Graf Innovationen im Personalmanagement

Die spannendsten Entwicklungen aus der HR-Szene und ihr Nutzen für Unternehmen
2014
ISBN: 978-3-658-04887-7
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 393 Seiten

Dieses Werk stellt erstmals herausragende und ungewöhnliche Innovationen im Personalmanagement vor. Verantwortliche im Bereich Human Resources müssen immer kreativer werden, um die an sie gestellten Anforderungen zu erfüllen und sich als strategischer Partner zu positionieren. Daher ist es notwendig, über neue Entwicklungen im Recruiting, der Personalentwicklung und dem HR-Management allgemein auf dem Laufenden zu bleiben und Relevantes umzusetzen. Personalverantwortliche, Geschäftsführer, Berater, Studenten und Start-Ups erfahren, was sich im Personalmanagement tut und wie sie die neuen Entwicklungen für sich nutzen können.

Prof. Dr. Nele Graf ist geschäftsführende Gesellschafterin der Mentus GmbH in Braunschweig und berät Unternehmen in der nachhaltigen strategischen Personal- und Führungskräfteentwicklung sowie dem professionellen Mentoring. Seit 2012 ist sie Professorin an der Hochschule für angewandtes Management, Lehrstuhl für Personal und Organisation, am Standort Berlin und Leiterin des CompetenceCentres for Innovations & Quality in Leadership & Learning (CILL). Zudem moderiert Frau Graf seit 2010 den HR Innovation Slam - ein virtueller/hybrider Wettbewerb für Innovationen im HR-Bereich. Sie beschäftigt sich vor allem mit den Prozessen der betrieblichen Personalentwicklung der Zukunft.

Autoren/Hrsg.

Graf, Nele

Inhaltsverzeichnis

1;Vorwort;5
2;Inhaltsverzeichnis;8
3;Autorenverzeichnis;12
4;Einleitung – Innovationen im HR Bereich: Hype oder Grundhaltung?;15
4.1;Human Resource Management rückt in den unternehmerischen Fokus;15
4.2;Die Arbeit von HR wird vielfältiger;16
4.3;Das eigene Verständnis von HR ist unklar;17
4.4;HR-Prozesse auf dem Prüfstand;18
4.5;Innovation heißt nicht nur IT-Einsatz;19
4.6;Wie wurden die HR-Innovationen für dieses Werk ausgewählt?;19
4.7;Einheitlicher Aufbau der Artikel zur besseren Orientierung;20
4.8;Aufbau des Buches – Zusammenfassung geschlossener Prozesse;21
4.9;Fazit;22
4.10;Literatur;22
5;Teil I;23
5.1;Einführung in das Thema HR-Innovationen;23
5.1.1;Einleitung: HR-Innovationen gestalten;24
5.1.2;HR-Innovationen und HR-Innovatoren: Praxis und Perspektiven;28
5.1.2.1;Einleitung;28
5.1.2.2;Innovationsbedarf – Entwicklungsfeld HR;29
5.1.2.2.1;HR-Innovationen – Vielfältige Potenziale, mäßige Performance;30
5.1.2.2.2;HR-Innovatoren – In allen Bereichen, auf allen Ebenen;32
5.1.2.3;Innovationserfolg – aus Fehlern lernen;34
5.1.2.4;Literatur;35
5.1.3;Innovationskompetenz als HR aufbauen;36
5.1.3.1;HR im Wandel;36
5.1.3.2;HR als Innovationstreiber im Unternehmen;38
5.1.3.3;Innovationskultur aus HR-Sicht;38
