Match Internationale Pflegefachkräfte

Ein Praxisleitfaden für Gesundheitseinrichtungen
1. Auflage 2024
ISBN: 978-3-98800-016-3
Verlag: medhochzwei Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 290 Seiten

Reihe: Gesundheitswesen in der Praxis

Die Anwerbung internationaler Pflegekräfte ist für viele Gesundheitseinrichtungen eine vielversprechende Chance, ihre Personalsituation zu verbessern. Dabei entsprechen die vorherigen Erwartungen jedoch häufig nicht der Realität, denn Anwerbeprozesse entpuppen sich als komplex, langwierig, bürokratisch und kostenintensiv.

Dieser Praxisleitfaden bietet eine umfassende Orientierung im dichten Dschungel von Anwerbung, Anerkennung, Spracherwerb und Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland. Dabei wird der gesamte Prozess von Experten fundiert dargestellt und so seine einzelnen Bestandteile inklusive Anforderungen und Hindernisse eingängig beleuchtet.

Erfahrene Autoren aus namhaften Gesundheitseinrichtungen und Institutionen gewähren dazu exklusive Einblicke in die praktische Anwerbe- und Integrationsarbeit. Ihre Beiträge sensibilisieren für Bedenken und Unwägbarkeiten und zeigen zudem Best-Practice-Beispiele. Sie setzen außerdem einen zentralen Fokus auf die persönlichen Sorgen der internationalen Pflegefachkräfte, die ihre Heimat, Familie und Freunde verlassen, um sich in einem unbekannten Land mit fremder Sprache niederzulassen. Die Autoren plädieren vor diesem Hintergrund dafür, dass sowohl die Verwaltungsbehörden als auch die Gesundheitseinrichtungen diese Risikobereitschaft anerkennen und durch praxisnahe Lösungen eine erfolgreiche Integration fördern sollten. Im Buch werden mögliche Stolpersteine innerhalb dieses Prozesses aufgezeigt und Lösungsmöglichkeiten aus der Praxis vorgestellt.

Zielgruppe

Entscheider in Krankenhäusern, Reha-Kliniken, in der Altenpflege, in der ambulanten Pflege, Geschäftsführer in der Pflege, Pflegedienstleiter, Integrationsmanager, Verantwortliche in den Institutionen, Behörden sowie in den politischen Gremien

Autoren/Hrsg.

