E-Book, Deutsch, 176 Seiten
Prohaska Training und Seminare im digitalen Wandel
1. Auflage 2021
ISBN: 978-3-7495-0235-6
Verlag: Junfermannsche Verlagsbuchhandlung
Format: EPUB
Kopierschutz: 0 - No protection
Der E-Learning-Kompass für erfolgreiche Schulungskonzepte
E-Book, Deutsch, 176 Seiten
ISBN: 978-3-7495-0235-6
Verlag: Junfermannsche Verlagsbuchhandlung
Format: EPUB
Kopierschutz: 0 - No protection
Eine Kombination aus Online- und Präsenzlernen als neue Normalität Dem Bildungs- und Weiterbildungssektor steht ein radikaler Wandel bevor. Digitale Konzepte werden immer wichtiger und Zukunftsforscher prognostizieren, dass kein Stein auf dem anderen bleiben wird. Dies erfordert einen neuen, flexiblen Zugang aller Beteiligten und ein Überdenken der bisher bekannten Prozesse. Es geht um neu gedachte und innovativ konzipierte Seminarkonzepte, eine völlige Neuausrichtung der Rolle der Trainer*innen, eine offene Unternehmenskultur zur Unterstützung dieser Konzepte und um die erforderlichen technischen Voraussetzungen. Bei der Fülle an Möglichkeiten gilt es in erster Linie, für die jeweilige Zielgruppe und die verfügbaren Ressourcen passende Lernarrangements zu entwerfen. Und diese Frage gilt es nun bei jedem Lernprojekt neu zu bewerten. - Das Buch führt diejenigen, die digitale Lernkonzepte entwickeln und umsetzen, durch die wichtigsten Bereiche. - Es liefert eine verlässliche Schritt-für-Schritt-Anleitung für die professionelle Umsetzung aller Lernprojekte. - Es leitet Trainer*innen dazu an, selbst zukunftsweisende Lernarrangements zu entwickeln.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Mathematik | Informatik EDV | Informatik EDV & Informatik Allgemein E-Learning
- Sozialwissenschaften Pädagogik Lehrerausbildung, Unterricht & Didaktik E-Learning, Bildungstechnologie
- Sozialwissenschaften Pädagogik Berufliche Bildung Coaching, Training, Supervision
- Sozialwissenschaften Pädagogik Berufliche Bildung Wirtschaftspädagogik, Berufspädagogik
Weitere Infos & Material
2. Blickrichtung Lernarchitektur
Kapitelübersicht:
2.1 Lerntransfer als Grundlage für den Erfolg 2.2 Komponenten von Lernarrangements 2.3 Anforderungen an moderne Lernarrangements 2.4 Didaktisches Konzept – auf die kluge Mischung kommt es an 2.5 Schritt für Schritt in die Praxis Nehmen wir nun den E-Learning-Kompass zur Hand und starten wir mit der Blickrichtung auf die Lernarchitektur. Ich empfehle dazu die folgende prinzipielle Vorgangsweise: Gehen Sie bei jedem neuen Lernprojekt, das Sie sich ab jetzt vornehmen, sofort auf die in der heutigen Zeit notwendigen Veränderungen beim Lernen und Lehren ein. Dies betrifft die Konzepte, die Lehrformen sowie die Lernszenarien und deren zeitlichen und organisatorischen Ablauf. Dazu ist es erforderlich, die Struktur und die Aufbereitung der Lernmaterialien, die Formulierung von Aufgabenstellungen und die Kommunikation sowie die Betreuung der Lernenden komplett zu verändern und nachhaltiger zu gestalten. TIPP! Gehen Sie bei der Umstellung auf neue Formate niemals von Ihren bisherigen Konzepten aus. Vergessen Sie Ansätze wie: „Wie kann ich mein bisheriges zweitägiges Präsenzseminar online abbilden?“ Das wird nicht funktionieren. Nutzen Sie die Gunst der Stunde und denken Sie Ihr Konzept völlig neu und innovativ. Denken Sie dabei so, als hätte es die Präsenz-Variante Ihres Seminars nie gegeben. Gerade zu Beginn der Umstellung wird im Zusammenhang mit den vielen neuen Möglichkeiten mit Sicherheit eine Euphorie aufkommen. Lassen Sie sich davon nicht überwältigen, sondern handeln Sie nach dem Prinzip der kleinen Schritte. Ihr neues E-Learning-Angebot darf und soll sich langsam und bewusst entwickeln und muss auch immer den in Ihrem Unternehmen gerade geltenden Rahmenbedingungen entsprechen. Mehr zu diesem wichtigen Aspekt sehen wir uns in Kapitel 4, „Blickrichtung Unternehmenskultur“, an. 2.1 Lerntransfer als Grundlage für den Erfolg
