Dietz / Kugler HR Management und Mutterschaft

Weibliche Fach- und Führungskräfte für Unternehmen sichern
1. Auflage 2024
ISBN: 978-3-381-10633-2
Verlag: UVK Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 155 Seiten

Unternehmen konnten in jüngster Vergangenheit im Personalbereich viele Problemfelder nicht beseitigen: Der Fachkräftemangel, der bereits vor Jahren mit erhobenem Zeigefinger prognostiziert wurde, hält inzwischen Einzug in nahezu allen Fachbereichen und Branchen. Employer Branding und War for Talents sind längst keine exotischen Begrifflichkeiten mehr, sondern fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Zugleich wird der Ruf nach weiblichen Führungskräften immer lauter. In diesem Buch wird aufgezeigt, dass die Lösung dieser Problemebenen in der konsequenten Berücksichtigung der weiblichen Fach- und Führungskräfte liegt - und zwar vor, während und nach der Mutterschaft. Es wird aufgezeigt, welche Maßnahmen das Personalmanagement ergreifen muss, um einerseits dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und wie die Frauenquote irrelevant wird. Andererseits kann mit der Beseitigung dieser Personalproblematik der wirtschaftlicher Erfolg durch einen Wettbewerbsvorteil im Personalmanagement erreicht werden.

Susanne Dietz gilt nach diversen Stationen in strategischer Mission als Personalentwicklerin bei namhaften Arbeitgebern als Expertin für Sinn, Employer Branding und Frauenförderung. Sie berät und coacht sowohl Einzelpersonen als auch Organisationen. Zu ihren Kunden:innen zählen unter anderem DAX-Unternehmen, Organisationen im öffentlichen Dienst, Unternehmensberatungen und klein- und mittelständische Unternehmen verschiedenster Branchen. Darüber hinaus ist sie Keynote-Speaker, Autorin und Podcasterin. Peter Kugler ist Pädagoge, Coach, Buchautor sowie Inhaber und Trainer der kontaktwerkstatt GbR. Er verfügt über langjährige Erfahrung als Spezialist für Recruiting, Personalmarketing und -entwicklung bei einem japanischen Konzern. Zudem beschäftigt er sich seit Jahren mit dem wichtigen Thema Persönlicher Kontakt zwischen Menschen und stellt dieses Thema in den Mittelpunkt seiner Arbeit.

Autoren/Hrsg.

Dietz, Susanne

Kugler, Peter

Leseproben

1.3 Fluktuation von Potenzialträgerinnen und sensitiver Punkt: Elternzeit

Woran liegt es, dass Frauen, welche ohnehin so diszipliniert, anspruchsvoll an sich selbst arbeiten aus den Talent- und Führungskräfte-Pools verschwinden und als Fach- und Führungskräfte für die Unternehmen nicht mehr verfügbar sind? Gehen wir ein paar Schritte zurück. An den Anfang jeder beruflichen Karriere.

Frauen haben die besseren Schul-, Hochschul- und Ausbildungsabschlüsse und sind auch in der Mehrzahl. Laut einer Pressemitteilung vom 27.2.2023 des Statistischen Bundesamts lag der Frauenanteil bei den Studienberechtigten – also Schulabgänger mit Hochschulreife – bei 54,3 Prozent.

Anmerkung zur Abbildung:

Ohne Abiturient:innen von Abendrealschulen, Abendgymnasien, Kollegs und Externe. Der alterstypischJahrgang in Bundesländern mit 12 Jahren bis zum Abitur (G8) ist der Durchschnitt der 18- und 19-Jährigen, in Ländern mit 13 Jahren bis zum Abitur (G9) der Durchschnitt der 19- und 20-Jährigen.

Quelle: Marcel Helbig (2010). Sind Mädchen besser? Campus Verlag, S. 69; für die Jahre ab 2015 ergänzend Datenabruf von Genesis-Online Lizenz: Creative Commons by-nc-nd/3.0/de Bundeszentrale für politische Bildung, 2020, www.bpb.de https://www.bpb.de/system/files/dokument_pdf/201019_bpb_Abiturientenquoten_nach_Alter.pdf

Das heißt, die Startchancen in den Beruf und die Aussichten auf eine glänzende Karriere könnten nicht besser sein. Frauen und Mädchen gelten auch ferner als diszipliniert und zuverlässig. Sie absolvieren Ausbildung oder Studium in kürzerer Zeit als ihre männlichen Kommilitonen.

