Labucay Konziliare Organisation

Strukturen, Prozesse, Personen und Beziehungen
2010
ISBN: 978-3-8349-8652-8
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, Band 23, 286 Seiten, eBook

Reihe: Hallesche Schriften zur Betriebswirtschaft

Als kommunikationsorientierte Organisationsform stellt Inéz Labucay die Konziliare Organisation vor. Anhand der Kategorien Strukturen, Prozesse, Personen und Beziehungen entwirft sie ein leistungsfähiges Raster und zeigt personalwirtschaftliche, organisatorische und führungsbezogene Anknüpfungspunkte zur Implementierung in der betrieblichen Praxis auf.

Dr. Inéz Labucay promovierte bei Prof. Dr. Manfred Becker am Institut für Organisation und Personalwirtschaft der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg und ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an diesem Institut.

Zielgruppe

Research

Autoren/Hrsg.

Labucay, Inéz

Inhaltsverzeichnis

1;Geleitwort;6
2;Vorwort;8
3;Inhaltsverzeichnis;9
4;Abbildungsverzeichnis;12
5;Tabellenverzeichnis;14
6;1. Zielsetzung und Forschungsfrage;15
6.1;1.1 Aktualität und Relevanz des Themas;15
6.2;1.2 Forschungsziel;21
6.3;1.3 Wissenschaftstheoretische Anforderungen;24
6.4;1.4 Methode;29
6.5;1.5 Überblick über die Arbeit;32
7;2. Bestandsaufnahme des Forschungsstands zur internen Unternehmenskommunikation;36
7.1;2.1 Erkenntnisstand zur Form der internen Unternehmenskommunikation;36
7.2;2.2 Erkenntnisstand zur Instrumentalität der internen Unternehmenskommunikation;41
7.3;2.3 Forschungsleitende Fragen;50
8;3. Begründung der Eignung der Basistheorie und der Forschungsmethode;53
8.1;3.1 Alternative Forschungszugänge zur Konziliaren Organisation;53
8.1.1;3.1.1 Situativer Ansatz;54
8.1.2;3.1.2 Evolutionstheorie;54
8.1.2.1;3.1.2.1 Frühe Evolutionstheorie;54
8.1.2.2;3.1.2.2 Evolutionäres Management;55
8.1.2.3;3.1.2.3 Entwicklungsorientiertes Management;56
8.1.3;3.1.3 Netzwerktheoretischer Ansatz;57
8.2;3.2 Analyse der Eignung der Systemtheorie;59
9;4. Basistheoretische Grundlagen;68
9.1;4.1 Systemtheoretische Grundlagen;68
9.1.1;4.1.1 System;68
9.1.2;4.1.2 Inklusion/Exklusion;73
9.1.3;4.1.3 Kontingenz;75
9.1.4;4.1.4 Komplexität;76
9.1.5;4.1.5 Autopoiesis und Selbstreferenz;78
9.1.6;4.1.6 Kommunikation;81
9.1.7;4.1.7 Emergenz;84
9.2;4.2. Transaktionskostentheoretische Grundlagen;88
9.2.1;4.2.1 Begriffliche und konzeptionelle Grundlegung;89
9.2.1.1;4.2.1.1 Auswahlproblem der Transaktionskostentheorie;89
9.2.1.2;4.2.1.2 Kostenwirkungen einer Variation der Transaktionsmerkmale;94
9.2.1.3;4.2.1.3 Relevante Institutions- und Transaktionsmerkmale auf der Binnenebene;95
9.2.2;4.2.2 Aus den Transaktionsmerkmalen abgeleitete Strukturformen;100
10;5. Beschreibung der Konziliaren Organisation;106
10.1;5.1 Konfigurationsorientierte Beschreibung (Struktur);106
10.1.1;5.1.1 Organisationsstruktur aus systemtheoretischer Sicht;107
10.1.2;5.1.2 Erkenntnisbeitrag „neuer“ Organisationsformen;108
10.1.3;5.1.3 (Post)moderne, intermediäre Organisationsformen als Idealtypen;111
10.1.3.1;5.1.3.1 System 4-Organisation;111
10.1.3.2;5.1.3.2 Virtuelle Organisation;114
10.1.3.3;5.1.3.3 Netzwerk;119
10.1.3.4;5.1.3.4 Hypertext-Organisation;123
