Buch, Deutsch, Band 4, 289 Seiten, Format (B × H): 210 mm x 298 mm, Gewicht: 764 g
Ein beziehungsorientierter Ansatz der Entwicklung von Führungskräften in eigenen und anderen Kulturkreisen
Buch, Deutsch, Band 4, 289 Seiten, Format (B × H): 210 mm x 298 mm, Gewicht: 764 g
Reihe: Schriftenreihe der Akademie für biblische Studien
ISBN: 978-3-939042-46-4
Verlag: edition lebenswege
Einführung
Diese Arbeit entstand aus zwei Gründen. Der Hauptgrund dieser Ausarbeitung ist die jahrelange Arbeit des Autors als Pastor, Leiter, Mentor und Trainer sowohl auf lokaler, überregionaler als auch auf internationaler Ebene und das sowohl im geistlichen wie im säkularen Bereich. Der Wunsch und das Bedürfnis, Erlebtes zu systematisieren sowie die eigenen Fähigkeiten zu erweitern und zu vertiefen, führten zu einer intensiven Beschäftigung mit dem Themenbereich der Entwicklung von Leitern und Führungskräften. Des Weiteren basiert sie auf einem Seminarkonzept, das vom Autor für den Studienzweig „Cross-Culture-Leadership“ an der Universität von Wales in Lampeter erarbeitet wurde.
Hierbei stellte sich ziemlich schnell die Frage, welche Bedeutung persönliche, fördernde Beziehungen bei einer systematischen Leiterschaftsentwicklung haben. Aus eigener Erfahrung, aber auch in seiner Aufgabe als Führungskraft stellte der Autor fest, wie zentral und bedeutungsvoll eine fördernde und motivierende Beziehung ist. Oder wie David Stoddard es formuliert, ist es ein grundlegendes Bedürfnis des Menschen, bedeutungsvolle Beziehungen zu pflegen: „From the time we are infants, we have a built-in need and desire for significant relationships. … And this need for relationships doesn’t stop once we have grown to adulthood. The characteristics of our relationships change of course, but we need them just as much.“
Es ist nicht schwierig dem zuzustimmen, aber es ist deutlich schwieriger, dieser Aussage im täglichen Leben und in unserer Arbeitswelt Gewicht und Gestalt zu geben. Vor allem in einer Kultur, die viel stärker leistungs- als beziehungsorientiert ist, klafft oft eine Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Wenn man der Aussage zustimmt, dass das Personal als entscheidender Faktor für betrieblichen oder auch geistlichen Erfolg zu sehen ist, wird man nicht umhinkönnen, auch die Erfüllung dieses Anspruchs in der Praxis zu gewährleisten.
Diese Arbeit versucht hierauf eine Antwort zu finden. Wenn wir nun hier auf Mentoring als Ansatz der Personalentwicklung und –führung zu sprechen kommen, dann stellt man fest, dass dieser Begriff zwar in aller Munde ist, aber noch Handlungsbedarf in Bezug auf die praktische Umsetzung zu finden ist. Das große Ziel dieser Arbeit ist ein Beitrag dazu, dass Verantwortliche Mentoring als Möglichkeit zur Förderung von Nachwuchs begreifen, ausprobieren und sich so in die heranwachsende Generation investieren.
Nun gibt es bereits umfangreiche Literatur, aber diese beschränkt sich in der Regel auf einzelne Aspekte des Mentoring. Diese Arbeit möchte einen weiten Brückenschlag wagen, indem nicht nur Begrifflichkeit, biblische Begründung und Grundlagen des Mentoring betrachtet, sondern auch eine Übersicht über hilfreiche Techniken und Interventionen gegeben wird. Die Beobachtung des Autors zeigt, dass viele Vorhaben Mentoring einzusetzen schlichtweg am Mangel an praktischen Handwerkszeugen für eine gelungene Prozessgestaltung und Gesprächsführung scheitern. Deswegen ist diese Arbeit sehr praxisorientiert ausgerichtet, um dem zukünftigen bzw. aktiven Mentor als Toolkit zu dienen. Für diese Arbeit wurde vom Autor eine Auswahl von Werkzeugen getroffen. Dabei wurde sowohl die Wirksamkeit der einzelnen Intervention als auch ihre Praktikabilität im Rahmen einer Mentoringbeziehung als Auswahlkriterium herangezogen. Ergänzend werden durchgängig auch Hinweise auf ihre interkulturelle Eignung dargestellt.
