Gautier La 'raison d'être' authentique

1. Auflage 2020
ISBN: 978-2-322-22636-8
Verlag: BoD - Books on Demand
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Französisch, 380 Seiten

La crise sanitaire sans précédent que nous traversons appelle à une réflexion profonde sur la contribution de nos sociétés au monde, questionnement pouvant aboutir à une forme de rupture de leur fonctionnement actuel : un enjeu majeur de la "raison d'être" des entreprises. Or, communiquer la "raison d'être" de l'organisation nécessite pour le dirigeant une recherche de sens. Issu de la première thèse universitaire à propos de la raison d'être instituée par la loi Pacte, ce livre décrit un modèle innovant pour tout dirigeant, manager, entrepreneur souhaitant accéder au sens profond de son entreprise : la singularité révélée, issue des recherches de Patrick Mathieu. Vous découvrirez comment cette révélation peut faire émerger la vocation, la mission, la conscience et aussi comment la quête existentielle amène le dirigeant à se questionner sur le bien-être, la considération et la bienveillance, à faire des choix, à s'ouvrir à des intérêts pluriels et plus larges, inspirer les salariés et imprégner l'écosystème. En outre, ce livre explique comment la mobilisation des savoirs par l'intelligence collective favorise l'appropriation de la raison d'être : depuis la singularité, le dirigeant aligne le cadre stratégique, formalise des principes rationnels, émotionnels et spirituels pour la mobilisation et l'action des équipes. Cet ouvrage aux nombreuses conséquences managériales sera également utile aux étudiants en master, thèse ou école d'ingénieur, ainsi qu'aux enseignants-chercheurs et consultants. La singularité étant propre à toute personne, ce livre pourra aussi aider chacun dans son quotidien d'acteur dans les organisations, dans la société, dans les associations ainsi qu'à titre personnel.

Eric Gautier est docteur en sciences de gestion et du management. Enseignant-chercheur à l'Université Paris Nanterre et praticien à la suite d'une carrière initiale d'ingénieur et de directeur général, ses recherches sur la raison d'être, la Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises (RSE), l'identité et la singularité l'amène à participer à de nombreuses interventions auprès de grandes organisations privées et publiques, start-up, PME au sein de la société de recherche patrickmathieu singularité. Cet ouvrage est issu de sa thèse dont il est lauréat de l'Université Paris 2 Panthéon-Assas.

Autoren/Hrsg.

Gautier, Eric

Leseproben

Introduction

(Charles-Edouard Bouée4 Président-directeur général de Roland Berger5)

(Hans-Ulrich Engel, directeur financier de BASF6)

L'acronyme VUCA (Volatilité, Incertitude, Complexité, Ambiguïté)7 utilisé par l’armée américaine pour qualifier un nouveau type d’environnement qui émerge a été transposé à l'entreprise pour décrire la turbulence du monde du travail moderne, avec des environnements organisationnels en évolution rapide, avec la nécessité pour les managers de s'adapter à ces changements (Hall et Rowland, 2016). L'entreprise apparaît elle-même comme une  : elle est insaisissable, elle se forme et se reforme en permanence (Weick, 1979). Les implications managériales de ce constat soulèvent la question de l'existence dans l'organisation d'invariants, comme facteur de pérennité, pouvant servir au dirigeant de point d'ancrage, en dépit des mouvements et des turbulences d'un environnement incertain. Comment le dirigeant peut-il redonner des perspectives à long terme à son entreprise et à ses équipes ? Quels leviers peut-il actionner ? De quels outils dispose-t-il pour faire face à ce phénomène ?

Pour aider le dirigeant, les services offerts par les consultants sont nombreux : audit, organisation, management, stratégie, ressources humaines, informatique, innovation, etc. Ces prestations sont proposées par des cabinets à taille et objet variables. L’actualité montre que le marché du conseil est en évolution : dans le domaine qui nous intéresse, le conseil en gestion, des cabinets prestigieux et les branches conseil en stratégie des « big four8 » structurent leurs prestations sur le marché de la transformation. Ainsi en 2015, le BCG (Boston Consulting Group) fait l'acquisition9 de Brighthouse, cabinet conseil précurseur du avec un objectif affiché : aider les clients à définir leur véritable « pourquoi » et à aligner toute leur organisation autour de ce but afin d'accélérer la transformation et la création de valeur. Dans le même temps, le cabinet Ernst & Young déploie ce même concept dans le monde entier. Cette approche qui s’intéresse au « pourquoi » est utilisée par de grandes organisations et suscite un intérêt : le livre de Simon Sinek10 (2009) est devenu un « . Cette actualité sous-tend une autre question : cette évolution conjoncturelle traduit un questionnement plus profond se posant de plus en plus comme une nécessité pour les dirigeants : la recherche de sens.

