Graf / Edelkraut Mentoring

Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer
2. Auflage 2017
ISBN: 978-3-658-15109-6
Verlag: Springer
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 394 Seiten

Dieses Buch befasst sich mit den wichtigsten Aspekten zur erfolgreichen Konzeption und Durchführung von Mentoringprogrammen. Ergänzt um Arbeitshilfen, Fallstudien und Checklisten,  bietet das Buch einen praxistauglichen und zukunftsorientierten Leitfaden für erfolgreiches Mentoring.
Die neuen Anforderungen der Personalentwicklung wie zum Beispiel Lernen im Arbeitskontext, individualisierte Lernmaßnahmen und partnerschaftliches Lernen kann Mentoring ideal bedienen. Hinzu kommt, dass Mentoring  auch für den Mentor selbst und das Unternehmen einen signifikanten Nutzen besitzt. 
In der 2. Auflage werden neue Fallstudien vorgestellt und das Thema der Evaluation von Mentoringprogrammen umfassender beleuchtet. Darüber hinaus wird die Einbindung des Mentoring in zukunftsfähige Systeme der Personalentwicklung diskutiert. 


Prof. Dr. Nele Graf ist geschäftsführende Gesellschafterin der Mentus GmbH und seit 2013 Professorin an der Hochschule für angewandtes Management, Lehrstuhl für Personal und Organisation, am Standort Berlin. Sie beschäftigt sich vor allem mit den Prozessen der betrieblichen Personalentwicklung der Zukunft.
Dr. Frank Edelkraut ist HR Interimsmanager und geschäftsführender Gesellschafter der Mentus GmbH. Nach verschiedenen Stationen in der operativen Personalarbeit unterstützt er seit über 15 Jahren Mittelständler und Großunternehmen verschiedener Branchen als Interims-Personalleiter, Organisations- und Führungskräfteentwickler.

Autoren/Hrsg.

