Flick / Weber Königsdisziplin Kommunikation

Echtes Teamwork, für echte Menschen in echten Teams
1. Auflage 2016
ISBN: 978-3-96112-202-8
Verlag: Christian Flick / Mathias Weber
Format: EPUB
Kopierschutz: 0 - No protection

E-Book, Deutsch, 157 Seiten

In diesem Buch finden die Leser keinen klassischen Inhalt eines normalen Kommunikationsbuchs. Dieses Werk hat keinen erschlagenden Theoriepart von Kommunikationsmodellen, sondern versteht sich primär als Best Practice Ratgeber, der viele umsetzbare Praxistipps beinhaltet und die Theorie eher anteilig in ein thematisches Netz von sinnvollen Praxiskniffen einflechtet. Neben dem Hauptkapitel 'Kommunikation und ihre Besonderheiten im Berufsleben' findet man in den nachgelagerten Kapiteln dieses Buchs weitere Impulse, die auf die Thematik Wertempfindung von Arbeit, auf die Stärkung von Selbstbewusstsein, auf smartes Arbeiten und Leben, auf agile Selbstvermarktung und Auffindbarkeit im Web, auf Leitfäden und Agenden und anschließend auf die Mitarbeitermotivation konkret eingeht. Garniert wird dies danach im Schlussteil durch wichtige Netzwerkkontakte und Firmen-Interviews.

Autoren/Hrsg.

Flick, Christian

Weber, Mathias

Leseproben

2. Die Wertempfindung von Arbeit bei Hoch- und Niedrigqualifizierten

In diesem Kapitel geht es um die elementare Frage, welchen Sinn und somit auch Wert die Arbeit bei Hochqualifizierten und auch Niedrigqualifizierten einnehmen kann.

Um dies elementar greifen zu können, stellt sich die Grundfrage, in welchem Beschäftigungsverhältnis sich ein Mitarbeiter gerade befindet.

Arten von wesentlichen Beschäftigungsverhältnissen:

• Befristete Anstellungsverhältnisse

• Unbefristete Anstellungsverhältnisse

• Vollzeit / Teilzeit

• Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse („Mini-Jobs“)

• Freiberuflichkeit / Selbständigkeit

In der Wahrnehmung vieler Arbeitnehmer hat sich der Anspruch der Arbeitgeber bezogen auf die Facetten der Arbeit verändert. Aber auch der Anspruch der Arbeitnehmer ist deutlich umfangreicher als vor vielen Jahren. Stand seinerzeit der einfachere Bedarf an Arbeit und Leben im Fokus, der mit einer langfristigen Beschäftigung und mit dem „reinen Geldverdienen“ sowie einem gesellschaftlich normierten Lebensmuster befriedigt werden konnte, spielte eine signifikante Priorisierung auf Freude und Erfüllung in der Aufgabe und an das Leben häufig keine große Rolle. Dies soll nicht bedeuten, dass zwingend eine Vielzahl von Menschen in früheren Jahren weniger begabt oder nicht clever war, sondern primär eher andere Gedanken, Denkmuster und Erwartungen im Mittelpunkt des alltäglichen Seins standen.

Facettenreicher sind heute die meisten Anspruchsprofile von gerade akademischen und generell sehr gut ausgebildeten, als auch von sehr berufserfahrenen Menschen.

Ansprüche, Wünsche, Erwartungen und Ziele von Arbeitnehmern in hochqualifizierten Tätigkeitsrollen an das Leben:

• Persönliche und berufliche Entwicklung

• Zufriedenheit

• Gesundheit

• Perspektiven und Möglichkeiten im Leben und im Job

• Kontinuierliche zufriedenstellende Erwerbssituation

• Anerkennung und Wertschätzung

• Gute Einkommenssteigerungen

• Möglichkeiten des gesellschaftlichen Aufstiegs

• u.v.m.

Auch hier kann man nicht pauschal für alle Menschen bzw. Arbeitnehmer sprechen, denn es gibt dahingehend noch viele „unterschiedliche Farben“ in der jeweiligen Einstellung und Erwartungshaltung, die weit über das Raster „hoch- oder niedrigqualifiziert“ hinausgehen. Folgen einige Hochqualifizierte dem „Ruf der langen Arbeitstage“ und der „Blitz-Karriere“, so lehnen andere Personen dieser Gruppe wiederrum eine zu starre Orientierung auf die reine Arbeitstätigkeit eher ab.

Natürlich möchten auch junge Nachwuchsführungskräfte mit einem sehr guten Leistungspaket „in der Tasche“ die grundsätzliche Stabilität, welche eine gute Stelle in einem modernen und zukunftsstrebenden Unternehmen verspricht, für sich verbuchen. Ebenso lehnen auch heute viele junge Menschen nicht zwingend eine grundsätzliche Familienplanung mit Kindern ab, dennoch ist und bleibt der Wunsch, erwerbstätig zu bleiben, elementar, um auch die wirtschaftliche bzw. materielle Existenzsicherung nicht zu verlieren. Kein leichter Akt, denn gerade bei sehr gut ausgebildeten Menschen ist es nicht einfach, die Balance zwischen Familie, Kindern und Arbeitserwartungen im Mix erfüllen zu können. Neben der eigentlichen Existenzsicherung spielen auch noch Faktoren der beruflichen Erfüllung, Wertschätzung im Job und der Tatsache, eine gute Mutter und/oder Vater sein zu wollen, eine wichtige Rolle, wenn man eine eigene Familie gegründet hat.

