenbefragung;281
5.2.8;13.8 Fazit;283
5.2.9;Literatur;284
5.3;14 Die Assessment Center-Bewertung als Ergebnis vieler Faktoren: Differenzierung von Einflussquellen auf Assessment Center- Beurteilungen mithilfe der Generalisierbarkeitstheorie;285
5.3.1;14.1 Mangelhafte Assessment Center-Konstruktvalidität: ein Befund mit vielen möglichen Ursachen;285
5.3.2;14.2 Zielsetzung der Arbeit und Grundprinzip der Herangehensweise;286
5.3.3;14.3 Informationen zum analysierten Assessment Center;292
5.3.4;14.4 Ergebnisse der Generalisierbarkeitsstudien;295
5.3.5;14.5 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen zur Assessment Center- Konstruktvalidität;302
5.3.6;Literatur;303
6;Teil V: Anwendungsbereiche;306
6.1;15 Potenzialanalysen als Grundlage von Personalentscheidungen in einer Dienstleistungsorganisation;308
6.1.1;15.1 Zielsetzung und Grundkonzeption;308
6.1.2;15.2 Anforderungsanalyse;311
6.1.3;15.3 Anforderungsdimensionen;312
6.1.4;15.4 Eignungsdiagnostische Verfahren;312
6.1.5;15.5 VerfahrensÜberprüfung;320
6.1.6;15.6 Bestimmung der Eignung für die Tätigkeitsbereiche;321
6.1.7;15.7 Ergebnisinformation für die Personalverantwortlichen und individuelle Rückmeldung an die Teilnehmer;322
6.1.8;Literatur;322
6.2;16 Assessment Center zur Auswahl von Verkehrsflugzeugführern;324
6.2.1;16.1 Einführung;324
6.2.2;16.2 Anforderungen an Flugzeugführer;325
6.2.3;16.3 Das DLR-Auswahlprogramm für Nachwuchsflugzeugführer;328
6.2.4;16.4 Qualitätssicherung des Auswahlprogramms;332
6.2.5;16.5 Aktuelle Problemstellungen in der (DLR-)Diagnostik;337
6.2.6;Literatur;338
6.3;17 Vorauswahlmethoden für Assessment Center: Referenzmodell und Anwendung;341
6.3.1;17.1 Nutzen von Vorauswahlverfahren;341
6.3.2;17.2 Verfahren der Vorauswahl;342
6.3.3;17.3 Projektbeschreibung und Prozess;345
6.3.4;17.4 Stichprobe;347
6.3.5;17.5 Ergebnisse;349
6.3.6;17.6 Diskussion;352
6.3.7;Literatur;353
6.4;18 Assessment Center als Auswahlverfahren zur Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland;357
6.4.1;18.1 Hintergrund der Studie;358
6.4.2;18.2 Methode;360
6.4.3;18.3 Ergebnisse;363
6.4.4;18.4 Diskussion;366
6.4.5;Literatur;368
6.5;19 Interkulturelle Unterschiede in der Assessment Center- Anwendung;370
6.5.1;19.1 Anforderungsanalyse und Anforderungsdimensionen;373
6.5.2;19.2 Art der Übungen;377
6.5.3;19.3 Beobachterpool, Beobachtersysteme und Beobachtertraining;378
6.5.4;19.4 Transparenz für die und Information der Assessment Center- Teilnehmer sowie der Feedbackprozess;381
6.5.5;19.5 Evaluation des Assessment Centers;385
6.5.6;19.6 Ausblick;387
6.5.7;Literatur;387
7;Die Autorinnen und Autoren des Bandes;390
8;Personenverzeichnis;392
9;Sachverzeichnis;402
10;Mehr eBooks bei www.ciando.com;0
( S. 70)
4.1 Einleitung
Dass Assessment Center prognostisch valide Verfahren sind, ist durch viele Studien eindrucksvoll belegt (Gaugler, Rosenthal, Thornton &, Bentson, 1987, vgl. auch Thornton et al., in diesem Band). Ebenfalls gut dokumentiert ist allerdings, dass die intendierten Konstrukte nur in geringem Maße erfasst werden. So konnten beispielsweise Sackett und Dreher (1982) in ihren Assessment Centern keinerlei konvergente und diskriminante Validität der Konstrukte nachweisen.
