Müller Lösungsbuch zu Personalmanagement Teil 1 und 2

mit ergänzenden und weiterführenden Stofferläuterungen
1. Auflage 2019
ISBN: 978-3-7504-6437-7
Verlag: BoD - Books on Demand
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 92 Seiten

Diese Publikation ist für Studierende gedacht, die im Rahmen des Besuches weiterführender Fach- und Hochschulen vor entsprechenden Abschlussprüfungen stehen. Es bietet zusammen mit den dreiteiligen Lern-, Arbeits- und Übungsbüchern zum Personalmanagement (Teil 1 bis 3) eine umfassende Arbeitsgrundlage um sich die rechtlichen und unternehmenspraktischen Inhalte und Abläufe, die in einem modernen Personalmanagement erforderlich sind, zu erarbeiten. Es beinhaltet die Lösungshinweise für die miteinander verknüpften und aufeinander aufbauenden Personalmanagementbücher Teil 1 und 2: Teil 1 mit den erforderlichen rechtlichen/arbeitsrechtlichen Grundlagen als Basis personalwirtschaftlichen Handelns - Teil 2 mit einer prozessorientierten Betrachtung der einzelnen Funktionsbereiche des Personalmanagements von der Personalplanung bis zur Personalfreisetzung. Hinzu kommen noch ergänzende und weiterführende Stofferläuterungen.   Damit ist der Leser in der Lage die aufgeführten Fälle und Übungen anhand der Lösungen einer effektiven Lernerfolgskontrolle zuzuführen. Praxis und Theorie werden miteinander verknüpft und bieten die optimale Grundlage für eine bevorstehende Prüfung.   Das Lösungsbuch für Personalmanagement Teil 3 mit den exemplarischen Vertiefungsthemen und Übungen aus den einzelnen Funktionsbereichen ist in Vorbereitung.

Reiner Müller studierte an der Universität Mannheim mit den Schwerpunkten Personalwirtschaft, Jura und Ökonomie mit dem Abschluss Diplom-Kaufmann. Nach Abschluss des Studiums arbeitete er langjährig zunächst als Personalreferent und dann als Abteilungsleiter im Personal- und Sozialwesen zweier international tätiger Konzernunternehmen aus der Chemie- und IT-Branche. Seine Aufgabenschwerpunkte umfassten hierbei die Betreuung und das Recruiting von Mitarbeitern/innen, die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat sowie Konzeption und Durchführung von innerbetrieblichen Schulungen aus den Bereichen Recht und Personalmanagement.   Danach arbeitete er als Lehrkraft an der Fachschule für Wirtschaft - Profilbereiche Betriebswirtschaftslehre mit Recht und Hotelmanagement (FHH) in Heidelberg, an der Studierende in zwei Jahren den Abschluss zum staatlich geprüften Betriebswirt oder weitergehend den Bachelor-Abschluss absolvieren können. Folgende Fachbereiche bildeten hierbei die Schwerpunkte der Lehrtätigkeit: individuelles und kollektives Arbeitsrecht, Schuld-/Vertragsrecht, Hotel-/Gaststättenrecht, Handelsrecht sowie Personalmanagement und Ökonomie (Mikro-/Makrotheorie). Parallel dazu war er in den o. g. Schwerpunkten mit einem Lehrauftrag an der Dualen Hochschule in Mannheim betraut. Eine weitere Dozententätigkeit im Rahmen der Meisterausbildung (Kooperation mit der IHK) an der HoFa-Akademie in Heidelberg runden sein Erfahrungsspektrum ab.

Autoren/Hrsg.

