Müller Personalmanagement - Teil I

4. aktualisierte Auflage: - Rechtliche Rahmenbedingungen als Grundlage personalwirtschaftlichen Handelns -
4. Auflage 2016
ISBN: 978-3-7412-6478-8
Verlag: BoD - Books on Demand
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 78 Seiten

Diese 3teilige Publikation ist für Studierende gedacht, die im Rahmen des Besuches weiterführender Fach- und Hochschulen vor entsprechenden Abschlussprüfungen stehen. Es bietet als Lern-, Arbeits- und Übungsbuch eine umfassende Arbeitsgrundlage um sich die rechtlichen und unternehmenspraktischen Inhalte und Abläufe, die in einem modernen Personalmanagement erforderlich sind zu erarbeiten. Es umfasst drei Teile die miteinander verknüpft sind und aufeinander aufbauen - Teil 1 mit den erforderlichen rechtlichen/arbeitsrechtlichen Grundlagen als Basis personalwirtschaftlichen Handelns - Teil 2 mit einer prozessorientierten Betrachtung der einzelnen Funktionsbereiche des Personalmanagements von der Personalplanung bis zur Personalfreisetzung - sowie Teil 3 in dem exemplarisch Vertiefungsthemen und Übungen aus den einzelnen Funktionsbereichen dargestellt werden. Viele anschauliche Fälle mit Leitfragen, Strukturbildern, Checklisten und Zusammenfassungen lassen eine effektive Lernerfolgskontrolle zu. Praxis und Theorie werden miteinander verknüpft und bieten die optimale Grundlage für eine bevorstehende Prüfung. Ein begleitendes Buch mit Lösungshinweisen zu Fällen und Übungen ist vorhanden.

Studium an der Universität Mannheim; Schwerpunkte: Arbeits- und Wirtschaftsrecht sowie Personalmanagement mit Abschluss Diplom-Kaufmann. Danach arbeitete er langjährig als Personalreferent und Abteilungsleiter im Personal- und Sozialwesen zweier international tätiger Konzernunternehmen (Chemie- u. IT-Branche). Vor ca. 10 Jahren wechselte er in den Bildungssektor und arbeitet derzeit als Dozent und Tutor für verschiedene Hochschulen (Bachelor / Master) und Bildungsinstitute; als Prüfer und Korrektor ist er im Rahmen der Abnahme von Prüfungen bei der Industrie- und Handelskammer aktiv. Des Weiteren ist er als Gesellschafter eines Consulting-Unternehmens mit der Beratung von Unternehmen im Rahmen von arbeitsrechtlichen und personalwirtschaftlichen Fragestellungen betraut.

Autoren/Hrsg.