5.1.3.4;Innovationsprozesse;39
5.1.3.5;Weitere Innovationsfaktoren;39
5.1.3.6;Professionalisierung von HR;39
5.1.3.7;Umsetzung von HR-Innovationen;40
5.1.3.8;Arten von HR-Innovationen;41
5.1.3.9;Change;41
5.1.3.10;Projektmanagement;41
5.1.3.11;Mitbestimmung und Datenschutz;42
5.1.3.12;Widerstände/die Psycho-Logik des Scheiterns;43
5.1.3.13;Fazit;44
5.1.4;Erfolgsfaktor Innovationskultur: Stärkung der Innovationskraft von Unternehmen;46
5.1.4.1;Innovationskultur als wichtige Basis;47
5.1.4.2;Ohne Vertrauen und Begeisterung geht es nicht;47
5.1.4.3;Innovationsrelevante Maßnahmen;48
5.1.4.4;Wertschätzung innovativen Verhaltens;49
5.1.4.5;Kreative Freiräume im Alltag schaffen;50
5.1.4.6;Radikale Innovationen als besondere Herausforderung;51
5.1.4.7;Verankerung in Werten und kultureller Praxis;52
5.1.4.8;Fazit;53
5.1.5;Der Fachliche Fokus von HR im Wandel;55
5.1.5.1;Inhalte der Gegenwart: Welche Themen bewegen HR momentan?;55
5.1.5.2;Inhalte der Zukunft: Zu welchen Fragestellungen werden wir wahrscheinlich in der nächsten Zukunft viele Innovationen erleben?;56
5.1.5.3;Welche Innovationen waren in den letzten Dekanden besonders nachhaltig und warum?;56
5.1.5.4;Selbstreflexion HR: Wie innovativ ist HR und warum ist das momentan ein Trendthema?;57
5.1.6;IT & HR: Warum Web-Technologie ein zentraler Schlüssel für Innovationen im Bereich HR bleibt;58
5.1.6.1;IT & HR: Eine erfolgreiche Symbiose;59
5.1.6.2;Innovationen in zentralen HR-Aufgabenfeldern;61
5.1.6.3;Bezugsebene „Talente“: Talente gewinnen …;62
5.1.6.4;Bezugsebene „Talente“: … Talente entwickeln und binden;62
5.1.6.5;Bezugsebene „Business-Prozesse“;64
5.1.6.6;Bezugsebene „Entwicklung der Organisation und Change Management“;64
5.1.6.7;Zwei Schlaglichter auf HR-Innovationen;65
5.1.6.7.1;Schlaglicht „Neues Lernen“;65
5.1.6.7.2;Schlaglicht „Management-Tagung – Digitale Kollaboration vor Ort als Brückenschlag in die Zukunft“;68
5.1.6.8;Fazit;70
5.1.6.9;Literatur;71
5.1.7;Innovationsprozesse meistern – Was Personalverantwortliche wissen müssen;72
5.1.7.1;Als Personaler den Blick für Innovationen schärfen;73
5.1.7.2;Anforderungen an Personalverantwortliche im innovativen Kontext;73
5.1.7.3;Der Innovationsprozess an sich;74
5.1.7.4;Innovationsprozesse im HR-Bereich gestalten;76
5.1.7.4.1;Die Ideengenerierung und -entwicklung;76
5.1.7.4.2;Die Ideenbewertung und -auswahl (Machbarkeitsanalyse);77
5.1.7.4.3;Der Produkt- und Dienstleistungsprozess;78
5.1.7.4.4;Das Ausrollen der Dienstleistung im Unternehmen oder die Markteinführung;79
5.1.7.5;Fazit;80
5.1.7.6;Literatur;80
6;Teil II;81
6.1;Employer Branding und Recruiting;81
6.1.1;Innovationsprozesse meistern – Was Personalverantwortliche wissen müssen;82
6.1.1.1;Was bedeutet überhaupt Employer Branding?;82
