Dimitrova Das Konzept der Metakompetenz

Theoretische und empirische Untersuchung am Beispiel der Automobilindustrie
2009
ISBN: 978-3-8349-9977-1
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 239 Seiten, eBook

Diana Dimitrova untersucht erstmals theoretisch und empirisch das Konzept der Metakompetenz. Sie zeigt, dass die Fähigkeit zur selbstorganisierten Kompetenzentwicklung in signifikanter Beziehung zum Berufserfolg steht und formuliert konkrete Empfehlungen für die Personalentwicklung, um die Metakompetenz von Mitarbeitern in Unternehmen zu fördern.

Dr. Diana Dimitrova ist in einer internationalen Unternehmensberatung als Consultant tätig. Ihre Schwerpunkte sind Personal- und Organisationsentwicklung sowie die Begleitung von Veränderungsprozessen.

Zielgruppe

Research

Autoren/Hrsg.

Dimitrova, Diana

Inhaltsverzeichnis

1;Geleitwort;6
2;Danksagung;8
3;Inhaltsverzeichnis;9
4;Tabellenverzeichnis;14
5;Abbildungsverzeichnis;17
6;1 Gegenstand und Zielsetzung der Untersuchung;19
6.1;1.1 Herausforderungen in der Unternehmenspraxis;19
6.2;1.2 Rolle des Kompetenzmanagements;20
6.3;1.3 Zielsetzung und Forschungsfragen;23
6.4;1.4 Aufbau der Arbeit;24
7;2 Kompetenzen und deren Management;25
7.1;2.1 Der Wandel in der Arbeitswelt und die Mitarbeiterkompetenzen;25
7.2;2.2 Zwei Ansätze im Kompetenzmanagement;28
7.3;2.2 Zwei Ansätze im Kompetenzmanagement;28
7.4;2.3 Kompetenzbegriff in der Organisationsentwicklung;29
7.5;2.4 Kompetenzbegriff in der Personalentwicklung: Begriffliche Klärung;30
7.6;2.5 Kompetenzentwicklung;48
7.7;2.6 Metakompetenz als die individuelle Voraussetzung für eine nachhaltige Kompetenzentwicklung;61
8;3 Empirische Untersuchung;109
8.1;3.1 Ziele und Methoden der empirischen Untersuchung;109
8.2;3.2 Untersuchungsfeld: Der Aftersales-Bereich der Automobilindustrie;110
9;4 Vorstudie: Expertenbefragung;116
9.1;4.1 Forschungsmethode;116
9.2;4.2 Forschungsleitende Annahmen;117
9.3;4.3 Zielgruppe;117
9.4;4.4 Durchführung der leitfadengestützten Experteninterviews;118
9.5;4.5 Transkriptions- und Auswertungsverfahren;119
9.6;4.6 Gütekriterien;121
9.7;4.7 Auswertung der Daten;121
9.8;4.8 Zusammenfassung und Interpretation;125
10;5 Hauptuntersuchung;127
10.1;5.1 Erhebungsmethode;127
10.2;5.2 Untersuchungsmodell;128
10.3;5.3 Untersuchungshypothesen;134
10.4;5.4 Stichprobe;142
10.5;5.5 Durchführung der Befragung;142
10.6;5.6 Auswertungsverfahren;142
10.7;5.8 Erhebungsinstrumente für die Hauptbefragung;148
11;6 Ergebnisse der Befragung;170
11.1;6.1 Deskriptive Ergebnisse;170
11.2;6.2 Hypothesenprüfung;180
12;7 Abschließende Betrachtung;208
12.1;7.1 Zusammenfassung und Erkenntnisgewinn;208
12.2;7.2 Implikationen für die Unternehmenspraxis;210
12.3;7.3 Kritische Betrachtung und Perspektiven für die weitere Forschung;212
13;Literaturverzeichnis;216
14;Anhang;247

Kompetenzen und deren Management; Wandel der Arbeitswelt und Mitarbeiterkompetenzen; Kompetenzbegriff in der Organisations- und in der Personalentwicklung; Metakompetenz als die individuelle Voraussetzung für eine nachhaltige Kompetenzentwicklung; Implikationen für die Unternehmenspraxis

Leseproben

4 Vorstudie: Expertenbefragung (S. 119-120)

In diesem Kapitel wird auf die methodische Begründung und Vorbereitung sowie Durchführung von Experteninterviews eingegangen. Das Ziel der Expertenbefragung ist eine Unterstützung bei der Generierung von Hypothesen, die empirische Prüfung dieser Hypothesen erfolgt daraufhin anhand einer quantitativen Befragung.

