Herrmann Erfolgspotenzial ältere Mitarbeiter - den demografischen Wandel souverän meistern

1. Auflage 2008
ISBN: 978-3-446-41737-3
Verlag: Hanser, Carl
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, 273 Seiten

Der demografische Wandel stellt Unternehmen und Führungskräfte vor neue Aufgaben. Doch wie lassen sich die Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen beherrschbar machen? Wie lässt sich eine immer älter werdende Belegschaft und deren Potenzial gewinnbringend einsetzen? Welche Konsequenzen hat Nicht- oder zu spätes Handeln?

Dieses Buch zeigt ganz konkret und direkt in die Praxis umsetzbar, wie Unternehmen frühzeitig die Initiative ergreifen können und wie aus Risiken Chancen werden.

Highlights

- Vorhandenes Potenzial nutzen und langfristig erfolgreich bleiben
- Konkrete Handlungsanleitung - direkt in die Praxis umsetzbar
- Best-Practice-Beispielen und Interviews mit Personalmanagement-Experten

Der Autor

Norbert Herrmann ist Partner der 4pGroup und beschäftigt sich vor allem mit den Themen: "Wirksam führen und effiziente Mitarbeiterleistung" sowie "Fit für die 2. Runde - Perspektiven 45+". Das Beratungsunternehmen 4pGroup hat sich spezialisiert auf Führungsaufgaben und gibt Firmen professionelle Hilfestellung beim erfolgreichen Meistern des demografischen Wandels.

Autoren/Hrsg.

Herrmann, Norbert

Inhaltsverzeichnis

1;Inhalt;6
2;Dank;9
3;1 Einleitung;10
4;2 Fundamental und nachhaltig – die Folgender demografischen Entwicklung;16
4.1;2.1 Zahlen, Daten, Fakten – Demografie und Arbeitsmarktim Wandel;17
4.2;2.2 Wann ist man alt?;19
4.3;2.3 Die beruflichen Lebensphasen;21
4.4;2.4 Situationen in den Unternehmen;25
4.5;2.5 Das Image des älteren Arbeitnehmers;29
5;3 Generation im Wandel;32
5.1;3.1 Vom Sinn eines langen beruflichen Lebens;32
5.2;3.2 Ältere Arbeitnehmer: Fähigkeiten und Fertigkeiten;32
5.2.1;3.2.1 Physische Leistungsfähigkeit;33
5.2.2;3.2.2 Psychische Leistungsfähigkeit;34
5.2.3;3.2.3 Lernfähigkeit;36
6;4 Problemstellung und Zielsetzung;40
6.1;4.1 Gefahrenpotenziale und Chancen aufzeigen;43
6.2;4.2 Relevante Handlungsfelder bestimmen;45
6.3;4.3 Handlungsfelder für Unternehmen;46
6.3.1;4.3.1 Handlungsfeld 1: Führung & Kultur;46
6.3.2;4.3.2 Handlungsfeld 2: Organisation, Gesundheitsmanagement &Einsatzmöglichkeiten;46
6.3.3;4.3.3 Handlungsfeld 3: Talentmanagement & Personalinstrumente;47
6.4;4.4 Handlungsfelder für Mitarbeiter;48
6.4.1;4.4.1 Handlungsfeld 4: Gesundheit & Vitalität;48
6.4.2;4.4.2 Handlungsfeld 5: Selbstführung & Selbstmotivation;48
6.4.3;4.4.3 Handlungsfeld 6: Wissen & Kompetenzen;49
7;5 Bestandsaufnahme;50
7.1;5.1 Schritt 1: Ziele und Strategien des Businessplans;53
7.2;5.2 Schritt 2: Analyse der Altersstruktur;54
7.3;5.3 Schritt 3: Detaillierte Bestandsaufnahme in denHandlungsfeldern;56
7.3.1;5.3.1 Check-up 1: Prüfen der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeitvon Mitarbeitern in den Kernfunktionen;57
7.3.2;5.3.2 Check-up 2: Prüfen des Handlungsfelds Führung & Kultur;62
7.3.3;5.3.3 Check-up 3: Prüfen des Handlungsfelds Organisation,Gesundheits- und Einsatzmöglichkeiten;65
7.3.4;5.3.4 Check-up 4: Prüfen des Handlungsfelds Talentmanagement &Personalinstrumente;66
7.4;5.4 Schritt 4: Ergebnisbericht mit konkretenEmpfehlungen zu Zielen und Maßnahmen;71
8;6 Konkrete Vorgehensweisen zur Sicherungdes Erfolgspotenzials;76
8.1;6.1 Langfristige Personalpolitik formulieren;76
8.2;6.2 Aufgaben und Verantwortlichkeiten festlegen;78
8.3;6.3 Handlungsfeld 1: Führung & Kultur;81
8.4;6.4 Handlungsfeld 2: Organisation,Gesundheitsmanagement & Einsatzmöglichkeiten;106
8.4.1;6.4.1 Die Ausgangssituation in den Unternehmen;107
8.4.2;6.4.2 Zukunftsorientierte Unternehmenspolitik schafft altersgerechteRahmenbedingungen;111
8.4.3;6.4.3 Klares Konzept für Gesundheitsförderung;116
8.5;6.5 Handlungsfeld 3: Talentmanagement &Personalinstrumente;132
8.5.1;6.5.1 Implementierung eines intergenerativenTalentmanagementprozesses;133
8.5.2;6.5.2 Entgelt- und Arbeitszeitsysteme;144
8.5.3;6.5.3 Personalentwicklung;147
8.5.4;6.5.4 Personalmarketing;162
8.5.4.1;6.5.4.1 Was ist ein Talent?;163
8.5.4.2;6.5.4.2 Interner Bewerbermarkt;164
8.6;6.6 Handlungsfeld 4: Präventionsprogramme zum Erhaltvon Gesundheit & Vitalität;166
8.6.1;6.6.1 Gesundheitsförderung bei den Mitarbeitern;166
8.6.2;6.6.2 Das 5-Säulen-Programm für die Gesundheit;168
8.7;6.7 Handlungsfeld 5: Selbstführung & Selbstmotivation;172
8.8;6.8 Handlungsfeld 6: Wissen & Kompetenzen aufbauen;184
9;7 Personalpolitische Konsequenzen desdemografischen Wandels:Expertenaussagen;188
9.1;7.1 Rainer Marr: Neue Anreizstrukturen schaffen;188
9.2;7.2 Artur Wollert: Individuelle Wege finden;192
9.3;7.3 Klaus Hofmann: Neues Denken ist nötig;193
9.4;7.4 Felix Herrnberger: Fit durch Projektarbeit;196
10;8 Best-Practice-Beispiel;198
10.1;8.1 BMW Group;198
10.2;8.2 EADS;202
10.3;8.3 Geberit AG;207
10.4;8.4 METRO Group;209
10.5;8.5 SICK AG;214
10.5.1;8.5.1 Gesundheitsförderung als Leitbild;217
11;9 Eine Lebensgeschichte;220
12;10 Schlusswort;224
13;Literatur;226
14;Anhang;234
15;Index;270
16;Der Autor;273
17;Mehr eBooks bei www.ciando.com;0