Rollenbilder und Erwartungen:

Ein klares, vorgeprägtes, gemeingültiges Rollenbild gibt es hier i.d.R. nicht mehr, was auch nur noch sehr schwer in die heutige moderne Gesellschaft passen würde. Tolerant gedacht, sollte man beide Möglichkeiten nicht gesellschaftlich ablehnen, sondern eine Basis für Menschen schaffen, die es ermöglicht, frei zwischen diesen Varianten und nach reiflicher Abwägung selbst wählen zu können.

Der sog. „männliche Arbeitsstil“, welcher umgangssprachlich oft für Managertätigkeiten genutzt wird, erfährt häufig Ablehnung von weiblichen Nachwuchsführungskräften. Dieser wird konstruktiv allerdings durchaus kritisch betrachtet, da er aus Sicht zahlreicher Menschen nicht langfristig umsetzbar sein kann bzw. nur kurz- bis mittelfristige Effekte haben wird.

Leistungswahrnehmungen nach einem klassischen männlichen Führungsmuster bei hochqualifizierten „Workaholics“:

• Zugelassene Selbstausbeutung

• Ein hoher Grad an Fremdbestimmung

• Temporäres Hochleistungsniveau auf sehr limitierte Jahre

Natürlich wird auch dieses Muster nicht auf jeden Menschen passen, der gerne und bewusst viel arbeitet, aber es soll dennoch als Gedankenfacette in diesem thematischen Kontext genannt sein.

Was eher zu verallgemeinern sein könnte, ist der Wunsch nach Sicherheit, Beständigkeit und einer gewissen Mittelfristigkeit. Dies sieht man auch in zahlreichen Firmen gespiegelt, wenn es um die Wünsche von Arbeitgebern geht, die man an gute Arbeitnehmer hat. So wird z.B. Teamarbeit ernsthafter fokussiert, die Vermeidung der sog. „inneren Kündigung“ bei Arbeitnehmern priorisiert, ideale Bedingungen für Innovationen geschaffen und ethische Führung wieder mehr als erlebbare Theorie gewichtet. Bedingungen ändern sich am allgemeinen Arbeitsmarkt für sehr Hochqualifizierte, denn der Zukunftsblick und die Mitarbeiterbindung werden wieder von HR-Managern in zahlreichen Unternehmen aktiv gefördert. Hierbei wird vermehrt die Chance für Arbeitnehmer eingeräumt, flexibler agieren zu können. Im Gegenzug erwartet natürlich auch der Arbeitgeber ein hohes Maß an Einsatzbereitschaft und Flexibilität für das Unternehmen.

Möchte man ein kurzes Fazit hierzu finden, liegt ein Weg in der Zufriedenheit und Bindung von Mitarbeitern darin, eine Balance zwischen Sicherheit, Selbstverwirklichung, Förderung, Entwicklung und eine grundsätzliche Möglichkeit zwischen einem gesunden Ausgleich von Arbeits- und Privatleben zu bieten. So kann man neben monetären Vorteilen eine zusätzliche Basis schaffen, die hochqualifizierte Arbeitnehmer langfristig an eine Unternehmung binden wird.

Schlagworte des heutigen beruflichen Seins:

• Life Long Learning / Stetiges Lernen

• Kontinuierliche Entwicklung von beruflichen und persönlichen Fähigkeiten

• Proaktive Aktivität entgegen des demografischen Wandels

Dieser redaktionelle Beitrag soll allerdings nicht nur die hochqualifizierten Arbeitnehmer fokussieren, sondern auch auf normal qualifizierte und niedrig qualifizierte Arbeitnehmer eingehen. Wendet man seinen Blick in die Zukunft, so wird aufgrund von steigender Automatisierung mehr und mehr Bedarf an mittel- bis hochqualifizierten Menschen am Arbeitsmarkt vorhanden sein. Die Komplexität von Aufgaben wird somit in allen Qualifizierungsebenen steigen und die Zukunft wird tendenziell zeigen, dass mehr Komplexität auch in Nicht-Führungsbereichen einkehren wird.

Signifikante Motivationsstellschrauben zur Mitarbeiterbindung

• Gelebte Wertschätzung auf allen Ebenen

• Echte Toleranz in allen Reihen eines Teams

• Stärkenförderung und Talentförderung nach individuellen Anforderungen

• Schwächen als Chance zur Entwicklung bewerten

• Wertschöpfung aus nachhaltiger Wertschätzung generieren

Agile und zukunftsweisende Unternehmen werden vermehrt erkennen, dass ein jeder guter Mitarbeiter wichtig zur generellen unternehmerischen Zielerreichung ist. Vergleicht man ein innovatives Unternehmen mit einer hochpräzisen Taschenuhr, so kann bereits ein kleines defektes (hier „unmotiviertes“) Rädchen dafür sorgen, dass keine Zeit oder gar die falsche Zeit angezeigt wird. Ein solches beispielhaftes Denken kann anteilig dafür sorgen, dass Wertschätzung stetig im Hinterkopf aller Teammitglieder verankert bleiben wird.

Flache Hierarchien, Unternehmensleitbilder und neue Strukturen in Büro- und Verwaltungstätigkeiten:

Spricht man von flachen Hierarchien und Unternehmensleitbildern, so trifft das ganz sicher den heutigen Zeitgeist und erzeugt u.U. auch den zündenden Funken des „Wir-Gefühls“ in Arbeitsgemeinschaften und Teamstrukturen. Dennoch bedarf es hierbei nicht nur an Worten, sondern auch an der Umsetzung. Der Erfolg liegt in dem sog. schlichten und realen, aktiven Leben dieser Unternehmenskultur, damit diese wirklich nachhaltig ist und in allen Reihen als authentisch wahrgenommen werden kann.

Flache Hierarchien geben Freiheiten, fordern jedoch auch die Übernahme von Verantwortung auf allen Ebenen ein. Ohne diese Verantwortungsübernahme ist...