Müller Personalmanagement - Teil 2

3. aktualisierte und überarbeitete Auflage: Funktionsbereiche des Personalmanagements - eine prozessorientierte Betrachtung
3. Auflage 2021
ISBN: 978-3-7557-4389-7
Verlag: BoD - Books on Demand
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 124 Seiten

Diese 3teilige Publikation ist für Studierende gedacht, die im Rahmen des Besuches weiterführender Fach- und Hochschulen vor entsprechenden Abschlussprüfungen stehen. Es bietet als Lern-, Arbeits- und Übungsbuch eine umfassende Arbeitsgrundlage um sich die rechtlichen und unternehmenspraktischen Inhalte und Abläufe, die in einem modernen Personalmanagement erforderlich sind zu erarbeiten. Es umfasst drei Teile die miteinander verknüpft sind und aufeinander aufbauen - Teil 1 mit den erforderlichen rechtlichen/arbeitsrechtlichen Grundlagen als Basis personalwirtschaftlichen Handelns - Teil 2 mit einer prozessorientierten Betrachtung der einzelnen Funktionsbereiche des Personalmanagements von der Personalplanung bis zur Personalfreisetzung - sowie Teil 3 in dem exemplarisch Vertiefungsthemen und Übungen aus den einzelnen Funktionsbereichen dargestellt werden. Viele anschauliche Fälle mit Leitfragen, Strukturbildern, Checklisten und Zusammenfassungen lassen eine effektive Lernerfolgskontrolle zu. Praxis und Theorie werden miteinander verknüpft und bieten die optimale Grundlage für eine bevorstehende Prüfung. Ein begleitendes Buch mit Lösungshinweisen steht zur Verfügung.

Studium an der Universität Mannheim; Schwerpunkte: Arbeits- und Wirtschaftsrecht sowie Personalmanagement mit Abschluss Diplom-Kaufmann. Danach arbeitete er langjährig als Personalreferent und Abteilungsleiter im Personal- und Sozialwesen zweier international tätiger Konzernunternehmen (Chemie- u. IT-Branche). Vor ca. 10 Jahren wechselte er in den Bildungssektor und arbeitet derzeit als Dozent und Tutor für verschiedene Hochschulen (Bachelor / Master) und Bildungsinstitute; als Prüfer und Korrektor ist er im Rahmen der Abnahme von Prüfungen bei der Industrie- und Handelskammer aktiv. Des Weiteren ist er als Gesellschafter eines Consulting-Unternehmens mit der Beratung von Unternehmen im Rahmen von arbeitsrechtlichen und personalwirtschaftlichen Fragestellungen betraut.

Autoren/Hrsg.