4.1 Forschungsmethode

Vor dem Hintergrund der nicht ausreichenden theoretischen und empirischen Befunde über das Untersuchungsthema wurde als erster Untersuchungsschritt eine qualitative Methode ausgewählt. Qualitative Experteninterviews bieten eine Möglichkeit, komplexe Fragestellungen zu erkunden, über die noch wenig bekannt ist. Sie gewähren eine Flexibilität und Offenheit für neue und unerwartete Informationen, die bei standardisierten Verfahren nicht erreichbar ist. So ist es möglich zielgerichtet, und gleichzeitig problemorientiert und situationsgerecht, z. B. durch gezieltes Nachfragen, auf den Untersuchungsgegenstand einzugehen (Münchhausen 2004, S. 113).

Die qualitative Methode ermöglicht eine Anpassung je nach Situation, Position, Erfahrung usw. des Interviewpartners, so dass kein starres Halten an einen Leitfaden erfolgt (Konflikt zwischen Narrativität und Vergleichbarkeit), „Der Befragte wird … im offenen Interview dazu gebracht, selber anzuzeigen, was für ihn in welcher Weise relevant ist." (Kohlo 1978, S. 11). Es ist zudem auch möglich, Bedeutungsdivergenzen zu klären und so differenziertere Erkenntnisse zu gewinnen (Hohl 2005). Trotz dieser Offenheit und Nicht-Standardisiertheit einer qualitativen Befragung ist ein kontrollierter Ablauf der Forschung erforderlich. Es sind Kriterien einzuhalten, die gewährleisten, dass systematisch vorgegangen wird, das Verfahren explizit dokumentiert ist und nach bestimmten Regeln abläuft (Münchhausen 2004, S. 115).

Bei der Vorbereitung und der Durchführung der Experteninterviews wurde deshalb Wert darauf gelegt, dass die „Entscheidung über Zahl, Variationsbreite und Auswahl der Fälle gut begründbar" ist, um den wissenschaftlichen Charakter der Untersuchung begründen zu können, und um untersuchen zu können, ob die Ergebnisse generalisierbar und auf andere Fälle übertragbar sind (Oswald 1997, S. 73), bzw. unter welchen Bedingungen sie verallgemeinerbar sind (Mayring 1999, S. 23). Damit sollen Schritte weg von der Subjektivität qualitativer Daten und der Auswertung erfolgen, sowie Möglichkeiten identifiziert werden, an denen die spätere quantitative Untersuchung anknüpfen kann.

4.2 Forschungsleitende Annahmen

Trotz der Offenheit der Experteninterviews als Befragungsmethode empfiehlt sich selten eine vollständig offene Herangehensweise. Forschungsleitende Annahmen sind anhand der theoretischen Analyse zu formulieren. Diese sollen daraufhin als Grundlage des Interviewleitfadens (vgl. Kapitel 4.4) dienen, der die Durchführung der Interviews unterstützt. Es wurden folgende forschungsleitende Annahmen formuliert: Sowohl organisationales Umfeld als auch individuelle Faktoren spielen eine zentrale Rolle für die Implementierung von Kompetenzmanagement. Dem Mitarbeiter wird verstärkt Verantwortung für die eigene berufliche Entwicklung zugesprochen. Das selbstorganisierte und bedarfsgerechte Erweitern der eigenen Kompetenzen ist besonders gefragt, die Metakompetenz ist mental repräsentiert. Maßnahmen für Kompetenzentwicklung, unterschiedlich als das herkömmliche Training, wie z. B. informelle Maßnahmen, werden zunehmend als wirkungsvoll erachtet.

4.3 Zielgruppe

Bei qualitativen Befragungen ist nicht die Anzahl der befragten Personen entscheidend, sondern viel mehr die Zusammensetzung der Befragten. Es ist wichtig, durch die ausgewählten Interviewpartnern einen möglichst großen Erkenntnisgewinn zu bekommen. Entsprechend den Grundsätzen der qualitativen Sozialforschung kann die Stichprobe i. S. eines Theoretical Samples nach Kriterien der größtmöglichen Heterogenität definiert werden. Der Umfang der Stichprobe wird demnach durch das Erkenntnisinteresse bestimmt, und die Untersuchung wird erst dann beendet, wenn weitere Erhebungen keine neuen Erkenntnisse mehr bringen (Bortz &, Döring 2003).

Über Autor(innen)

Dr. Diana Dimitrova ist in einer internationalen Unternehmensberatung als Consultant tätig. Ihre Schwerpunkte sind Personal- und Organisationsentwicklung sowie die Begleitung von Veränderungsprozessen.