In Trainee-Programmen sind Frauen stets gut vertreten, doch blickt man dann in die Führungsmannschaften von Unternehmen, sind sie wenig präsent. Je höher die Hierarchiestufe, desto geringer ist der Frauenanteil. Dieses Phänomen ist auch unter dem Begriff der „“ bekannt geworden. Auch das ist nichts Neues. Die Frauen scheinen in ihren 30ern bis 40ern regelrecht aus den Unternehmen zu verschwinden oder werden zumindest für die Karriereverläufe vieler Fachrichtungen unsichtbar. Wir gehen sogar soweit und sagen, man hat sie verscheucht, vergrault und vergessen. Die einstigen Leistungsträgerinnen der Unternehmen, in die Arbeitgeber viel investiert haben, sind einfach nicht mehr verfügbar.

Doch wie sollen der Frauenanteil in Führungsetagen erhöht werden und weibliche Fachkräfte eingesetzt werden, wenn sie verscheucht, vergrault und dann vergessen wurden? Es sind kaum noch Frauen da, oder aber man hat sie in den Unternehmen aus den High-Potential-Pools genommen aus einem einfachen und natürlichen Grund: Weil sie Mutter geworden sind.

Etwa 20 Prozent der Frauen in Deutschland sind gewollt oder ungewollt kinderlos (Statistisches Bundesamt Stand 26.9.2023) Das heißt jedoch im Umkehrschluss, dass sich 80 Prozent der Frauen mit dem Thema Mutterschaft und Job auseinandersetzen dürfen. Und stehen mit dieser doch nicht ganz so trivialen Herausforderung immer noch oft allein da. Da wird bagatellisiert, untertrieben und beschönigt. Das gesellschaftliche Bild von Mutterschaft mit all den Blind-Spots und Tabuthemen tut hier ihr übriges. Keiner mag hier so recht hinsehen und in die Verantwortung kommen: Politik, Arbeitgeber, Gesellschaft, Chefs, Kollegen, Väter und die Mütter selbst.

Wir sprechen hier von Ressourcenverschwendung. Es wurde viel Zeit, Geld und Hoffnung in diese Frauen investiert. Doch sobald diese Mutter sind werden sie entweder nicht mehr oder überbezahlt mit minderwertigeren Tätigkeiten eingesetzt. Human Resources Management muss hier effektiver und effizienter werden.

Das bedeutet, die Lösung liegt im ersten Schritt darin, dass wenn Vereinbarkeit gelingen soll, alle in die Verantwortung kommen müssen. Sowohl Arbeitgeber als auch die Mutter selbst. Es geht darum Mutterschaft zu begreifen, zu verstehen, was es im Kern für die Mutter, aber auch für den Arbeitgeber, den Chef und die Kollegen bedeutet. Es geht darum zu begreifen, dass konstruktive Arbeit mit dem Thema Mutterschaft echte Kulturentwicklung ist. Es braucht Vorbilder, Zeit und es geht uns einfach alle an. Arbeitgeber und Mutter dürfen diese besondere Phase als temporär begrenztes Gemeinschaftsprojekt ansehen. Ähnlich einer Auslandsentsendung: Diese darf vorbereitet, Qualifizierungen etabliert und Kontakt intensiviert werden, damit die Abwesenheit und damit der Wiedereinstieg erfolgreich für beide Seiten gelingen kann.

Doch wann, zu welchem Zeitpunkt verlieren Unternehmen die meisten Frauen? Generell kann man feststellen, dass vor allem die leistungsstarken Mitarbeiter die kürzere Zündschnur haben. Das heißt, die Mitarbeiter, welche gut ausgebildet sind und „Mangelware“ am Arbeitsmarkt sind, sind auch diejenigen, welche als erstes die Unternehmen verlassen. Kein Wunder also, dass die gut ausgebildeten, ambitionierten Frauen, welche während der Elternzeit meist ohnehin mit einem Fuß aus den Unternehmen heraus sind, dann den zweiten Fuß nachziehen, sofern die Konditionen und auch der Kontakt zum Arbeitgeber nicht mehr stimmig sind.

In einem Gespräch mit Torsten Bittlingmaier – ehemaliger HR-Verantwortlicher der Telekom AG – hat er uns ganz deutlich geschildert: Die Frauen gehen nach der Elternzeit den Arbeitgebern verloren. Denn der Kontakt fehlt. In seinem Beispiel der Telekom AG schildert er, das Unternehmen habe daraufhin reagiert und ein Programm ins Leben gerufen, welches die sensitive Zeit der Elternzeit und Wiedereinstieg professionell begleitet und damit die Fluktuation von gut ausgebildeten Müttern mindern sollte. Die Reaktion finden wir vorbildlich. Solche Initativen haben jedoch leider immer noch Seltenheitswert in deutschen Unternehmen.