Beim Planen und Durchführen von Qualifizierungsmaßnahmen, egal ob online oder in Präsenz, wird meines Erachtens in der Regel immer noch zu wenig auf den Lerntransfer in die Praxis geachtet. Doch genau dieser entscheidet über den Erfolg einer Maßnahme und ist somit der Grund, warum ein Lernprojekt überhaupt die angepeilten Lernziele erreichen kann. Inwieweit ist der Lerntransfer in den Arbeitsalltag gelungen? Das ist überhaupt die entscheidende Frage, wenn es darum geht, die Qualität und Effektivität von Weiterbildungsangeboten im Business-Bereich zu beurteilen. Die alleinige Bearbeitung eines Lernprogramms sollte daher niemals mit einem tatsächlichen Lernerfolg gleichgesetzt werden. Trotzdem wird diese Kennzahl in manchen Unternehmen nach wie vor als nachweislicher Erfolg gewertet! Es wird dokumentiert, wer aus der Belegschaft mit welchem Testergebnis ein bestimmtes Thema bearbeitet hat. Bei rechtlichen Themen wie Compliance und Datenschutz ist das eine weitverbreitete Strategie. Eigentlich sollten Weiterbildungsangebote aber ganz andere Ziele haben. Die Teilnehmer sollten anschließend ihre aktuellen Aufgaben besser, schneller oder einfacher verrichten können oder für künftige bzw. neue Aufgaben und Herausforderungen gewappnet sein. Ein Seminar, egal, ob online oder in Präsenz durchgeführt, kann somit im Business-Kontext nie ein Selbstzweck sein. Transferforschern (z. B. Baldwin & Ford 2010) zufolge setzen nur 10 bis 30 % der Teilnehmer*innen das Gelernte tatsächlich um. Das ist angesichts der Kosten vieler Weiterbildungsmaßnahmen ein äußerst niedriger Prozentsatz. Faktisch dürfte er in vielen Fällen jedoch noch um einiges niedriger sein, wenn man sich zudem fragt: Welchen Anteil des Gelernten setzen die Teilnehmer*innen um? Und: Wie nachhaltig und konsequent wenden sie das Gelernte an? Es zeigt sich also: Wenn es darum geht, die Kosten-Nutzen- bzw. Input-Output-Relation von Weiterbildungsmaßnahmen zu steigern, gibt es beim Lerntransfer noch äußerst hohe Optimierungspotenziale. Und will man vor allem diese Relation verbessern, lohnt es sich, die Lernarrangements entsprechend wirksam zu gestalten. Haben Sie sich als Trainer*in und / oder als Personalverantwortliche*r in einem Unternehmen schon einmal gefragt, wer oder was eigentlich dafür verantwortlich ist, dass ein Lerntransfer tatsächlich erfolgt? Wenn ja, haben Sie vermutlich rasch feststellen können, dass es viele Faktoren sind, die sich hier auswirken. Neben dem großen Thema des Lerndesigns sind es im Wesentlichen zwei weitere Bereiche, die sich maßgeblich auf den Transfer auswirken und die im Umkehrschluss die Wirksamkeit von Seminaren erhöhen. Das sind zum einen das Umfeld und die Rahmenbedingungen in einer Organisation: Haben die Teilnehmenden geeignete Bedingungen zum Lernen und auch die Zeit und den Freiraum, um das Gelernte umzusetzen? Wird die Umsetzung des Gelernten von den Führungskräften überhaupt gewollt? (Auf den Bereich der Unternehmenskultur komme ich im Kapitel 4 noch ausführlicher zu sprechen.) Zum anderen geht es um die Teilnehmenden selbst: Wie sieht es mit ihrer Motivation aus? Ist ihnen klar, welchen Nutzen die Weiterbildung für sie hat? Glauben die Teilnehmenden daran, dass sie die gelernten Fähigkeiten praktisch umsetzen können, und haben sie die Bereitschaft und Fähigkeit, das Gelernte trotz eventueller Schwierigkeiten anzuwenden? TIPP! Oft sind es Kleinigkeiten, mit denen Sie eine große Wirkung erzielen können. Ein besserer Lerntransfer lässt sich z. B. erreichen, wenn die Führungskraft oder der Personalentwickler vor dem Start einer