6.1.1.2;Warum sollten sich Unternehmen mit Employer Branding beschäftigen?;82
6.1.1.3;Hausgemachter Fachkräftemangel;83
6.1.1.4;Kreative Ansätze für „No-Name-Unternehmen“;84
6.1.1.5;Innovationen im Recruiting;85
6.1.1.6;Fazit;88
6.1.2;Virtuelle Karriere-Events für Personalmarketing und Recruiting;89
6.1.2.1;Einleitung;89
6.1.2.2;Virtuelle Karriere-Events;90
6.1.2.2.1;Bestandteile und Ablauf eines virtuellen Karrieretags;90
6.1.2.2.2;Vorteile virtueller Karriere-Events und Weiterentwicklung;93
6.1.2.3;Einsatz der Innovation;94
6.1.2.3.1;Einsatz in der Praxis;94
6.1.2.3.2;Kritische Erfolgsfaktoren;95
6.1.2.3.3;Voraussetzungen;96
6.1.2.3.4;Der typische Kunde und Einbettung in bestehende Prozesse;97
6.1.2.4;Nachweis des Nutzen in der Praxis;98
6.1.2.5;Ausblick für virtuelle Events;98
6.1.2.6;Literatur;99
6.1.3;Crowdsourcing im Personalmarketing – Das Projekt „Your Idea!“;101
6.1.3.1;Einleitung: Wie aus dem Wunsch nach Partizipation Wirklichkeit wurde;102
6.1.3.2;Your Idea! Auf dem Weg zum Wettbewerb;103
6.1.3.2.1;Der theoretische Rahmen: das Groundswell-Modell;103
6.1.3.2.2;Die Wahl des richtigen Partners;105
6.1.3.2.3;Bewertungsprinzip: Community und Fachjury ergänzen sich;107
6.1.3.2.4;Crowdsourcing-Wettbewerbe brauchen Aufmerksamkeit;107
6.1.3.2.5;Die Bewertungsphase zeigt: Community nimmt Ideen ernst;107
6.1.3.2.6;Die Crowd überzeugt mit der Vielfalt der Konzepte;108
6.1.3.2.7;Die Gewinner-Anwendung: „Match! Werd’ ein Teil der Telekom“;108
6.1.3.3;Ein Gewinn: Crowdsourcing im Personalmarketing;110
6.1.3.3.1;Kritische Erfolgsfaktoren: Kreative brauchen Spielraum;110
6.1.3.4;Die Nachhaltigkeit von Partizipationsprojekten wie „Your Idea!“;111
6.1.3.4.1;„Your Idea!“ und die Folgen für das Personalmarketing;111
6.1.3.5;Literatur;113
6.1.4;„Mach den Robo Job“ – Der virtuelle Agentur-Rundgang für IT-Experten;115
6.1.4.1;Arbeitsklima im Unternehmen als Kriterium im Bewerbungsprozess;115
6.1.4.1.1;Ausgangslage;115
6.1.4.1.2;Analysephase;116
6.1.4.1.3;Probetage – unsere bisherige Vorgehensweise;116
6.1.4.1.4;Positives Bewerbererlebnis „Candidate Experiences“ sicherstellen;117
6.1.4.2;Was ist die Innovation?;118
6.1.4.3;Einsatz der Innovation;120
6.1.4.3.1;Ablauf;120
6.1.4.3.2;Voraussetzungen;120
6.1.4.4;Relevanz für Praktiker;123
6.1.4.4.1;Personalmarketing 2.0;123
6.1.4.4.2;Ergebnisbewertung und Lessons Learned;123
6.1.4.5;Ausblick;124
6.1.4.6;Literatur;125
6.1.5;Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting – Bewerberqualität durch Kooperation;126
6.1.5.1;Bekanntes Prinzip Empfehlung als Grundlage für cleverheads;126
6.1.5.2;Was ich zu viel habe, gebe ich dir;127
6.1.5.3;Netzwerke tagen und klagen;127
6.1.5.4;Einfach in der Nutzung und Administration;128
6.1.5.5;Registrieren, empfehlen, gewinnen;129
6.1.5.5.1;Best-Practice-Beispiel;132