Müller, Reiner

Leseproben

3. Grundlagen des Arbeitsrechts
3.1 Rechtsquellen und Prinzipien im Arbeitsrecht 3.1.1 Rechtsquellen ^ EU-Recht __________ Grundgesetz ________________ Bundesgesetze ______________________ Verfassungen der Länder _______________________________ Landesgesetze ____________________________________ Tarifverträge ____________________________________________ Betriebsvereinbarungen ___________________________________________________ Einzelarbeitsvertrag / Betriebliche Übung ___________________________________________________________ Direktionsrecht _______________________________________________________________________ Fallsituationen: Folgende Aussagen sind Beispiele aus unterschiedlichen Quellen des Arbeitsrechtes. Ordnen Sie diese Aussagen den jeweiligen „Stufen“ im oben dargestellten Schaubild zu und beurteilen Sie diese Zuordnung. 'Der direkte Vorgesetzte beauftragt seine Sekretärin mit Kopierarbeiten.' 'Gleichberechtigung von Mann und Frau, d.h. z.B. gleicher Lohn für gleiche Arbeit.' 'Die Unternehmensleitung vereinbart mit dem Betriebsrat die gleitende Arbeitszeit auf der Grundlage der 38 Std./Woche.' 'Die Gewerbeordnung enthält u.a. bundesweite Regelungen für Arbeitszeugnisse und das Weisungsrecht des Arbeitgebers.' 'Vertraglich erhält ein Mitarbeiter ein mtl. Bruttogehalt von EUR 3.100,-' 'Die IG-Metall vereinbart mit dem Arbeitgeberverband die 4-Tage-Woche unter Einbeziehung des Samstages.' 'In einem Unternehmen wird seit 10 Jahren - jedes Jahr im November ohne irgendwelche Hinweise - eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von einem Monatsgehalt ausgezahlt, ohne das hierüber eine Vereinbarung besteht.' In verschiedenen Bundesländern haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, einmal im Jahr, einen 5tägigen berufsbezogenen Bildungsurlaub zu nehmen, z.B. im ‚Hessischen Bildungsurlaubsgesetz’. Der Europäische Gerichtshof hat im Rahmen der Vereinheitlichung des europäischen Arbeitsrechtes eine schriftliche Fixierung von wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses für alle Mitgliedsländer vorgegeben. In Deutschland wurde dies im Nachweisgesetz geregelt. 3.1.2 Prinzipien im Arbeitsrecht Wenn Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag unterschreiben und gleichzeitig noch ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, stellt sich regelmäßig die Frage, welche Vereinbarung denn nun auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Vielfach sind die anwendbaren Normen nämlich inhaltlich unterschiedlich. a) Rangprinzip (Normenpyramide oder Normenhierarchie) Demnach gilt von zwei oder mehreren Normen die einen Sachverhalt regeln können, prinzipiell immer die höherrangige Norm. Demnach kann eine Regelung im Arbeitsvertrag nicht gegen ein zwingendes (nicht disponibles) Gesetz verstoßen, da das Gesetz im Vergleich zum Arbeitsvertrag höherrangig ist. b) Günstigkeitsprinzip Gilt als eine international anerkannte und aus der Rechtsprechung entwickelte Kollisionsregel. Diese besagt, dass von mehreren anwendbaren Normen diejenige den Vorrang hat, die für den Arbeitnehmer objektiv am günstigsten ist. Mit objektiv ist gemeint, dass es nicht auf den subjektiven Einzelfall ankommt. Eine zweimonatige Kündigungsfrist ist beispielsweise objektiv gesehen besser, als eine einmonatige – auch dann, wenn der einzelne Arbeitnehmer vielleicht möglichst schnell das Arbeitsverhältnis kündigen und das Unternehmen verlassen möchte. Hier kann sich der Arbeitnehmer nicht auf die für ihn kürzere und somit günstigere Kündigungsfrist berufen. Durch dieses Prinzip wird auch das Rangprinzip durchbrochen. c) Ordnungsprinzip („lex posterior”-Regel) Tarifvertrag (TV) und Betriebsvereinbarung (BV) erfassen im Rahmen ihres Geltungsbereiches Arbeitsverträge wie ein Gesetz. Sie schaffen damit eine einheitliche Ordnung. Wird eine derartige kollektiv-vertragliche Regelung durch eine spätere ranggleiche abgelöst, so tritt diese an die Stelle der früheren, gleichgültig, ob sie für den AN günstiger ist oder nicht. Dies ist ein Prinzip zur Konkurrenzregelung zwischen Rechtsnormen der gleichen Rangstufe. Allerdings kann durch TV oder BV nicht in bereits erworbene Rechte und unverfallbare Anwartschaften eingegriffen werden (sog. Besitzstandswahrung). d) Spezialitätsprinzip Durch dieses Prinzip geht immer die Rechtsquelle vor, die von der Weite und Tiefe ihres Anwendungsbereichs spezieller auf den Sachverhalt passt (gilt auch für andere Rechtsgebiete). So geht beispielsweise ein Haustarifvertrag einem Flächen- oder Branchentarifvertrag vor, da der Anwendungsbereich des