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
Inhaltsverzeichnis
Vorwort 9
1. Einführung 10
1.1. Aufgabenstellung 12
1.2. Begriffserklärung und –festlegung 15
1.3. Abgrenzung zu anderen Formen der Begleitung 20
1.4. Bedeutung des Mentoring für die Entwicklung von Leitern 23
1.5. Quellenlage der aktuellen christlichen Literatur 27
2. Biblische Bezugnahme 46
2.1. Biblische Grundlagen 47
2.2. Mentoring-Prinzipien anhand von biblischen Beispielen 53
2.2.1. Ein Beispiel aus dem AT – Jonathan und David 53
2.2.2. Ein Beispiel aus dem NT – Barnabas und Paulus 57
3. Das Prinzip der geistlichen Vaterschaft 61
3.1. Geistliche Vaterschaft – Gott selbst als Vorbild 63
3.2. Geistliche Vaterschaft – ein Modell der Bibel 66
3.3. Ziele geistlicher Vaterschaft 69
4. Grundlagen einer Mentoringbeziehung 77
4.1. Voraussetzungen für den Mentor 78
4.1.1. Bereitschaft zum Mentoring 78
4.1.2. Anforderungen an den Mentor 79
4.2. Verschiedene Mentoringtypen 82
4.3. Anforderung an den Mentoringpartner 85
4.4. Der Rahmen einer Mentoringbeziehung 88
4.5. Phasen einer Mentoringbeziehung 90
4.5.1. Beginn 92
4.5.2. Gestaltung 93
4.5.3. Abschluss 94
5. Modelle für einen Mentoringprozess 95
5.1. Das GROW-Konzept nach Whitmore 97
5.2. Die 10 Gebote des Mentoring nach Stanley/Clinton 99
5.3. Die 7 Schritte nach Ogne/Nebel 101
5.4. Das 5R-Modell nach Robert Logan 103
5.5. Das 5 Faktoren-Modell nach Anderson/Reese 106
6. Grundlage zur Anwendung des Mentoring 108
6.1. Entwicklungsprozesse verstehen 110
6.1.1. Die Lebensalter nach Romano Guardini 111
6.1.2. Geistliche Entwicklungsphasen 114
6.1.3. „Making of a leader“ nach Robert Clinton 116
6.2. Assessment-Werkzeuge für das Mentoring 119
6.2.1. Gabentest 121
6.2.2. Fähigkeits- und Stärkenprofil 122
6.2.3. Werteworkshop 123
6.2.4. Persönlichkeitsprofile 124
6.2.4.1. Enneagramm 126
6.2.4.2. DISG 128
6.2.4.3. M.B.T.I. 129
6.3. Grundlegende Verständnishilfen für das Mentoring 131
6.3.1. Selbstreflexion 133
6.3.2. Feedback 135
6.3.3. Hören auf Gottes Stimme 138
6.3.1.1. Auswertung christlicher Literatur hinsichtlich des Einbeziehens von Gottes Reden 141
6.3.4. Erklärungsmodelle 143
6.3.4.1. Wirklichkeitskonstruktion 146
6.3.4.2. Eisbergmodell 149
6.3.4.3. Joharifenster 151
6.3.4.4. Gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg 153
6.3.4.5. Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun 156
6.3.4.6. Das innere Team nach Schulz von Thun 159
6.3.4.7. Werte- und Entwicklungsquadrat nach Schulz von Thun 161
6.3.4.8. Teufelskreis-Modell nach Schulz von Thun 163
6.3.4.9. Sieben Wege der Effektivität nach Covey 164
6.3.4.10. Phasen der Veränderung 166
7. Gestaltung des Mentoringprozesses und der Gespräche 169
7.1. Interventionen bei der Beziehungsgestaltung 171
7.1.1. Ort, Zeit, Länge, Sitzposition 171
7.1.2. Beim Namen nennen 172
7.1.3. Störungen 173
7.1.4. Gesprächsanteil und Pausenverhalten 173
7.1.5. Mitschreiben 174
7.1.6. Vor- und Nachbereitung eines Gespräches 175
7.1.7. Steuerung der Thementiefe 176