6.1.5.6;Weitere positive Effekte;133
6.1.5.6.1;Der Wohlstand aller;133
6.1.5.6.2;Unsichtbar wird sichtbar;133
6.1.5.6.3;Es geht um Qualität;134
6.1.5.6.4;Imagegewinn trotz Absagen;134
6.1.5.6.5;Mehr Respekt, bitte;135
6.1.5.6.6;Bildungspartner als zweite Quelle;135
6.1.5.7;Grenzenloser Einsatz für zeitgemäßes Recruiting;136
6.1.5.8;Der Wille zum Umdenken;136
6.1.5.9;Selbstverständlich weiterempfehlen;136
6.1.5.10;Qualität wird sich durchsetzen;136
6.1.5.11;Literatur;137
7;Teil III;139
7.1;Einführung in das Assessment;139
7.1.1;Einleitung in das Thema Assessment;140
7.1.1.1;Literatur;144
7.1.2;Zeitversetzte Videointerviews in der Personalauswahl: Fundierte Vorauswahl trifft auf innovatives Employer Branding;145
7.1.2.1;Zeitversetzte Videointerviews: „Eigentlich ein no-brainer“;145
7.1.2.2;Zeitversetzte Videointerviews – so funktioniert’s;146
7.1.2.2.1;Die Erstellung eines neuen Videointerview-Leitfadens;147
7.1.2.2.2;Begrüßungsvideos für eine „Realistic Team-Preview“;147
7.1.2.2.3;Intuitive Prozesse für alle Bewerber;148
7.1.2.2.4;Der Point-Of-No-Return: Beginn des Videointerviews;148
7.1.2.2.5;Die Evaluierung der Videoantworten – kompetenzbasiert mit vielen Vorteilen;149
7.1.2.2.6;Ein „Nachfragen“ ist nicht möglich, oder: Weitsprung ohne Anlauf;150
7.1.2.3;Zeitversetzte Videointerviews – Was sagt die Forschung dazu?;152
7.1.2.3.1;Aussagekraft (Validität);152
7.1.2.3.2;Akzeptanz;152
7.1.2.3.3;Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Fairness;153
7.1.2.4;Praxisbeispiele und Einsatzvarianten der interview suite;153
7.1.2.4.1;Videointerviews zur Optimierung der Vorauswahl in Technologiekonzern;153
7.1.2.4.2;Schnellere und effizientere Prozesse in einem mittelständischen Unternehmen;154
7.1.2.4.3;HR Excellence Award für Qualität und Diversity im Recruiting;154
7.1.2.4.4;Wettbewerbsvorteil durch weniger „False Negatives“;155
7.1.2.4.5;Effizienz in der Auswahl von internationalen High-Potentials;156
7.1.2.5;Worauf man als Recruiter achten sollte – oder: Content is King!;157
7.1.2.6;Die Zukunft zeitversetzter Videointerviews;157
7.1.2.7;Literatur;159
7.1.3;Manager Ready – virtuelle Einzel-Assessments als Basis für Personalauswahl und –entwicklung;160
7.1.3.1;Einleitung;161
7.1.3.2;Was ist die Innovation von Manager Ready?;162
7.1.3.2.1;Was ist der Ansatz?;162
7.1.3.2.2;Was ist neu an Manager Ready?;165
7.1.3.2.3;Das Erlebnis Manager Ready;165
7.1.3.2.4;So werden Beurteilungen getroffen;167
7.1.3.3;Praxisbeispiel Talentförderung bei Siemens;168
7.1.3.3.1;Siemens: Skalierbares Assessment gesucht;168
7.1.3.3.2;Hohe Feedback-Qualität;169
7.1.3.3.3;Entwicklungs- und Assessment-Prozesse müssen verknüpft werden;170
7.1.3.3.4;Erfolgsfaktoren: Positive Resonanz und hohe Akzeptanz der Stakeholder;170
7.1.3.3.5;HR-Verantwortliche und Linienmanager müssen involviert werden;172