10.1.3.5;5.1.3.5 Adhocratie;126
10.1.3.6;5.1.3.6 Pluralistische/Multikulturelle Organisation;129
10.1.3.7;5.1.3.7 Vertrauensorganisation;132
10.1.3.8;5.1.3.8 Emergente Organisation;134
10.1.3.9;5.1.3.9 Gesamteinordnung der Strukturformen;136
10.1.4;5.1.4 Notwendige und hinreichende Elemente der Konziliaren Konfiguration;139
10.2;5.2 Beschreibung unter dem Gesichtspunkt der Kommunikation (Prozesse);148
10.2.1;5.2.1 Sichtweise der Kommunikationswissenschaft;148
10.2.1.1;5.2.1.1 Klassische Kommunikationsmodelle;150
10.2.1.2;5.2.1.2 Formen und Funktion der Kommunikation in Gruppen;153
10.2.2;5.2.2 Konziliare Kommunikation im Sinne der Systemtheorie;157
10.2.2.1;5.2.2.1 Abgrenzung zur Klassik;157
10.2.2.2;5.2.2.2 Abgrenzung zum „herrschaftsfreien Diskurs“;159
10.2.2.3;5.2.2.3 Merkmale konziliarer Kommunikation;163
10.3;5.3 Beschreibung unter dem Gesichtspunkt der Akteure (Personen);169
10.3.1;5.3.1 Stellenwert der Person im Kommunikationssystem;169
10.3.2;5.3.2 Diversität der Aufgabenträger als kommunikationsrelevanter Tatbestand;172
10.3.3;5.3.3 Gestaltung von Diversität;175
10.3.4;5.3.4 Konziliare Qualifikation und Konziliare Kompetenz;177
10.4;5.4 Relationale Beschreibung der Konziliaren Organisation (Beziehungen);183
10.4.1;5.4.1 Von der Funktionen- zur Beziehungsorientierung;183
10.4.2;5.4.2 Relationales Konstrukt des Sozialkapitals;185
10.4.3;5.4.3 Zusammenfassende Schlussfolgerungen;190
11;6. Optimalitäts- und Effizienzkriterienbetrachtung;193
11.1;6.1 Vorüberlegungen zum Ziel- und Effizienzbegriff;193
11.2;6.2 Transaktionskostentheoretische Rationalität;195
11.2.1;6.2.1 Effizienz formaler und informaler Kommunikation;195
11.2.2;6.2.2 Begriffliche Einordnung vor dem Hintergrund der Transaktionskostentheorie;199
11.2.3;6.2.3 Ableitung der relevanten Kostenarten für die Kommunikation in der Konziliaren Organisation;202
11.2.4;6.2.3 Kostenanalyse der Kommunikation in der Konziliaren Organisation;207
11.3;6.3 Systemtheoretische Rationalität;212
11.3.1;6.3.1 Von der Realitätskonstruktion zur Rationalitätskonstruktion;212
11.3.2;6.3.2 Zur Inkommensurabilität oder Integrierbarkeit der Rationalitätskonzepte;214
11.4;6.4 Gesamtkonfiguration der Konziliaren Organisation anhand eines Beispiels;216
12;7. Personalwirtschaftliche Schlussfolgerungen;222
12.1;7.1 Änderung der Korrespondenzregeln von der Elementebene zur Beziehungsebene;222
12.2;7.2 Konsequenzen für ausgewählte personalwirtschaftliche Instrumente;227
12.2.1;7.2.1 Prozessberatung;228
12.2.2;7.2.2 Selbstentwicklung;232
12.2.3;7.2.3 Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung;236
13;8. Ergebniszusammenfassung und Ausblick;244
13.1;8.1 Instrumente der Kopplung zwischen Individuen und System;244
13.2;8.2 Zukünftiger Forschungsbedarf;246
14;Anhang;248
15;Literaturverzeichnis;257

Zielsetzung und Forschungsfrage.- Bestandsaufnahme des Forschungsstands zur internen Unternehmenskommunikation.- Begründung der Eignung der Basistheorie und der Forschungsmethode.- Basistheoretische Grundlagen.- Beschreibung der Konziliaren Organisation.- Optimalitäts- und Effizienzkriterienbetrachtung.- Personalwirtschaftliche Schlussfolgerungen.- Ergebniszusammenfassung und Ausblick.