Weiterbildung mit jedem Teilnehmer kurz über die Ziele und Erwartungen spricht und danach mit ihnen klärt, was jeder nun konkret umsetzen möchte und welche Unterstützung hierfür benötigt wird. So wird Lernen und Anwenden zum fixen Bestandteil der Arbeitspraxis, und Impulse aus dem Arbeitsalltag können sofort aufgenommen und bearbeitet werden. Ein erster Blick in Richtung Lerntransfer sollte bei jeder geplanten Bildungs- oder Qualifizierungsmaßnahme schon bei der Bedarfserhebung im Unternehmen erfolgen. Um sinnvolle, also transferwirksame Konzepte zu entwerfen, braucht es zum Beispiel Antworten auf die folgenden Fragen: Welches Ziel hat die Maßnahme (zum Beispiel Wissenszuwachs oder Einstellungs- / Verhaltensänderung)? Wer sind die Teilnehmer*innen? (Lern- und veränderungsbereite Personen? Oder Menschen, die lieber wollen, dass alles so bleibt, wie es ist?) Wie „dringlich“ ist die Intervention? (Muss sie vielleicht in vier Wochen abgeschlossen sein, weil dann die neue Vertriebssoftware online geht? Oder hat es noch Zeit?) Am effektivsten beim Planen und Gestalten von Seminarthemen ist es, nicht nur auf singuläre Lernevents wie ein Seminar oder einen Online-Kurs zu fokussieren, sondern den Lernprozess umfassender zu denken. Ein Einzelevent liefert immer nur einen Impuls oder bietet vielleicht Übungsmöglichkeiten an. Der Erwerb der eigentlichen Kompetenz, dass das gewünschte neue Denken oder Verhalten zur Routine wird, also automatisiert ist, erfolgt immer erst in der Praxis. Abbildung 2: Wie entsteht Kompetenz? Lernprojekte können unterschiedliche Formate (Webinar, Präsenztraining, WBT, 1:1-Coaching etc.) perfekt miteinander kombinieren und als Prozess organisieren. Für das Lernen ist das die beste Grundvoraussetzung, denn es vollzieht sich in Lernschleifen aus Vermittlung, Anwendung und Reflexion (Kolb 1984). 2.2 Komponenten von Lernarrangements
Bei der Erstellung von Lernarrangements stellt sich die zentrale Frage, welches Format für das jeweilige Angebot das passendste ist. Hierunter fallen Begriffe wie Webinar, Live-Online-Training, Online-Kurs oder Blended Learning. Für die perfekte Konzeption, den effizienten Einkauf bzw. den zielorientierten Verkauf von Angeboten sind diese Unterschiede und Zuordnungen sehr wichtig. Um ein gemeinsames Verständnis für die weiteren Ausführungen in diesem Buch zu etablieren, sehen wir uns zunächst kurz die wichtigsten Begriffserklärungen an. Grundsätzlich unterscheiden wir zwischen Online- und Präsenzformen und bei beiden Varianten haben wir die Möglichkeit, synchron oder asynchron zu kommunizieren. Asynchrone Kommunikation Diese Kommunikationsform findet zeitversetzt statt. Darunter fallen z. B. E-Mails, ein Online-Diskussionsforum, Arbeitsaufträge im Selbststudium, computerbasiertes Training mit Aufgaben, Skripten, Videos etc., die wir jederzeit abrufen können. Zu den computerbasierten Trainings zählen Computer-Based-Trainings (CBT) und Web-Based-Trainings (WBT). Die Teilnehmenden können in ihrem individuellen Tempo und je nach ihrer verfügbaren Zeit den Lernprozess selbst steuern. Diese Trainings sind ideal, um z. B. vor einem Präsenztraining alle Teilnehmenden auf denselben Informationsstand zu bringen. Außerdem können Vor- oder Überprüfungstests durchgeführt werden, um sicherzustellen, dass jeder Teilnehmende die Unterlagen auch wirklich durchgearbeitet und verstanden hat. Computer-Based-Training (CBT) und Web-Based-Training (WBT) Sowohl CBT als auch WBT sind computerunterstützte multimediale Lernprogramme, die unterschiedlich strukturierte Lernmaterialen enthalten. Typischerweise bestehen diese Kurse aus Videos, Skripten, Wissensüberprüfungen und anderen Aufgaben. Ein CBT ist inhaltlich abgeschlossen und der Zugriff auf Inhalte...