7.1.3.3.6;Zusammenfassung;172
7.1.3.4;Relevanz für Praktiker;173
7.1.3.4.1;Belastbare und relevante Daten;173
7.1.3.4.2;Konsistente Anwendung und Erfahrung auf dem gesamten Globus;174
7.1.3.4.3;Schnelle und flexible Anwendung;175
7.1.3.5;Ausblick;176
7.1.3.5.1;Auf die Situation der Unternehmen eingehen;176
7.1.3.5.2;Andere Management-Ebenen virtuell testen;176
7.1.3.6;Literatur;177
7.1.4;team360 – wie ein Online-Tool die Identitätsentwicklung von Teams unterstützt;178
7.1.4.1;Einleitung;178
7.1.4.1.1;Grundgedanken zur Arbeit in Teams;178
7.1.4.1.2;Was ist eigentlich ein Team?;179
7.1.4.1.3;Teamentwicklung;180
7.1.4.1.4;Definition;181
7.1.4.2;Was ist die Innovation?;182
7.1.4.2.1;Teams als Systeme mit ungenutzten Ressourcen;182
7.1.4.2.2;Inhaltliche Gestaltung von team360;183
7.1.4.2.3;Die technische Umsetzung von team360;184
7.1.4.2.4;Nutzen von team360;184
7.1.4.3;Einsatz der Innovation;187
7.1.4.4;Relevanz für Praktiker – Folgeschritte nach team360;187
7.1.4.5;Ausblick;188
7.1.4.6;Literatur;189
8;Teil IV;190
8.1;Personalentwicklung;190
8.1.1;Einleitung Personalentwicklung;191
8.1.1.1;Verständnis von Personalentwicklung;191
8.1.1.2;Ein neues Rollenverständnis von Personalentwicklung;193
8.1.1.3;Zwei Trends in der Formatgestaltung;194
8.1.1.4;Fazit;197
8.1.1.5;Literatur;198
8.1.2;Persönliche Entwicklungsplanung – gelebte Praxis oder angestrebter Idealzustand?;199
8.1.2.1;Einleitung;200
8.1.2.2;enTalent – eine Web-Lösung zur persönlichen Entwicklungsplanung;201
8.1.2.3;Einsatz der Innovation;204
8.1.2.4;Relevanz für Praktiker;205
8.1.2.5;Ausblick;207
8.1.2.6;Literatur;208
8.1.3;Mobile Learning mit der E-Plus TRAININGSAKADEMIE;210
8.1.3.1;Einleitung;211
8.1.3.1.1;Die Ausgangssituation: E-Learning bei der E-Plus Gruppe;211
8.1.3.1.2;Lernbedarf im Einzelhandel und Web 2.0;212
8.1.3.1.3;Einführung von M-Learning;212
8.1.3.2;Die E-Plus TRAININGS-App;213
8.1.3.2.1;Rahmenbedingungen;213
8.1.3.2.2;Die Entwicklung einer nativen Applikation;214
8.1.3.2.3;Die TRAININGS-App und ihre Funktionen;215
8.1.3.2.4;Ein Vorreiter in seiner Einführungsphase;216
8.1.3.2.5;Innovation – technologische und bedarfsbezogene Entwicklungen;217
8.1.3.2.6;Die TRAININGS-App im Einsatz;218
8.1.3.3;Erfolgsfaktoren bei der Planung und Einführung;218
8.1.3.3.1;Technische Funktionalitäten;219
8.1.3.3.2;Didaktische Qualität;219
8.1.3.3.3;Die inhaltliche Relevanz;220
8.1.3.4;Das erste Jahr TRAININGS-App;221
8.1.3.4.1;Ergebnisse und Fazit in der Praxis;221
8.1.3.4.2;Forschung und Praxiserfahrung;222
8.1.3.5;Weiterentwicklung, Tendenzen und Trends;223
8.1.3.6;Literatur;224
8.1.4;Scribicon – Visual Storytelling als moderne Kommunikations- und Personalentwicklungsmethode;226
8.1.4.1;Warum Scribicon?;226
8.1.4.2;Was ist Scribicon?;230
8.1.4.3;Einsatz von Scribicon;231