Müller, Reiner

Leseproben

2. Quantitative Personalplanung
Dieser Teil der Personalplanung betrachtet bzw. ermittelt den quantitativen Bedarf an Arbeitnehmern zu einem bestimmten Zeitpunkt bzw. für einen Zeitraum. Daraus ergeben sich Sollwerte, an denen sich alle personalwirtschaftlichen Maßnahmen auszurichten haben. Zunächst werden somit die quantitativen Aspekte der Personalplanung betrachtet. 2.1 Personalbedarfsarten
Im Rahmen der Personalplanung werden unterschiedliche Arten des Personalbedarfs betrachtet. Folgende Skizze veranschaulicht dies: Abb. 6: Personalbedarfsarten. Aufgabenstellung: Im Folgenden sind die begrifflichen Beschreibungen der verschiedenen Bedarfsarten genannt. Diese können zugeordnet werden. a. ( ): Bedarf verursacht durch ausscheidende Mitarbeiter, beispielsweise wegen Tod, Invalidität, Pensionierung, Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. b. ( ): Bedarf der über den augenblicklichen Personalbestand hinausgeht. Beispielsweise wegen Erhöhung der Betriebskapazität, Arbeitszeitverkürzungen, Hochkonjunktur. c. ( ): Bedarf der durch ein Sinken des Personalbestandes entsteht. Beispielsweise nach Rationalisierungsmaßnahmen, Strukturkrisen, Rezession. d. ( ): Bedarf der zusätzlich zum Stammpersonal für Notsituationen bereitgehalten wird. Beispielsweise Rufbereitschaft, Kompensation von Ausfallzeiten von Arbeitnehmern. e. ( ): Bedarf der kurzfristig bzw. zeitweise entsteht. Beispielsweise wegen saisonalen Arbeitsbedarfs wie bei der Weinernte im Herbst oder für Inventurarbeiten zum Jahresende. f. ( ): Bedarf der aus verschiedenen Gründen abgebaut werden muss. Beispielsweise bei Absatzschwierigkeiten, Produktionseinschränkungen, Betriebsstilllegungen, bei der Schließung von Betriebsteilen und Filialen oder bei Rationalisierungsinvestitionen. 2.2 Personalbewegungen
Im Rahmen der quantitativen Betrachtung von Mitarbeitern entstehen verschiedene Arten von Personalbewegungen, wobei die Einsatzverfügbarkeit der Mitarbeiter nach folgenden zwei Gesichtspunkten betrachtet wird: Personalvermehrung (Zugang). Personalverminderung (Abgang). In der betrieblichen Praxis spielen bei dieser Betrachtung schwerpunktmäßig folgende begrifflichen Zusammenhänge eine Rolle, wobei dies nicht in allen Unternehmen einheitlich definiert ist. Somit sollten die folgenden Begriffe auch als Orientierung verstanden werden. Grundsätzlich geht man von einer Stamm- bzw. Kernbelegschaft aus, die i. d. R. aus Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen besteht. Darin befinden sich auch Arbeitnehmergruppen die in einem ruhenden Arbeitsverhältnis stehen (z. B. Arbeitnehmer in Elternzeit). Während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses sind die Hauptpflichten von Arbeitnehmern (Erbringung der Arbeitsleistung) und Arbeitgebern (Entgeltzahlung, Verfügbarkeit des Arbeitsplatzes) außer Kraft gesetzt, während die Betriebszugehörigkeit weiterhin besteht. Darüber hinaus gibt es noch Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen die nicht zur Stammbelegschaft gezählt werden, sondern lediglich für einen begrenzten Zeitraum zur Verfügung stehen. Betrachtet man die Stammbelegschaft und die Gruppe von Arbeitnehmern mit befristeten Verträgen, so wird auch von der Gesamtbelegschaft gesprochen. Hierzu zählen dann auch die Auszubildenden, die im Rahmen ihres Berufsausbildungsvertrages keine Arbeitnehmereigenschaft besitzen. Folgendes Schaubild verdeutlicht die genannten Zusammenhänge: Abb. 7: Struktur einer Gesamtbelegschaft (Beispiel). Aufgabenstellung: Entscheiden Sie bei den folgenden Personalbewegungen: Um welche Bewegungsart handelt es sich? Wie wirkt sich die Personalbewegung auf die Gesamtbelegschaft aus? Unterscheiden Sie bei Ihrer Betrachtung auch die Sichtweise einer einzelnen Abteilung und die Sichtweise des Gesamtunternehmens. Beispiele von Personalbewegungen: Pensionierungen. Künftige vertraglich vereinbarte Neueintritte (unbefristete Verträge). Kündigungen. Übernahme nach Beendigung der Ausbildung. Rückkehr von einer Fortbildungsmaßnahme. Beförderungen. Übernahme nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Versetzungen. Todesfälle. Bundeswehr und Zivildienst (derzeit keine Pflicht). Mutterschutz. Elternzeit. Abstellung zu einer Fortbildungsmaßnahme. Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses. 2.3 Ermittlung des Personalbedarfs