Graf, Nele

Edelkraut, Frank

Inhaltsverzeichnis

1;Vorwort;5
2;Vorwort 2. Auflage – Mentoring;7
3;Inhaltsverzeichnis;8
4;1 Einführung Mentoring;13
4.1;1.1Geschichte des Mentoring;14
4.2;1.2Begriffsabgrenzung Mentoring, Coaching und Supervision, Kollegiale Beratung;18
4.3;1.3Nutzen und Bedeutung von Mentoring;24
4.3.1;1.3.1Fazit;28
5;2 Formen und Einsatzgebiete des Mentoring;29
5.1;2.1Klassisches Mentoring;31
5.2;2.2Cross-Mentoring;35
5.3;2.3Reverse Mentoring;37
5.4;2.4Peer-to-Peer-Mentoring;41
5.5;2.5Informelles Mentoring;45
5.6;2.6Gruppen-Mentoring;46
5.7;2.7Die „Grauzone“;46
5.7.1;2.7.1Flash Mentoring;46
5.7.2;2.7.2Situationales Mentoring;47
5.7.3;2.7.3Das „Leader-Teacher“-Konzept;48
5.7.4;2.7.4Paten;48
5.7.5;2.7.5Die Senpai-Kohai-Beziehung;49
5.8;2.8Zielgruppen des Mentoring;51
5.9;2.9Mentoring in der Organisationsentwicklung;53
6;3 Rollen im Mentoring: Anforderungen, Aufgaben und Nutzen;59
6.1;3.1Die Rolle des Mentee;62
6.2;3.2Die Rolle des Mentors;71
6.3;3.3Die Rolle der Programmleitung bzw. Personalabteilung;84
6.4;3.4Die Rolle des Vorgesetzten des Mentee;91
6.5;3.5Die Rolle des Top-ManagementUnternehmen;93
7;4 Entwicklung eines Mentoring-Programms;94
7.1;4.1Konzeption und Planung;98
7.1.1;4.1.1Vorbereitende Organisationsanalyse;100
7.1.2;4.1.2Entwicklung des Mentoring-Programms;103
7.1.2.1;4.1.2.1 Schritt 1: Ableitung der Programmstrategie aus der Unternehmensstrategie;103
7.1.2.2;4.1.2.2 Schritt 2: Definition des Zielkataloges für das Mentoring-Programm;113
7.1.2.3;4.1.2.3 Schritt 3: Festlegung der Aufbauorganisation;114
7.1.2.4;4.1.2.4 Schritt 4: Ausarbeitung der Ablauforganisation;119
7.1.2.5;4.1.2.5 Schritt 5: Schaffung der Rahmenbedingungen;125
7.2;4.2Programm-Management;127
7.2.1;4.2.1Juristische Aspekte des Mentorings;128
7.2.2;4.2.2MarketingPR-Kampagne;131
7.2.3;4.2.3Gewinnung und Auswahl der Mentoren;134
7.2.4;4.2.4Auswahl der Mentees;137
7.2.5;4.2.5Erstellung eines Mentoring-LeitfadenMethodenkoffer;140
7.3;4.3Durchführung – Die Programm-Operative;142
7.3.1;4.3.1Qualifizierung;143
7.3.2;4.3.2Matching;148
7.3.3;4.3.3Mentoring-Vertrag;151
7.3.4;4.3.4Kick-Off- und Abschlussveranstaltung;151
7.3.5;4.3.5Trennung des Tandems;151
7.4;4.4Risiken des Mentoring;153
7.4.1;4.4.1Die Rolle des Alters;156
7.4.2;4.4.2Erwartungshaltungen;157
7.4.3;4.4.3Verfügbarkeit von Mentoren;158
7.4.4;4.4.4Vertraulichkeit;158
7.4.5;4.4.5Das soziale Umfeld des Mentee;159
7.4.6;4.4.6Konkurrenz zwischen Mentor und Mentee;160
7.4.7;4.4.7Der Vorgesetzte des Mentee;160
7.4.8;4.4.8Sensibilität der Mentoren;160
7.4.9;4.4.9Widerstand des Managements gegen Mentoring;160
7.4.10;4.4.10Risiken in der Mentoring-Praxis;161
7.5;4.5Evaluierung und Nachbereitung;163
7.5.1;4.5.1Grundlagen der Evaluierung von Maßnahmen der Personalentwicklung;164
7.5.2;4.5.2Praxiserfahrungen aus Evaluierungen von Mentoring-Programmen;168
7.5.3;4.5.3Zukunft der Mentoring-Evaluierung;170
7.5.4;4.5.4Nachgelagerte Aufgaben der Programmleitung;170
8;5 Die Arbeit im Tandem;180
8.1;5.1Matching – Der Weg zum Tandem;182
8.2;5.2Kennenlernen und Vertrag – Zusammenkommen und Regeln;194
8.3;5.3Ist-Soll-Abgleich – Status und Ziele;200
8.4;5.4Aktionsphase – Miteinander arbeiten;206
8.5;5.5Evaluation – Fortschritte erfassen und dokumentieren;220
8.6;5.6Abschluss und Empfehlungen – Ende des Mentorings und weitere Schritte;230
9;6 Einbettung des Mentoring in die Organisation;236
9.1;6.1Megatrends und Gesellschaft;236
9.1.1;6.1.1Der demographische Wandel als gesellschaftliche Herausforderung;236
9.1.2;6.1.2Anzahl der Schulabbrecher reduzieren;238
9.1.3;6.1.3Anzahl der Ausbildungsabbrecher reduzieren;242