Müller, Reiner

Leseproben

Abschnitt 3: Arbeitsrecht als Grundlage personalwirtschaftlichen Handelns 3. Grundlagen des Arbeitsrechts 3.1 Rechtsquellen und Prinzipien im Arbeitsrecht 3.1.1 Rechtsquellen Situationsbeschreibung: Im Folgenden finden Sie Fallsituationen aus unterschiedlichen Rechtsquellen des Arbeitsrechtes. Diese Fallbeispiele werden den jeweiligen „Stufen“ des dargestellten Schaubildes zugeordnet: a. Stufe Bundesgesetz und Direktionsrecht: Weisungsrecht des Arbeitgebers; § 315 BGB als lex generalis und § 106 GewO als lex specialis. Bei der GewO handelt es sich wie beim BGB um ein Bundesgesetz; die Bezeichnung „Ordnung“ ist hier eher irreführend. Eine Weisung stellt eine einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärung dar. Die Weisung des Arbeitgebers Kopien anzufertigen ist aufgrund des Tätigkeitsinhaltes angemessen und auch zumutbar; eine Anweisung den Rasen auf dem Betriebsgelände zu mähen wäre dagegen bei dieser Tätigkeitsart (Sekretariat) “unbillig“ und nicht gerechtfertigt (§§ 242, 157 BGB). Dies könnte der Arbeitnehmer somit verweigern. Exkurs: Eine spezielle und damit detailliertere Regelung (lex specialis) verdrängt die allgemeine gesetzliche Regelung (lex generalis), die oft für mehrere Gebiete gilt. Während hier das BGB für eine Vielzahl von Verträgen anzuwenden ist, regelt die GewO speziell das Arbeitsverhältnis. b. Stufen EU-Recht, Grundgesetz, Bundesgesetz: Hierzu sind mehrere Rechtsquellen zu finden: Die Charta der Grundrechte der EU (EU-GRCharta) mit Art. 23 welcher die Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherstellt. Das Grundgesetz (GG) mit Art. 3 GG welcher die Gleichberechtigung von Mann und Frau regelt. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Bundesgesetz welches im § 1 Alt. 3 eine Diskriminierung aus geschlechtsspezifischen Gründen verbietet. Auch hierbei kann die o. g. Einteilung in lex generalis und lex specialis vorgenommen werden. c. Stufe Betriebsvereinbarung: Nach § 77 II BetrVG handelt es sich bei Betriebsvereinbarungen um schriftliche Verträge zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als gewählte Vertretung der Arbeitnehmerschaft (Belegschaft), die für beide Seiten unmittelbar und zwingend gelten. Da eine solche Vereinbarung nicht einzelne (individuelle) Sachverhalte sondern kollektive (gemeinschaftliche, den ganzen Betrieb betreffende) Sachverhalte regelt, wird im Gegensatz zu einem Individualvertrag (z. B. Arbeitsvertrag) von einem Kollektivvertrag gesprochen. d. Stufe Bundesgesetz: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist als lex specialis im § 106 GewO verankert. Des Weiteren ist im § 109 GewO die Erstellung und Gestaltung von Zeugnissen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen (besondere Form eines Dienstvertrages) als lex specialis geregelt. § 630 BGB regelt ergänzend die Pflicht zur Zeugniserteilung als lex generalis auch für allgemeine Dienstverträge. e. Stufe Einzelarbeitsvertrag: Grundlage hierfür bildet § 611a BGB welcher Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis verpflichtet. Beim Arbeitsvertrag spricht man von einem Individualvertrag. Zu erwähnen ist hierbei auch der § 105 GewO wonach Inhalte und Form von Arbeitsverträgen - unter Berücksichtigung von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen - frei vereinbart werden können. f. Stufe Tarifvertrag: Bei einem Tarifvertrag (Kollektivvertrag) handelt es sich um einen Vertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband oder einem einzelnen Arbeitgeber. Die beiden Vertragsparteien regeln hierbei insbesondere die Arbeitsbedingungen der vom Tarifvertrag betroffenen Arbeitsverträge. Grundlage hierfür bilden zunächst die §§ 1 bis 3 TVG. g. Stufe betriebliche Übung: Ansprüche aus betrieblicher Übung können immer dann entstehen wenn es keine anderen rechtlichen Grundlagen gibt. Als Beispiel einer betrieblichen Übung sei die Gewährung von Urlaubsgeld als zusätzliche Leistung an die gesamte Belegschaft genannt. Zahlt der Arbeitgeber eine solche Vergütung über einen längeren Zeitraum hinweg (u. U. bereits das zweite Jahr in Folge) ohne dass er diese Zahlung unter Vorbehalt bzw. Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt, so entsteht daraus künftig ein Rechtsanspruch der Arbeitnehmer. Um eine evtl. entstandene betriebliche Übung zu beenden, muss der Arbeitgeber bei erneuter Gewährung der Leistung z. B. durch einen Aushang, einem Anschreiben oder auf der Entgeltbescheinigung deutlich erklären, dass es sich um eine freiwillige bzw. eine Zahlung ohne Rechtsanspruch handelt. Gleichzeitig behält er sich vor, jedes Jahr erneut über die Gewährung einer solchen Zahlung zu entscheiden. Durch einen solchen Zahlungsvorbehalt kann der Arbeitnehmer nun nicht mehr darauf vertrauen, dass ihm die Leistung auch in Zukunft gewährt wird. Weitere Beispiele für betriebliche Übungen sind u. a. Weihnachtsgratifikationen, Jubiläumszuwendungen, Fahrkostenzuschüsse, Zuschüsse für Kantinenessen usw. h. Stufe Landesgesetz: Bildungsurlaub wird in unterschiedlicher Art und Weise in Gesetzen verschiedener Bundesländer geregelt. Die Dauer und die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme durch einzelne Arbeitnehmer weichen somit voneinander ab. So sind z. B. in Baden-Württemberg solche Ansprüche im Bildungszeitgesetz geregelt. Hinweis: Arbeitsrechtliche Regelungen auf der Stufe der Landesverfassungen sind nicht bekannt. i. Stufe Bundesgesetz: Nach § 105 GewO können Inhalte und Form von Arbeitsverträgen - unter Berücksichtigung von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen - frei vereinbart werden. Somit kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch mündlich abgeschlossen werden. Da es bei solchen Fällen jedoch oft zu Rechtsstreitigkeiten kommt wurde das Nachweisgesetz geschaffen. Nach § 2 NachwG muss ein Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen (u. a. Tätigkeitsbeschreibung, Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes, vereinbarte Arbeitszeit) schriftlich zusammenfassen und in einem unterschriebenen Dokument (Niederschrift) dem Arbeitnehmer aushändigen. Das Nachweisgesetz gilt für alle Arbeitnehmer (auch für Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte) die länger als einen Monat beschäftigt werden. Wird dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt so ersetzt dieser o. g. Niederschrift. 3.1.2 Prinzipien im Arbeitsrecht Situationsbeschreibung: Entscheiden Sie im Folgenden, welche Regelungen wirksam sind und welche arbeitsrechtlichen Prinzipien Anwendung finden: a. Regelungssperre Nach § 77 III BetrVG können in einer Betriebsvereinbarung keine Sachverhalte geregelt werden welche bereits in einem Tarifvertrag festgelegt wurden. Dies gilt auch wenn die getroffene Regelung für die betroffenen Arbeitnehmer günstiger ist. b. Rangprinzip Regeln z. B. zwei Normen den gleichen Sachverhalt so kommt prinzipiell immer die höherrangige Norm zur Geltung. Da der Tarifvertrag in der Rangpyramide über dem Arbeitsvertrag steht darf der Stundenlohn von 15,00 Euro nicht unterschritten werden. c. Günstigkeitsprinzip Regeln z. B. zwei Normen den gleichen Sachverhalt so kommt prinzipiell immer die höherrangige Norm zur Geltung. Ist jedoch die untergeordnete Norm für den Arbeitnehmer günstiger, so durchbricht das Günstigkeitsprinzip die Rangordnung. Somit ist der Stundenlohn von 15,00 Euro im Einzelarbeitsvertrag zulässig. 3.2 Arbeitsgerichtsbarkeit Situationsbeschreibung: Entscheiden Sie bei folgenden Aussagen, um welche Art des Gerichtsverfahrens es sich handelt bzw. ob ein Sachverhalt aus dem individuellen oder kollektiven Arbeitsrecht vorliegt: Sachverhalt aus dem kollektiven Arbeitsrecht. Beschlussverfahren, da es sich um kollektives Arbeitsrecht handelt. Sachverhalt aus dem individuellen Arbeitsrecht. Urteilsverfahren, da es sich um individuelles Arbeitsrecht handelt. 3.4 Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis Situationsbeschreibung: Entscheiden Sie bei folgenden Fallsituationen um welche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis es sich handelt. 1. Hauptpflicht des Arbeitnehmers - steht im Austauschverhältnis: Erbringung einer höchstpersönlichen...