Zur Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs gibt es in der betrieblichen Praxis sehr verschiedene Arten der Berechnung. Als praktische Beispiele werden folgende methodische Vorgehensweisen zur Ermittlung bzw. Darstellung des Personalbedarfs betrachtet: Ermittlung anhand von Personalbewegungen. Ermittlung anhand von Abgangs- / Zugangstabellen. Ermittlung anhand der zeitlichen Verfügbarkeit der Arbeitnehmer. Im Rahmen der Personalbedarfsermittlung werden teilweise auch Produktivitäts-betrachtungen bezüglich des wirtschaftlich optimalen Einsatzes von Arbeitnehmern durchgeführt. Auf diese Methode wird in dieser Publikation nicht eingegangen. a)Personalbedarfsermittlung anhand von Personalbewegungen Aufgabenstellung: Ein Unternehmen beschäftigt zur Zeit 145 Mitarbeiter (ohne Auszubildende); es liegen 7 Kündigungen von gewerblichen Arbeitnehmern zum 30.06. d. J. vor. Mit 2 gewerblichen Arbeitnehmern ist ein Arbeitsvertrag zum 01.07. d. J. geschlossen worden. Am 16.06. d. J. beenden 3 kaufmännische und am 03.07. d. J. 4 gewerbliche Auszubildende die Ausbildung (das Bestehen der Abschlussprüfung kann vorausgesetzt werden). 1 kaufmännischer und 2 gewerbliche Auszubildende verlassen auf eigenen Wunsch das Unternehmen, die anderen werden übernommen. Ab 01.10. d. J. melden sich 3 kaufmännische Arbeitnehmer zu einem sozialen Jahr (analog Zivildienst) und 1 kaufmännische Arbeitnehmerin tritt zum gleichen Zeitpunkt ihre Elternzeit an. Es sind keine Abbaumaßnahmen geplant. Das Unternehmen richtet vielmehr wegen internationaler Expansionspläne eine Sales-Abteilung neu ein, die aus zusätzlich 5 Arbeitnehmern bestehen soll. Ermitteln Sie den zu erwartenden und den geplanten Personalbestand. Für die Lösung lassen sich grundsätzlich drei Überlegungen anstellen: Feststellung des künftigen Personalbedarfs für einen zu planenden Zeitraum (z. B. Personalbestand für das kommende Quartal). Dieser sog. Brutto-/Sollpersonalbedarf setzt sich dann aus Einsatz- und Reservebedarf an Mitarbeitern zusammen. Unter Einsatzbedarf versteht man Ersatz- und Neubedarf . Der Reservebedarf umfasst den Bedarf der durch Ausfall von Mitarbeitern in der Planperiode entsteht (Verfügbarkeit der Mitarbeiter). Ermittlung der Personalbestandsentwicklung durch Fortschreibung des gegenwärtigen Personalbestandes durch entstehende Personalzu- oder Personalabgänge. Feststellung des Nettopersonalbedarfs als Differenz zwischen Bruttopersonalbedarf und Personalbestand. Der Nettopersonalbedarf führt dann entweder zu einem Beschaffungsbedarf wegen der zu erwartenden Deckungslücke oder zu einem Abbaubedarf aufgrund des voraussehbaren Personalüberhangs. Diese Zusammenhänge werden im Folgenden noch einmal in Form einer Tabelle veranschaulicht. Abb. 8: Tabelle zur Ermittlung des Personalbestandes. Darstellung als Gleichung: Personalbestand (Ist-Anfangsbestand) - Abgänge + Zugänge = zu erwartender Personalbestand (Personalentwicklungsbestand) == > wenn Netto-Personalbedarf > 0 = Beschaffungsbedarf (Ersatz- u./o. Zusatzbedarf) == > wenn Netto-Personalbedarf < 0 = Abbaubedarf Geplanter Personalbestand (Brutto-/Sollpersonalbedarf) b)Personalbedarfsermittlung anhand „Abgangs-Zugangs-Tabellen“ Planung des zukünftigen Personalbestandes des Bereiches „Personalwesen“ mit einer Planungsdauer von einem Jahr (Beispiel): Abb. 9: Abgangs- /Zugangstabelle zur Ermittlung des Personalbestandes (Beispiel)....