8.1.4.4;Scribicon in der Praxis;235
8.1.4.5;Quo vadis Scribicon;237
8.1.4.6;Literatur;239
8.1.5;Edutrainment Business-Simulationen: Lernräume voller Möglichkeiten;241
8.1.5.1;Einleitung;241
8.1.5.2;Was unsere Simulationen ausmacht;243
8.1.5.3;So sieht die Umsetzung aus;244
8.1.5.3.1;Beispiel Scheuert KG;244
8.1.5.3.2;Beispiel Moonpenny AG;246
8.1.5.3.3;Beispiel Fit & Wash;248
8.1.5.3.4;Damit die Simulation zum Unternehmen passt;249
8.1.5.3.5;Auf was Personalentwickler achten sollten;251
8.1.5.3.6;Auf den Punkt gebracht;251
8.1.5.4;Blick nach vorne;252
8.1.5.5;Literatur;252
8.1.6;WeFaLe (Werfen-Fangen-Lernen) für mehr Lernmotivation und Lernerfolg bei der Vermittlung neuer;254
8.1.6.1;Was ist die Innovation?;254
8.1.6.1.1;Konzentration auf Spaß, nicht auf Informationsüberflutung;255
8.1.6.1.2;Warum das Werfen und Fangen eines Balles so wirksam für den Lernprozess ist;256
8.1.6.1.3;Aktuelle Erkenntnisse der Gehirnforschung belegen den Zusammenhang von Bewegung und wirkungsvollerem Lernen;257
8.1.6.2;Einsatz der Innovation;259
8.1.6.2.1;Beispiel für eine IT-Migration: Umstieg von MS Office 2003 auf MS Office 2010;259
8.1.6.2.2;Grundsätzliche Überlegungen;259
8.1.6.2.3;Der konkrete Ablauf;260
8.1.6.2.4;Das erfolgreiche Abspeichern von Informationen im Gehirn ist ohne Emotionen nicht möglich;261
8.1.6.3;Relevanz für Praktiker;262
8.1.6.4;Workshop „Leadership & Management“ mit der WeFaLe-Methode;263
8.1.6.4.1;Nutzen & Mehrwert der WeFaLe-Methode auf einen Blick;265
8.1.6.4.2;Für welche Inhalte eignet sich die WeFaLe-Methode?;266
8.1.6.5;Kritische Erfolgsfaktoren;266
8.1.6.5.1;Einmal ist immer das erste Mal;267
8.1.6.6;Ausblick;267
8.1.6.7;Literatur;267
9;Teil V;269
9.1;Mitarbeiterbindung;269
9.1.1;Einleitung Mitarbeiterbindung;270
9.1.1.1;Ursachen der Fluktuation: Was bewegt Mitarbeiter zu bleiben oder zu gehen?;270
9.1.1.2;Gründe um zu bleiben: Deutlich komplexer;271
9.1.1.3;Retention Management systematisch angehen (Abb. 2);273
9.1.1.4;Ansätze zur Mitarbeiterbindung;274
9.1.1.5;Literatur;275
9.1.2;Betriebliche Sozi@lberatung online – virtuelle Hilfe im Unternehmen;277
9.1.2.1;Ausgangslage und Problembeschreibung;277
9.1.2.1.1;Sozialberatung analog;278
9.1.2.1.2;Sozi@lberatung digital;279
9.1.2.2;Betriebliche Sozi@lberatung praktisch;279
9.1.2.3;Komponenten einer betrieblichen Sozi@lberatung;284
9.1.2.4;Perspektiven und Ausblick;287
9.1.3;Sharing-Konzept im Human Resources Management – HR-Arbeit im Firmenverbund professionalisieren;291
9.1.3.1;Wie alles begann;291
9.1.3.2;Synergie des Teilens im KIM Netzwerk;293
9.1.3.2.1;Zukunftsthema Energiemanagement – ein Experte für alle;293
9.1.3.2.2;Nachwuchskräftegewinnung und Mitarbeiterbindung – gemeinsames Personalmarketing;293
9.1.3.2.3;Gemeinsame Dienstleistungen nutzen – Outsourcing im Verbund;295