La société « patrickmathieu singularité » (PMS), se situe dans ce champ d’activité. Dans ce contexte, notre attention s'est portée sur les clients de cette société de recherche et de conseil sur la singularité qui touche à des domaines « existentiels » (au sens générique du terme) de l'organisation et à sa pérennité. Elle a été créée en 1999 par Patrick Mathieu qui en est le PDG, avec un double objectif : d’une part, accompagner les dirigeants d'entreprises et d’autre part, mener des recherches sur ce qui forme l’invariant d’un système : la singularité que l’on pourrait définir par analogie d’ADN de ce même système. Le positionnement de PMS se situe à contre-courant d’approches connexes (tableau 1) comme le « Barrett Values Centre » (Barrett, 1998) qui s’intéressent aux façons de transformer les valeurs ou la culture de l’organisation (Cameron, Quinn, 2005) pour mettre en œuvre le projet d’entreprise.

Approche

Objet

Auteurs

Intégrée

Modèle d’ensemble pour identifier la culture organisationnelle et la faire évoluer.

Robert Cooke Daniel Denison Olivier Devillard et Dominique Rey Gerry Johnson et Kevan Scholes Marc Lebailly et Alain Simon Joanne Martin Edgar Schein

Types d’organisation

Identification de la culture d’entreprise à partir d’une typologie et mise en œuvre de proposition pour la faire évoluer.

Kim Cameron et Robert Quinn Terence Deal et Allan Kennedy John Kotter et James Heskett Toyohiro Kono et Stewart Clegg

Démarche

Définition d’un processus pour diagnostiquer et faire évoluer la culture organisationnelle.

Larry Senn Carolyn Taylor Maurice Thévenet

Valeurs

Identification des valeurs comme bases de la culture ainsi que la manière de les transformer pour atteindre la culture cible.

Richard Barrett Chris Edmonds Thierry Wellhoff et Jean-François Claude

Expériences

Les résultats à obtenir guident le changement de culture, les actions à réaliser et les expériences sur les croyances pour y parvenir.

Roger Connors et Tom Smith

Tableau 1 : les approches concurrentes de PMS se concentrent sur le changement de culture

L’approche de PMS consiste au contraire à rechercher ce qui ne change pas au sein de l’organisation en explorant son identité, pour en faire le pivot de la transformation. Pour Sarason (1995) l'intégration de l'identité organisationnelle dans la réflexion sur les sociétés permet de donner une explication sur les raisons (le pourquoi) pour lesquelles les entreprises évoluent dans une direction particulière, plutôt que sur la façon (le comment) dont les organisations changent.

PMS s’adresse aux fondateurs, présidents, CEO, et aux membres de comités exécutifs d’entreprises. Son équipe sert une clientèle avec un champ d’action international (Europe, USA, Asie), composée d’entreprises du CAC 40, françaises et internationales et de start-ups à fort potentiel. PMS intervient dans de nombreux domaines, et en particulier le luxe, la robotique, les services B2C et B2B, les médias, la grande consommation, la distribution, les organismes publics et collectivités territoriales et aussi l’humanitaire.

Problématique et cadre conceptuel

La singularité de PMS se rattache au plan académique à l’identité organisationnelle. Selon Albert et Whetten (1985) les caractéristiques centrales, distinctives et stables de l’organisation permettent de répondre à des questions identitaires « Qui sommes-nous ? Dans quel genre d’entreprise sommes-nous ? Que voulons-nous devenir ? » L’identité organisationnelle fait émerger le sens (Weick, 1979). Elle est aussi un schéma d’interprétation et d’action de l’organisation (Gioia et Thomas, 1996) et crée des référents utilisables par le management, des orientations dans un but de congruence et de légitimité (Dutton et Penner, 1993 ; Ashforth et Mael, 1996). Gagliardi (1986) et Gioia et al. (2000) distinguent dans l’identité organisationnelle une partie dynamique qui se construit au fil du temps et des événements et une partie stable constituée d'invariants transmis par le fondateur et présumés être résistants aux tentatives de changement en écho au modèle de Schein (1983).

Se pose alors la question de la mesure de l'identité pour les organisations dans lesquelles des tentatives d’auto-observation sont mises en œuvre. Si l’identité existe par ses propriétés organisationnelles, en...