Match

Leseproben

Inhaltsverzeichnis
Grußwort Vorwort der Initiative Match 1 Strategische Personalplanung 1.1 Von der Personalentwicklung bis zum internationalen Recruiting
Corinna Glenz 1.1.1 Bedarf an Pflegefachkräften derzeit in Deutschland nicht gedeckt 1.1.2 Mission und Vision von Helios 1.1.3 Elemente der strategischen Personalplanung im In- und Ausland 1.1.3.1 Ermittlung des Personalbedarfs 1.1.3.2 Ausbildung in Deutschland und Einbeziehung von Menschen mit Migrationshintergrund 1.1.3.3 Recruiting-Kampagnen zur Gewinnung neuer Mitarbeiter 1.1.3.4 Pre- und Onboarding internationaler Kollegen 1.1.3.5 Offboarding internationaler Kollegen 1.1.4 Vielfalt als Chance 1.1.4.1 Wie Helios auch in Zukunft Vielfalt und Diversität fördern will 1.1.4.2 Vielfalt als Grundlage für eine erfolgreiche Unternehmenskultur 1.1.5 Fazit und Vorteile des internationalen Recruitings 1.2 Einbindung von internationalem Pflegepersonal in die Gesamt-Recruiting-Strategie in der stationären Langzeitpflege
Kurt Riege 1.2.1 Nachhaltige Recruiting-Strategie mit internationalen Pflegekräften 1.2.2 Bedarfs- und Potenzialanalyse 1.2.3 Refinanzierungspotenziale: zwischen Pflegekassen und Fördermitteln 2 Ethisch vertretbare und faire Anwerbung für eine nachhaltige Gewinnung internationaler Pflegefachpersonen
Ann-Christin Wedeking 2.1 Die zunehmende Bedeutung der ethisch vertretbaren Anwerbung von Pflegefachpersonal 2.1.1 WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel 2.1.2 ILO-Konvention 181 2.2 Ethisch vertretbare und faire Anwerbung in Deutschland: Das Gütezeichen „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ 2.2.1 Entstehung 2.2.2 Zentrale Regelungsinhalte 2.3 Den Gesamtprozess der Anwerbung ethisch vertretbar und fair gestalten 2.3.1 Faire Integration durch betriebliches Integrationsmanagement 2.3.2 Faire Anerkennungsprozesse 3 Wege des Recruitings 3.1 Direktes Anwerben von Pflegefachkräften aus dem Ausland: das Konzept Rekrutierung-Integration-Ausländischer-Pflegefachkräfte (RIAP)
Jasmin Shmalia 3.1.1 Entstehungsidee von RIAP 3.1.2 Vor- und Nachteile der eigenen Rekrutierung 3.1.3 Ziele von RIAP 3.1.4 Vorgehen bei RIAP 3.1.4.1 Erstkontakt 3.1.4.2 Prozess der Fachkräfteeinwanderung 3.1.4.3 Prozess der Integration 3.1.5 Weiterentwicklung und Learnings des RIAP-Konzepts 3.2 Eigenes Recruiting in den Herkunftsländern – ein Erfahrungsbericht aus der stationären und ambulanten Pflege
Ulrich Heberger 3.2.1 Vorbereitung und strategische Überlegungen aus Arbeitgebersicht 3.2.2 Vorbereitung des Unternehmens und der Weg zur Inklusion 3.2.3 Mögliche Länder wählen und erste Kontakte knüpfen 3.2.4 Bewerber und Abläufe 3.2.5 Langer Atem und Bürokratie 3.2.6 Ankunft: Vorstellung und Realität 3.2.7 Integration: Erwartungen und Möglichkeiten 3.2.8 Praktische Empfehlungen zur Anwerbung im Herkunftsland 3.2.9 Fazit und Ausblick 3.3 Ausbildung nach deutschen Standards in den Herkunftsländern am Beispiel Kosovo
Adrian Heimerer 3.3.1 Das Konzept des Kolegji Heimerer 3.3.2 Ablauf der Ausbildung im Kosovo 3.3.3 Herausforderungen bei der Umsetzung 3.3.3.1 Behörden und Gesetzgebung im Kosovo 3.3.3.2 Anerkennung in Deutschland 3.3.4 Beispiel Kosovo als Blaupause für andere Länder 3.3.5 Rückmeldungen der Partner in Deutschland 3.4 Staatliche oder private Agenturen? Welcher ist der richtige Weg im internationalen Recruiting?
Lucrezia Dienst 3.4.1 Staatliche Agenturen in Zusammenarbeit – GIZ und ZAV (BA) 3.4.2 Privatwirtschaftliche Agenturen 3.4.3 „Wilderei“: gezielte Abwerbung von internationalen Fachkräften in Deutschland 3.4.4 Fazit: Staatliche vs. private Agentur vs. selbstständiges Projekt 4 Personalauswahl aus der Ferne: Mit Menschenkenntnis und Bauchgefühl die ideale Pflegekraft finden
Mathias Stübe 4.1 Der richtige Kandidat aus Sicht einer Pflegeeinrichtung 4.2 Perspektivenwechsel: Der richtige Arbeitgeber aus Sicht einer Pflegekraft 5 Fördermöglichkeiten für internationale Pflegefachkräfte 5.1 Fördermöglichkeiten bei der Anwerbung und Integration ausländischer Pflegefachkräfte
Ingo Henning 5.1.1 Fördergrundsätze 5.1.2 Regelförderung 5.1.2.1 Förderinstrumente der Bundesagentur für Arbeit 5.1.2.2 Förderungen durch das BAMF 5.1.3 Projektbezogene Förderung 5.1.3.1 Anerkennungszuschuss 5.1.3.2 Förderung von Qualifizierungskosten 5.1.3.3 Einzelfallbezogene Qualifizierungsbegleitung in Niedersachsen 5.1.3.4 Bremer Weiterbildungsschecks 5.1.4 Abschluss 5.2 Das Förderprogramm „Integration durch Qualifizierung (IQ)“
Heike Blumenauer 6 Im Herkunftsland: Quality-Time und behördliche Phase 6.1 Das „richtige“ Herkunftsland finden
Heike Fehlberg 6.1.1 Personalbedarfsplanung und die Rekrutierungswege 6.1.2 Kultursensibles Pre- und Onboarding 6.1.3 Länderstrategie 6.1.3.1 Auswahlkriterien: Politische, wirtschaftliche oder soziokulturelle Beziehungen 6.1.3.2 Auswahlkriterien: Lebensphasenorientierte Arbeitsplatzgestaltung 6.1.4 Regions- und Länderprofile 6.1.4.1 Inhalte und Ziele von Länderprofilen 6.1.4.2 Praktisches Beispiel zu den Philippinen 6.1.4.3 Praktisches Beispiel zu Bosnien und Herzegowina: „Ländertag #KennstDuSchon“ 6.1.5 Fazit: Richtiges Herkunftsland oder die Rolle des Arbeitgebers? 6.2 Die Sprachausbildung internationaler Pflegefachkräfte
Christiane Hild 6.2.1 Eigennutz, Patientenschutz – die Rolle der Sprache in der Pflege 6.2.2 B2 ist mehr als eine Bundesstraße – Basiswissen und Praxistipps zum Spracherwerb 6.2.2.1 Wie kann man das B2-Niveau von anderen Niveaustufen unterscheiden? 6.2.2.2 Wie lange dauert es, bis eine internationale Pflegefachkraft das B2-Niveau erreicht? 6.2.2.3 Woran erkennt man, dass eine Sprachschule eine internationale Pflegefachkraft gut auf die Prüfung und das Berufsleben in Deutschland vorbereitet? 6.2.2.4 Wie sollte der Spracherwerb einer internationalen Pflegefachkraft bis zum B2-Niveau ablaufen? 6.2.2.5 Welche Anbieter stellen anerkannte Sprachzertifikate aus? 6.2.2.6 Warum kann eine deutschlernende Pflegefachkraft im Berufsalltag trotz B2-Niveau an ihre Grenzen stoßen? Wie kann man sie auch außerhalb des Unterrichts fördern? 6.2.3 Fazit 6.3 Pre- und Onboarding der internationalen Pflegefachkräfte am Beispiel eines bundesweiten Klinikbetreibers
Astrid Sartorius 6.3.1 Begriff Onboarding 6.3.2 Die Elemente des Onboardings im Migrationskontext 6.3.3 Prozess der Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung (Pre-Boarding) 6.3.4 Onboarding innerhalb des ersten Aufenthaltes im Asklepios Onboardingcenter Darmstadt 6.3.4.1 Beschäftigungsformen 6.3.4.2 Fiktionsbescheinigung 6.3.5 Integration in den Asklepios Kliniken 6.3.6 Fazit 6.4 Digitalisierung der Erwerbsmigration mit dem Schwerpunkt Dokumentenmanagement
Fabio Enge/Thomas Gemmer 6.4.1 Ist das Dokumentenmanagement ein kritischer Erfolgsfaktor für die Erwerbsmigration? 6.4.2 Erwerbsmigration neu gedacht: Digitalisierung der Arbeitsabläufe durch den Einsatz moderner IT-Lösungen 6.4.3 Dokumentenmanagement als kritischer Erfolgsfaktor 6.4.3.1 „Single...