9.1.3.2.4;Gemeinsam lebenslang lernen – miteinander und voneinander;295
9.1.3.2.5;Mitarbeiteraustausch – vertrauensvoller Umgang vorausgesetzt;297
9.1.3.2.6;Sozialberatung – Employee assistance program;298
9.1.3.3;Zukunftsperspektiven – Gemeinsam (noch) mehr erreichen;299
9.1.3.4;KIM – ein Unternehmensnetzwerk;300
9.1.3.5;Literatur;300
9.1.4;staRHs – Direkte Wertschätzung mit Feedback und Bonus koppeln: 100?% Unternehmertum. 0?% Bürokratie;301
9.1.4.1;Einleitung;302
9.1.4.2;Hintergrund des Talentansatzes;303
9.1.4.3;Beschreibung des Talentansatzes;305
9.1.4.3.1;Schritt 1: Design/Gestalten;305
9.1.4.3.2;Schritt 2: Adapt/Anpassen;306
9.1.4.3.3;Schritt 3: Evolve/Verbreiten und Vertiefen;306
9.1.4.4;Welche Annahmen liegen staRHs zu Grunde?;308
9.1.4.5;Wie viel Praxiserfahrung und Forschung gibt es zu staRHs bisher?;310
9.1.4.6;Was bedeutet der Ansatz praktisch für die HR?;311
9.1.4.6.1;Wo wird der Talentansatz bereits in Unternehmen praktiziert?;311
9.1.4.6.2;Geben als unternehmerische Qualität;312
9.1.4.6.3;Was sind die Erfolgsfaktoren für die Implementierung?;313
9.1.4.6.4;Wie kann diese Implementierung ausgestaltet werden?;315
9.1.4.7;Fazit;316
9.1.4.8;Literatur;317
9.1.5;Virtuelles Einzel-Outplacement als individuelle Begleitung beim Stellenabbau;318
9.1.5.1;Was genau ist Outplacement und was haben wir daraus gemacht?;318
9.1.5.1.1;Innovationsleistung;319
9.1.5.1.2;Berufliche Veränderungen – Sinn und Zweck des Outplacements;320
9.1.5.1.3;Klassisches Einzel-Outplacement;321
9.1.5.2;Der econnects®-Ansatz, um zum Ziel zu kommen;322
9.1.5.2.1;Schritt 1: Ihr Ist-Zustand;322
9.1.5.2.2;Schritt 2: Ihre Zielsetzung;323
9.1.5.2.3;Schritt 3: Ihre Strategie/Branding;324
9.1.5.2.4;Schritt 4: Ihr Weg;324
9.1.5.2.5;Schritt 5: Ihr Ziel;324
9.1.5.3;Die Entwicklung der neuen Medien;325
9.1.5.3.1;Voraussetzungen;325
9.1.5.3.2;Mehrwert;326
9.1.5.4;Historie und Ausblick;326
10;Teil VI;327
10.1;Orientierungshilfen in HR;327
10.1.1;Einleitung Orientierungshilfen – Überblick im Dienstleistungsdschungel bewahren;328
10.1.1.1;Gründe für den Bedarf an Orientierungshilfen;329
10.1.1.2;Realität des Auswahlprozesses;329
10.1.1.3;Innovationen im Bereich Orientierungshilfe;330
10.1.1.4;Fazit;332
10.1.2;Whatchado – Das Handbuch der Lebensgeschichten;333
10.1.2.1;Was ist whatchado?;333
10.1.2.1.1;whatchado im Employer Branding;334
10.1.2.2;Was ist die Innovation?;336
10.1.2.3;Einsatz der Innovation – aus Unternehmenssicht;337
10.1.2.4;Relevanz fu?r Praktiker;339
10.1.2.5;Ausblick;340
10.1.3;Multi Job Posting mit CandidateReach – Mehr Bewerber durch mehr Reichweite;341
10.1.3.1;Problemlage bei Arbeitgebern;341
10.1.3.1.1;Kommunikationskanäle von Arbeitgebern;342
10.1.3.1.2;Verbranntes Geld bei Überschneidungen bei der Jobbörsennutzung;343