Leseproben

4.1.2 Inklusion/Exklusion (S. 59-60)

Inklusion und Exklusion sind Bedingungsgrößen für die Existenz von Organisationen und von organisatorischen Subsystemen wie z. B. Arbeitsgruppen. Es sind gleichzeitig zentrale Begriffe in Bezug auf den organisatorischen Diskurs, da sie über die Akzeptanz von Verhaltensbeiträgen der Mitglieder durch die Organisation entscheiden.

Inklusion und Exklusion vollziehen sich in einem mehrstufigen Prozess. Auf der ersten Stufe (Zeitpunkt t) konstituiert sich das soziale System Organisation durch die Entscheidung über die formalisierte Mitgliedschaft bzw. Nichtmitgliedschaft im System. Die Organisation inkludiert ihre Mitglieder durch formale Auswahl und Eingliederung. Durch Inklusion wird die Grenze zur Umwelt festgelegt und zugleich das Nicht-Zugehörige durch Exklusion ausgeschlossen. Die durch den Inklusions-/Exklusions-Mechanismus ermöglichte teilweise Entkopplung der Motive der Mitglieder von den Interessen der Organisation führt zu einer Stabilisierung des Verhältnisses zwischen der Attraktivität des Systems für seine Mitglieder (z. B. Lohnzahlung, soziale Anerkennung) und den an sie gestellten Verhaltenserwartungen (Arbeitsleistung, Regelkonformität).

Nach der Entscheidung über die formale Mitgliedschaft erhalten die Mitglieder im zweiten Schritt der Inklusion Gewissheit über die eingeforderten Verhaltensbeiträge, wobei kein unbeschränktes Zugriffsrecht der Organisation auf die Person des Mitarbeiters besteht. Die einforderbare Leistung ist als Teil der sogenannten Indifferenzzone zu betrachten. Alle in diese eingeschlossenen Verhaltensbeiträge können von anderen Teilnehmern abverlangt werden, indem durch Kommunikation eine gegenseitige Festlegung auf das als relevant Betrachtete erfolgt und so die Anschlussfähigkeit weiterer Kommunikation gesichert wird.

Im Weiteren werden die Kommunikationen inkludiert und weiterverfolgt, die für eine Problemlösung als angemessen und relevant betrachtet werden. Was als angemessen und relevant gilt, kann von einer Gesprächssituation zur nächsten varriieren. Situationsdefinitionen werden immer wieder neu ausgehandelt, so dass soziale Interaktion zum Lernprozess der Akteure durch ständig neue Bedeutungszuschreibungen wird.185 Interaktion der Mitglieder des Systems ist dabei nicht als instruktive Einflussnahme zu verstehen, durch die ein erwünschtes Verhalten ausgelöst werden kann, sondern besteht allenfalls in der gegenseitigen Anregung zur Selbständerung.

Die im zweiten Schritt (Zeitpunkt t+1) zugelassenen Beiträge können weiterverfolgt werden oder für spätere Verwendungen „auf Eis gelegt“, d. h. als kontingente Alternativen mitgeführt und bei Bedarf aktualisiert werden, so dass man von einer „Temporalisierung“ der Alternativen sprechen kann. Auch wenn in Zeitpunkt t+1 ein Lösungsvorschlag als inadäquat für eine Problemstellung eingestuft wird, kann er zum Zeitpunkt t+2 erneut aufgegriffen (aktualisiert) werden, wenn die Organisation mit Problemen konfrontiert wird, von denen sie in t+1 noch nichts weiß.

Über Autor(innen)

Dr. Inéz Labucay promovierte bei Prof. Dr. Manfred Becker am Institut für Organisation und Personalwirtschaft der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg und ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an diesem Institut.