Über Autor(innen)

Match
Match ist eine Initiative, die im Dezember 2021 vom Bildungsträger Lingoda mit dem Ziel ins Leben gerufen wurde, das deutsche Gesundheitswesen durch internationale Gesundheitsfachkräfte zu stärken. Die rund 200 Netzwerkpartner von Match setzen sich dafür ein, die Wege zur Gewinnung und Anerkennung von internationalen Fachkräften zu vereinfachen, die hohe Qualität der sprachlichen und fachlichen Weiterbildung sicherzustellen sowie für die nachhaltige Integration zu sorgen.
Die Vernetzung aller Akteure im Gesundheitswesen steht dabei im Mittelpunkt der Match-Initiative. Das Netzwerk vereint große Kliniken und kommunale Pflegeheime, Bildungsträger und Pflegeschulen, Personalvermittlungsagenturen und Behörden. Ein kooperativer Ansatz steht im Vordergrund – nach der Devise „miteinander“ statt „übereinander“ zu reden und die deutsche Beschwerdekultur durch wertschätzende Dialoge zu ersetzen. Match begegnet der globalen Herausforderung des „war for talents“ durch den Austausch von Best-Practice-Beispielen und Erfahrungen.
Durch konstruktive Zusammenarbeit und gemeinsame Projekte wird angestrebt, voneinander zu lernen und gemeinsam Lösungen zu finden. Die Initiative trägt dazu bei, die Vielfalt im Gesundheitswesen zu fördern und einen positiven Beitrag zur Sicherung qualifizierter Pflegefachkräfte zu leisten.