10.1.3.1.3;Suchwege von Bewerbern;344
10.1.3.2;Die Bedeutung von Suchmaschinen für den Arbeitgeber;345
10.1.3.2.1;Notwendigkeit bei Google- Suchergebnissen auf der ersten Seite zu stehen;345
10.1.3.2.2;Anforderungen an Jobtitel und Stellenanzeigen;346
10.1.3.2.3;Mehr Reichweite für Stellenanzeigen: Das Konzept des Multi-Job-Postings;347
10.1.3.3;Praxisbeispiel CandidateReach;348
10.1.3.4;Zusammenfassung der Vorteile dieser innovativen Lösung für Arbeitgeber;351
10.1.4;TalentFrogs.de – die Suche nach Talenten anstatt Lebensläufen;356
10.1.4.1;Das Bewerberpotenzial steigern;357
10.1.4.2;Innovativer Recruiting-Ansatz, um verfügbare Fachkräfte zu gewinnen;357
10.1.4.3;Die Innovation: Über den personalpolitischen Tellerrand schauen;358
10.1.4.3.1;Fachkräfte erwarten mehr vom Leben;358
10.1.4.4;Blick über den Tellerrand: Neuseeland;358
10.1.4.4.1;Keep it realistic;359
10.1.4.5;Die besten Chefs suchen nach Talenten;360
10.1.4.5.1;Unterschied zu klassischen Jobbörsen;360
10.1.4.5.2;TalentFrogs.de unterstützt das Employer Branding;361
10.1.4.6;Die Talent-Suche hat sich bewährt;361
10.1.4.6.1;Stellenanzeigen ändern sich;362
10.1.4.6.2;TalentFrogs.de-Kunden;362
10.1.4.7;Recruiting der Zukunft;362
10.1.4.7.1;Fakten des Arbeitsmarktes;363
10.1.4.7.2;Die Motivation wieder steigern;364
10.1.4.7.3;Was motiviert junge Arbeitnehmer?;364
10.1.4.7.4;Entscheidungskriterien für die Auswahl des Arbeitgebers;365
10.1.4.8;Dynamische Fachkräfte;365
10.1.4.9;TalentFrogs.de der Zukunft;366
10.1.4.10;Literatur;366
10.1.5;Strukturierte Identifikation und Auswahl der besten HR-Dienstleister;368
10.1.5.1;Den Wald vor lauter Bäumen… – Marktüberblick HR-Dienstleister;368
10.1.5.2;Warum überhaupt einen Recherche-Service für Dienstleistungen rund um das Personalmanagement?;369
10.1.5.3;So funktioniert’s: Bestmögliche Vergleichbarkeit bei minimalem Aufwand;370
10.1.5.3.1;Schritt 1: Bedarfsermittlung und Klärung Dienstleisterprofil;371
10.1.5.3.2;Schritt 2: Strukturierte Marktrecherche und passgenaue Vorselektion;372
10.1.5.3.3;Schritt 3: Die besten Lösungsansätze auf einen Blick: bewerten, kontaktieren und beauftragen;374
10.1.5.3.4;Offline Beratung und Experten-Recherche, online Anbieter-Vergleich – die Kombination macht’s!;377
10.1.5.3.5;Veränderung seit dem Sieg im Finale des HR-Innovation Slam 2011;378
10.1.5.4;Konkreter Praxisnutzen und Anwendungsfälle;378
10.1.5.4.1;Suche nach einer Employer Branding Beratung zur Entwicklung einer Arbeitgeberpositionierung (EVP);379
10.1.5.4.2;Suche nach einer HR Prozess-Beratung;380
10.1.5.4.3;Suche nach einem Trainingsanbieter: Kommunikation, Auftreten, Konflikte;381
10.1.5.4.4;Mehrwert für das HR-Management. Welchen Vorteil sehen die Kunden? Welche Voraussetzungen muss es im Unternehmen geben?;382
10.1.5.5;Ausblick;383
10.1.5.6;Literatur;384