Leseproben

(S. 7-8)

Die westliche Welt altert dramatisch. Immer weniger jüngere Menschen stehen immer mehr älteren gegenüber. Und während wir immer älter werden, sind wir so gesund und leistungsfähig wie noch nie. Trotzdem werden die Menschen immer früher aus dem Arbeitsleben entlassen – häufig zu einem Zeitpunkt, zu dem sie noch mehr als ein Viertel ihres Lebens vor sich haben. Dieser bereits seit vielen Jahren anhaltende Trend kann sich für unsere Gesellschaft schnell zum Bumerang entwickeln. Auf diese Weise verschleudert die Wirtschaft nämlich wertvolles Humankapital, was ihr letztlich mehr Verluste als Gewinn bringen wird. Denn in absehbarer Zeit werden die deutschen Unternehmen auf ältere Mitarbeiter nicht mehr verzichten können.

Eine wichtige Maßnahme, um dieser Entwicklung entgegenzusteuern, ist, das aktuell vorherrschende negative Altersbild zu objektivieren. Ein generelles Leistungsdefizit älterer Menschen gibt es nicht! Altern muss keineswegs den Verlust geistiger Fähigkeiten und Fertigkeiten bedeuten. Wir dürfen ihnen auch ihre Lernfähigkeit nicht absprechen.

Eine älter werdende Gesellschaft wird erst dann zum Problem, wenn man sich nicht rechtzeitig auf sie einstellt. Heutzutage werden die gestiegenen Kosten für die Alterssicherung allein auf die zunehmende Langlebigkeit zurückgeführt, ohne dabei zu bedenken, dass viele „aufs Abstellgleis gestellte" Menschen in der Lage und bereit wären, länger berufstätig zu sein und ihre wertvollen Expertenkenntnisse einzubringen. Doch der Arbeitsmarkt erlaubt das nicht. Prof. Dr. Ursula Lehr von der Universität Heidelberg fordert deshalb Deregulierung und mehr Flexibilisierung (Lehr, 2004a): „Eine immer älter werdende Gesellschaft verlangt lebenslanges Lernen, lebenslanges Zur-Kenntnis-Nehmen neuer Forschungsergebnisse und aktueller Entwicklungen. Sie verlangt ganz einfach Flexibilität von jedem Einzelnen, aber auch der maßgebenden Verantwortlichen in Wirtschaft und Politik."

2.1 Zahlen, Daten, Fakten – Demografie und Arbeitsmarkt im Wandel

Der demografische Wandel unserer westlichen Gesellschaft ist unaufhaltsam. Der Grundstein dafür wurde bereits vor über 40 Jahren gelegt. Stichwort Pillenknick. Die Folge: Die Bevölkerungspyramide steht Kopf. Es gibt immer mehr Ältere und immer weniger Jüngere. Der Anteil der über 60-Jährigen (25 Prozent) übertrifft schon jetzt den der unter 20-Jährigen (21 Prozent). In 25 Jahren wird er mehr als doppelt so hoch sein (Bild 2.1).

Über Autor(innen)

Norbert Herrmann ist Partner der 4pGroup und beschäftigt sich vor allem mit den Themen: "Wirksam führen und effiziente Mitarbeiterleistung" sowie "Fit für die 2. Runde - Perspektiven 45+". Das Beratungsunternehmen 4pGroup hat sich spezialisiert auf Führungsaufgaben und gibt Firmen professionelle Hilfestellung beim erfolgreichen Meistern des demografischen Wandels.