Dieses Validitätsparadoxon führte nun zu einer Reihe von Forschungsaktivitäten (vgl. Kleinmann, 1997a), die das Ziel hatten, es zu verstehen und aufzulösen. Für den einen Aspekt, die geringe Konstruktvalidität, kann jede Komponente des Assessment Center-Verfahrens einzeln oder in Kombination mit anderen verantwortlich sein.
Zum Beispiel könnten die Beobachter nicht in der Lage sein, adäquat zu beobachten und zu bewerten, die Übungen könnten ungeeignet sein, genügend beobachtbares Verhalten zu ermöglichen, oder die Anforderungsdimensionen könnten untauglich sein, reliable und stabile Messungen zuzulassen. Und schließlich kann das Teilnehmerverhalten ursächlich für die geringe Konstruktvalidität sein.
Die Teilnehmer könnten sich zum einen über verschiedene Übungen hinweg unterschiedlich konsistent verhalten (vgl. Kuptsch, Kleinmann &, Köller, 1998). Zum anderen kann aber auch die mangelnde Transparenz dessen, was von den Teilnehmern als Zielverhalten im Assessment Center erwartet wird, für dessen geringe Konstruktvalidität verantwortlich sein – wie allerdings auch für ihre vorhandene prädiktive Validität.
Letzterer Erklärungsansatz hat den Vorteil, dass er nicht nur die geringe Konstruktvalidität alleine erklären kann, sondern hilft, das gesamte Validitätsparadoxon aufzulösen. Assessment Center sind in mindestens zweifacher Hinsicht für die Teilnehmer intransparent: Weder sind ihnen die Beurteilungsdimensionen bekannt, noch besteht Kenntnis über die Verhaltensweisen, die für die jeweiligen Beurteilungsdimensionen relevant sind.
Die Teilnehmer werden sinnvollerweise jedoch nicht lediglich passiv auf ihre Bewertung warten, sondern versuchen, möglichst gut bewertet zu werden. Entsprechendes Impression- Management (Tedeschi, 1981) der Teilnehmer wäre die Folge. Orne (1962) entwickelte in diesem Zusammenhang das Konstrukt der „demand characteristics".
Quellen für „demand characteristics" über erwünschtes Verhalten im Assessment Center könnten z. B. bisherige Vorerfahrungen mit Assessment Centern, das Image der Firma, die räumlichen Rahmenbedingungen, das Übungsmaterial oder das Verhalten der Beobachter bzw. der anderen Teilnehmer sein. Für das Assessment Center bedeuten diese Annahmen, dass neben den tatsächlichen Fähigkeiten/Fertigkeiten auch die adäquate Wahrnehmung der Situation das Abschneiden im Assessment Center maßgeblich beeinflussen würde, d. h. das Erkennen der „richtigen" – weil bewerteten – Dimensionen.
Wären alle Übungen vollständig transparent, dann wüssten alle Personen, welche Dimensionen bewertet werden. In diesem Falle könnten Probleme ausgeschlossen werden, die durch die Unterschiedlichkeit der Hypothesen der Teilnehmer über das Verhalten, das sie zeigen sollen, verursacht würden. Wären die Anforderungen hingegen intraindividuell bzw. interindividuell unterschiedlich transparent, hätte dies Auswirkungen auf die Konstruktvalidität und eventuell auch auf die Kriteriumsvalidität.
Der Effekt der unterschiedlichen Transparenz auf die Konstruktvalidität lässt sich folgendermaßen erklären: Falls identische Anforderungsdimensionen in verschiedenen Übungen intraindividuell unterschiedlich transparent sind, würden das Verhalten und damit die Bewertung der Teilnehmer in diesen Dimensionen variieren.