Podcastfolge 47 „!“ – buSINNess® Talk mit Torsten Bittlingmaier, 21.1.2021

https://businnessmom.captivate.fm/episode/fuhrung-in-teilzeit-ist-absolut-moglich-businness-talk-mit-torsten-bittlingmaier

Die Soziolgion Prof. Dr. Daniela Grunow, Fachbereich Gesellschaftswissenchaften der Goethe-Universität Frankfurt, hat mit ihren Kollegen zur Fluktuation von Eltern und deren Gründe eine Studie veröffentlicht. Im Artikel „Familienfreundliche Personalpolitik – alles andere als Gedöns!“ (2019) stellen sie ihre Ergebnisse vor: Zusammengefasst kann man sagen, dass Mitarbeiter:innen eher im Unternehmen bleiben, wenn es familienfreundliche Maßnahmen gibt. Dazu zählen:

• Kinderbetreuungsangebote (wie Betriebskrippen oder -kindergärten oder finanzielle Unterstützung)

• Angebote in der Elternzeit (z. B. Weiterbildungsprogramme, Coaching)

• Maßnahmen zur Frauenförderung (z. B. Mentoring)

• Langzeitkonten zur Freistellung für Familienzeiten.

Ganz konkret haben die Untersuchungen ergeben, dass 30 Prozent der Mütter nach der Elternzeit den Arbeitgeber wechseln, wenn es keine familienfreundlichen Maßnahmen gibt. Aber auch 20 Prozent der Frauen, die in einem Betrieb mit familienfreundlichen Maßnahmen arbeiten kündigen nach der Elternzeit. Das ist eine enorme Zahl.

Daher wollte ich hier mehr dazu wissen und konnte Daniela Grunow für einen Podcast gewinnen.

Podcastfolge 51 „“ – buSINNess® Talk mit Prof. Dr. Daniela Grunow, 11.3.2021

https://businnessmom.captivate.fm/episode/die-illusion-der-suen-familie-ist-ein-echtes-problem-businness-talk-mit-prof-dr-daniela-grunow

Im Gespräch mit Daniela Grunow beschäftigten wir uns mit den fehlenden Initativen und Angebote für junge Eltern in Unternehmen. Folgende Kernaussagen sind für die Themen Mitarbeiter:innenbindung und Vereinbarkeit essenziell: Durch Bildungsexpansion haben Frauen heute einen viel höheren Bildungsstandard als ihre Mütter und Großmütter und auch in größerem Umfang erwerbstätig sind. Gleichzeitig ist es erklärungsbedürftig, dass viele Frauen Rückschritte in ihrer Profession machen. Ein Grund könnte darin liegen, dass Vereinbarkeit noch nicht sehr lange ein Thema in den Unternehmen und in deren Kultur sind. Viele Betriebe, so Grunow, sind in in ihren Strukturen an einem „Ideal des männlichen Vollzeiternährers“ orientiert. Die männlichen Mitarbeiter haben gleichzeitg eine Frau daheim, die den Rücken 24/7 freihält.

Das ist eine Logik, die immer seltener funktioniert. Unternehmen sind in geringem Maße auf einen flexiblen Übergang zwischen Familien- und Erwerbsarbeit vorbereitet. Das bedeutet, die Arbeitgeber dürfen von Grund auf ihre Kultur und Strukturen überdenken und neu (er-)finden, indem sie z. B. Teilzeit-Erwerbstätigkeit während der Elternzeit ermöglichen und dadurch die Dauer der Abwesenheit während der Elternzeit minimieren. Denn Studien haben gezeigt, je länger die Elternzeit, desto weniger trauen sich Frauen zu und desto geringer sind die Chancen, dass die Frau in ihre Tätigkeit zurückkehrt. Gleichzeitig dürfen Mütter und auch Väter in die Verantwortung kommen, die klassischen Rollenbilder von „Ernährer“ und „Hausfrau“ aufzubrechen und für sich untereinander ein egalitäres System der Verteilung von Erwerbs- und Care-Aufgaben etablieren, welches wiederum für jede Familie individuell ist.

Diese Modelle gilt es gleichzeitig als Lösungen dem Arbeitgeber anzubieten, um gemeinschaftlich Elternzeit bestreiten zu können. Wichtig ist hier, dass...