7.1.8. Wirkung von Interventionen kennen 177
7.1.9. Rapport 177
7.2. Nonverbale Interventionen 179
7.2.1. Nonverbale Signale bei Partner und Mentor 180
7.2.2. Blickkontakt 181
7.2.3. Umgang mit Emotionen 181
7.2.4. Shadowing 182
7.3. Interventionen der Sprache 183
7.3.1. Aktives Zuhören 183
7.3.2. Fragetechniken 185
7.3.2.1. Grundlagen der Fragetechnik 185
7.3.2.2. Verschiedene Arten der Fragetechnik 187
7.3.3. Spiegeln 190
7.3.4. Bilder des Partners aufgreifen 191
7.3.5. Nachfragen, Dranbleiben 191
7.3.6. Zusammenfassen – AHA-Effekt 192
7.3.7. Reframing 193
7.3.8. Metamodell der Sprache 194
7.3.9. Kommunikationskiller 195
7.4. Mentaltechniken und Visualisierung 196
7.4.1. Lerntagebuch 197
7.4.2. Portfolio 197
7.4.3. The work 198
7.4.4. Mit Bildern arbeiten – Mindmapping 198
7.4.5. Visualisierung – Aufstellungen 200
7.4.6. Mentaltechniken 201
7.4.7. Perspektivwechsel 202
8. Einführung in die interkulturelle Kompetenz 204
8.1. Die kulturelle Herausforderung 207
8.2. Die kulturellen Dimensionen nach Hofstede 210
8.3. Die kulturellen Dimensionen nach Lingenfelter 217
8.4. Kultursensible Haltungen eines Mentors 220
8.5. Bedeutung und Anwendung im interkulturellen Mentoring 227
8.5.1. Bedeutung für die Mentoringbeziehung 229
8.5.2. Bedeutung für den Mentoringprozess 231
8.5.3. Bedeutung für die Kommunikation 232
9. Kultursensibles Mentoring in der Praxis 235
9.1. Kultursensible Interventionen 237
9.2. Das „Cultural Orientation Framework“ 238
9.3. Abschließende Anwendungshinweise 242
10. Ergebnisse 244
10.1. Ergebnisse dieser Arbeit 244
10.2. Ein Modell des kultursensiblen geistlichen Mentoring 248
10.3. Eine geistliche Perspektive – die „Kultur des Reiches Gottes” 251
10.4. Persönliche Einschätzung 253
Anhang: Hilfreiche Werkzeuge und Checklisten 255
Stichwortverzeichnis 273
Bibliographie 276
Vorwort
Mentoring hat sich in der Wirtschaft als sehr effektive Methode der Leiterentwicklung erwiesen. Dies wird nicht zuletzt an der stetig wachsenden Zahl säkularer Veröffentlichungen deutlich.
Dass Mentoring beim geistlichen Leitertraining durchaus anwendbar ist, zeigt sich nicht zuletzt daran, dass Jesus mit seinen zwölf Jüngern eine enge Mentoring-Beziehung pflegte. Seine Apostel führten diese Praxis nachweislich fort. Jochen Geiselhart ist es gelungen, die bedeutendsten Mentoring-Entwürfe zu sichten und auf ihre Verwertbarkeit im geistlichen Dienst zu prüfen.
Da christliche Arbeit heute weltweit geschieht, war darüber hinaus zu beachten, dass jedes Ausbildungskonzept immer auch eine kulturelle Komponente hat. Dieser Aspekt fand in den christlichen Publikationen des deutschsprachigen Raums bisher noch wenig Beachtung. Der Autor widmete sich daher besonders diesem Aspekt.
Die vorliegende Veröffentlichung wurde im Rahmen des Studiums an der Theologisch-Missionswissenschaftlichen Akademie (TheMA, Barleben) verfasst und im November 2016 von der New Covenant International University (Florida, USA) als Doktorarbeit angenommen.
Barleben, im Juni 2018
Dr. Andreas Franz, Studienleiter TheMA
