Geldermann / Severing / Loebe Kompetenzmanagement im Mittelstand
1. Auflage 2011
ISBN: 978-3-7639-4681-5
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Personalprozesse strategisch ausrichten
E-Book, Deutsch, Band 50, 60 Seiten, PDF
Reihe: Leitfaden für die Bildungspraxis
ISBN: 978-3-7639-4681-5
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Strategisches Kompetenzmanagement dient als Bindeglied zwischen Unternehmenszielen und dem Personalmanagement. Es hilft den Verantwortlichen, einen Überblick über die im Unternehmen aktuell vorhandenen und künftig benötigten Kompetenzen zu erhalten und damit eine verlässliche Grundlage für die Personalplanung zu gewinnen.
Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) spielt dieses Kompetenzmanagement eine zentrale Rolle bei der Bewältigung des demografischen Wandels und der langfristigen Personalentwicklung.
Der Band stellt Verfahren und Instrumente für die Einführung von Kompetenzmanagement vor, die auf KMU zugeschnitten sind und mit überschaubarem Aufwand umgesetzt werden können.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Welchen Nutzen hat Kompetenzmanagement für KMU?
Bausteine eines Kompetenzmanagements
Unternehmensspezifischer Kompetenzkatalog
Rollenprofile
Kompetenzbestand: Mitarbeiterprofile und Kompetenzmatrix
Erfassen verborgener Kompetenzen
Instrumente des Kompetenzmanagements
Instrumente zur Firmenanalyse
Instrumente zur Ermittlung von Rollenprofilen
Instrumente zur Erhebung des Kompetenzbestands
Instrumente zur Analyse des Kompetenzbestands
Personalprozesse im Kompetenzmanagement
Personalauswahl
Personaleinsatz
Teambesetzung
Mitarbeitermotivation und -bindung
Weiterbildung
Nachfolgeplanung und Wissensweitergabe
Einführung von Kompetenzmanagement im Unternehmen
Fazit und Ausblick
Einführung von Kompetenzmanagement im Unternehmen (S. 49-50)
Modellhafter Ablauf Die Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems, das den Bedürfnissen des Unternehmens wirklich entspricht, ist auf die Mitwirkung vieler Beteiligter – letztendlich aller Mitarbeiter – angewiesen. Es lohnt sich deshalb, diesen Prozess mit besonderer Sorgfalt zu planen, mögliche Vorbehalte zu bedenken und aus Erfahrungen anderer Organisationen zu lernen.
Folgendes Ablaufschema kann dabei zugrunde gelegt werden:
1. Ziele des Kompetenzmanagements bestimmen: Was ist der Ausgangspunkt für die Einführung? Was genau soll durch Kompetenzmanagement verbessert werden (Beispiele: bessere Nutzung von Mitarbeiterpotenzialen, einheitliche Ausrichtung der Prozesse im Personalmanagement, bedarfs - gerechte Rekrutierung usw.)? Diese Entscheidungen sind wichtig, um das Kompetenzmanagement angemessen zu - zuschneiden und um den Mehrwert im Unternehmen darstellen zu können.
2. Pilotbereich auswählen: Wo findet derzeit ohnehin eine Umorganisation statt, sodass eine Kompetenz erfassung als unterstützende Maßnahme Akzeptanz findet?
3. Projektteam zusammenstellen: Welche sind die relevanten Stellen, die vertreten sein müssen? Welche Zeitressourcen sind diesen Personen zur Verfügung zu stellen?
4. Mitarbeitervertretung einbeziehen: Ist der Betriebsrat informiert? Kann er als Mitglied des Projektteams gewonnen werden?
5. Meilensteine und Zeitplan (für Pilotbereich) festlegen: Damit das Projekt nicht wegen Terminschwierigkeiten ins Stocken kommt, sollten die Treffen des Projektteams im Voraus verbindlich festgelegt werden.
6. Dokumentationsweise festlegen: Kann eine geeignete Software gefunden und implementiert werden?
7. Kommunikationsstrategie vereinbaren: In welcher Weise sollen die Mitarbeiter zu Beginn informiert werden? Welche Feedbackformen sind im Projektverlauf vorzu - sehen?
8. Abarbeiten der Arbeitspakete „Unternehmensspezifischer Kompetenzkatalog“ und „Rollenprofile“.
9. Festlegung des Verfahrens für die Erstellung der Mitarbeiterprofile: Selbstbewertung oder Fremdbewertung oder beides? Wie soll mit abweichenden Einschätzungen umgegangen werden?