Haustarifvertrags spezieller ist. Spezielle Vorschriften zum Kündigungsschutz in der Elternzeit oder bei Schwangeren sind den allgemeinen Kündigungsvorschriften vorzuziehen. e) Regelungssperre (vgl. § 77 III BGB) Soweit für Tarifverträge eine Regelungszuständigkeit vor Betriebsvereinbarungen besteht, gehen auch ungünstigere TV den günstigeren Betriebsvereinbarungen vor. D. h. Sachverhalte die üblicherweise in TV geregelt werden, können nicht Gegenstand einer BV sein. Fallsituationen: Entscheiden Sie, welche der folgenden Regelungen wirksam sind und welche arbeitsrechtlichen Prinzipien Anwendung finden: Ein Tarifvertrag (Tarifbindung liegt vor) sieht für die Tätigkeit eines Arbeitnehmers einen Stundenlohn von 15,- EUR vor. Ein Unternehmen vereinbart jedoch für diese Tätigkeit mit seinen Arbeitnehmern einen Stundenlohn von nur 10,- EUR. Ein Tarifvertrag sieht für die Tätigkeit eines Arbeitnehmers einen Stundenlohn von 10,- EUR vor. Ein Unternehmen vereinbart jedoch für diese Tätigkeit mit seinen Arbeitnehmern einen Stundenlohn von 15,- EUR. In einem Tarifvertrag sind konkrete Lohn- und Gehaltsgruppen mit entsprechenden Alters- und Berufsjahresgrößen für eine bestimmte Branche bindend festgelegt. Ein Unternehmen schließt hierüber eine abweichende Betriebsvereinbarung ab. 3.1.3 Direktionsrecht des Arbeitgebers Das Direktionsrecht beruht auf dem Arbeitsvertrag und gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Bei dessen Ausübung steht dem Arbeitgeber regelmäßig ein weiter Raum zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu. Insbesondere hat der Arbeitgeber das Recht, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Einzelnen festzulegen und dabei Zeit, Art und Ort der Arbeitsleistung zu bestimmen. Dabei können Umfang und Grenzen des Direktionsrechtes eingeschränkt werden durch Gesetz, Kollektivrecht oder den Einzelarbeitsvertrag, soweit er näheres über die Dienstleistungspflicht festlegt (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). Das Direktionsrecht darf durch den Arbeitgeber nur nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) ausgeübt werden. D.h. die wesentlichen Umstände des Falles müssen abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Ob der Arbeitgeber dies eingehalten hat, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle. Sinn und Zweck des § 315 BGB (Bestimmung der Leistung durch eine Partei) ist es, die Bestimmung dieser Leistung nicht der Willkür des Schuldners zu überlassen. Der Vertrag, im Arbeitsrecht also der Arbeitsvertrag, begründet nur eine rahmenmäßig bestimmte Leistungspflicht. Dieser Rahmen wird durch das Gestaltungsrecht des Arbeitgebers in Ausübung des Direktionsrechtes ausgefüllt. Der Arbeitnehmer ist dieser einseitigen Leistungsbestimmung unterworfen, soweit sie dem billigen Ermessen entspricht. Nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB ist die Leistungsbestimmung unverbindlich, wenn sie nicht der Billigkeit entspricht, d.h. wenn der Arbeitgeber die Grenzen des ihm eingeräumten Ermessens überschritten hat. Die unverbindliche Bestimmung ist allerdings zunächst wirksam. Sie bindet den Arbeitgeber und wird endgültig wirksam, wenn der Arbeitnehmer sein Klagerecht, gegen die einseitige Bestimmung vorzugehen, verwirkt hat. Erhebt der Arbeitnehmer Klage gegen eine fehlerhafte, eine verzögerte oder eine endgültig verweigerte Bestimmung, so erfolgt die Bestimmung durch Urteil. So hat z.B. das Bundesarbeitsgericht zum Aktenzeichen 2 AZR 486/93 festgestellt, dass bei einer verfassungskonformen Auslegung des § 315 BGB der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweisen darf, die den Arbeitnehmer in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringt. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers zur Konkretisierung der vertragsgemäßen Arbeitsleistung ergebe sich aus einer Abwägung der beiderseitigen Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Hierbei sei insbesondere zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer bei der Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit einem Gewissenskonflikt hat rechnen müssen, ob der Arbeitgeber aus betrieblichen Erfordernissen auf diese Arbeitsleistung bestehen muss, ob dem Arbeitnehmer andere Arbeit zugewiesen werden kann und ob mit zahlreichen weiteren Gewissenskonflikten in der Zukunft zu rechnen ist. In einem anderen Urteil zum Aktenzeichen 6 AZR 593/88 hat das BAG hingegen entschieden, dass z.B. ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes Kraft seines Direktionsrechtes berechtigt sei, im Rahmen billigen Ermessens anzuordnen, dass ein...