9.1.4;6.1.4Erwerbspartizipation und Arbeitsvolumen von Frauen steigern;243
9.1.5;6.1.5Zuwanderung von Fachkräften steuern;244
9.1.6;6.1.6Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben;246
9.2;6.2Megatrends und der Druck zu organisationaler Veränderungen;249
9.3;6.3Mentoring als Methode der Organisationsentwicklung;254
9.3.1;6.3.1Organisationsziel 1: Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens;254
9.3.2;6.3.2Organisationsziel 2: Lernende Organisation;256
9.3.3;6.3.3Organisationsziel 3: Change Management;259
9.3.4;6.3.4Organisationsziel 4: Mentoring und Wissensmanagement;260
9.4;6.4Einbettung des Mentoring in die strategische Personalentwicklung;266
9.5;6.5Mentoring als Bestandteil integrierter Personalentwicklungskonzepte;272
9.6;6.6Operative Verknüpfung von Mentoring mit anderen Personalentwicklungsmethoden;281
9.7;6.7Einsatzgebiete des Mentoring außerhalb der Personalentwicklung;283
10;7 Die Zukunft des Mentoring;285
10.1;7.1Anforderungen an die Personalentwicklung der Zukunft;285
10.2;7.2Blended Mentoring;300
10.3;7.3E-Mentoring als eigenständige Form des Mentoring;309
11;8 30 Years of Modern Mentoring;318
12;9 Vom Vorgesetzten zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter: Coaching und Mentoring in Lernprozessen am Arbeitsplatz und im Netz;321
12.1;9.1„Terra Nova“;322
12.2;9.2Ermöglichungsdidaktik;325
12.3;9.3Kompetenzentwicklung auf der Praxis-, Coach- und Trainingsstufe;326
12.4;9.4Eine Lernrevolution hat begonnen;328
12.5;9.5Coaching und Mentoring in selbstorganisierten Lernprozessen;329
12.6;9.6Kompetenzentwicklung der Entwicklungspartner und der Lernbegleiter;332
12.7;9.7Fazit;336
13;10 Universitäre Mentoringprogramme am Übergang vom Studium in den Beruf als Chance für Studierende, Mentoren und Unternehmen;337
13.1;10.1Motivation und Erwartungshaltungen der Teilnehmer;338
13.2;10.2Rekrutierung der Mentoren;340
13.3;10.3Rekrutierung der Mentees;340
13.4;10.4Matchingprozess;340
13.5;10.5Inhalt der Gespräche und Entwicklung der Beziehung;341
13.6;10.6Steigerung der Attraktivität: Veranstaltungen für Mentoren und Mentees;343
13.7;10.7Qualitätssicherung;344
13.8;10.8Erfolgreiches Mentoring;345
13.9;10.9Aus Sicht der Mentees;345
13.10;10.10Aus Sicht der Mentoren;346
13.11;10.11Aus Sicht der Unternehmen;346
13.12;10.12Aus Sicht der LMU München;347
13.13;10.13Rahmenbedingungen erfolgreichen Mentorings;347
13.14;10.14Engagement der TandempartnerVor- und Nachbereitung der Treffen;347
13.15;10.15Qualität der Beziehung;347
13.16;10.16Ressourcen des Mentors;348
13.17;10.17Organisation durch die LMUCommitment;348
13.18;10.18Beziehungsdauer;348
13.19;10.19Faktoren mit bedingtem Einfluss auf den Mentoringerfolg;348
13.20;10.20Zusammenfassung und ein Seitenblick auf Mentoring als Recruiting-Instrument;349
14;11 Skills of a Multicultural Mentor;352
15;12 Anhang;356
15.1;12.1Checkliste Einführung Mentoring;356
15.2;12.2Checkliste: Vorbereitung Mentoring für Mentees und Mentoren;357
15.3;12.3Analysebogen „Netzwerk“;358
15.4;12.4Mentoring: Meine Werte;359
15.5;12.5Profilbogen Mentor;360
15.6;12.6Profilbogen Mentee;360
15.7;12.7Der Mentoring-Vertrag;361
15.8;12.8Mentoring-Leitfaden;362
15.9;12.9Selbsteinschätzung zu den eigenen Managementrollen;363
15.10;12.10Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagement;364
15.11;12.11Effektive Gesprächsführung mit dem GROW-Modell;372
15.12;12.12Zuhören;373
15.13;12.13Gesprächsprotokoll;374
15.14;12.14Erste Evaluierung des Mentoring-Prozesses;374
15.15;12.15Checkliste: Evaluierung eines Mentoring-Programms;375
15.16;12.16Qualitätscheck für Mentoring-Programme;378
15.17;12.17Mentoringstudie (Kurzfassung);381
16;Literatur;390