E-Book, Deutsch, 441 Seiten, eBook
Blazejewski / Bertelsmann Stiftung / Dorow Unternehmenskulturen in globaler Interaktion
2007
ISBN: 978-3-8349-9339-7
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Analysen, Erfahrungen, Lösungsansätze
E-Book, Deutsch, 441 Seiten, eBook
ISBN: 978-3-8349-9339-7
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Auf Basis einer qualitativen empirischen Studie (Interviews mit zahlreichen Managern aus neun multinationalen Unternehmen in den Regionen Deutschland/Schweiz, USA, Japan/Asien) diskutiert der Leitfaden Barrieren, Grenzen und Verbesserungspotential bei der Entwicklung einer transnationalen Unternehmenskultur.
Prof. Gerhard Reber und Prof. Werner Auer-Rizzi lehren am Institut für Internationale Managementstudien an der Johannes Kepler Universität, Linz.
Prof. Wolfgang Dorow leitet den Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insb. Unternehmensplanung, Organisation und Personalwesen an der Europa-Universität, Frankfurt (Oder). Dr. Susanne Blazejewski, ist wissenschaftliche Assistentin am selben Lehrstuhl.
Zielgruppe
Professional/practitioner
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Bertelsmann Stiftung Werner Auer- Rizzi/ Susanne Blazejewski Wolfgang Dorow/ Gerhard Reber;3
2;Analysen, Erfahrungen, Lösungsansätze;3
3;Multinationale Unternehmen auf der Suche nach einer kulturellen Balance;30
3.1;Thematische Einführung in die Projektfragestellung;31
3.2;Warum (immer wieder, immer noch) das Thema Unternehmenskultur?;33
3.3;Sind Unternehmenskulturen überhaupt gezielt beeinflussbar?;35
4;Die Projektfragestellung: Konzept und Methoden;40
4.1;Die Projektfragestellung;41
4.2;Der Kulturbegriff;41
4.3;Erhebungs- und Auswertungsmethoden;43
5;Kontingenztheoretische Betrachtung der Organisationsgestaltung;46
5.1;Einleitung;47
5.2;Grundannahmen und Entwicklungsschritte der modernen Kontingenztheorie;47
5.3;Konfigurationen/Gestalten/Archetypen;50
5.4;Equifinalität;53
5.5;Nichtlinearität;54
5.6;Pfadabhängigkeit und Widerstand ( Schwerkraft) gegen Veränderungen;55
5.7;Imitierbarkeit von Veränderungsprozessen;60
5.8;Lücken in der Anwendung der Kontingenztheorien und Konsequenzen für unsere Arbeit;61
5.9;Die Rolle der Struktur der Unternehmensspitze;63
6;Kulturelle Grundtypen;71
6.1;Vier Grundtypen „transnationaler“ Unternehmenskulturen in der Praxis;72
6.2;Unternehmenstypologie der Kulturentwicklung;72
7;Kulturdimension ‚Werte’: Der Einfluss von Grund- und Leitwerten auf das Verhalten von Führungskräften;77
7.1;Einleitung;78
7.2;Werte als Kulturdimension;78
7.3;Einschätzungen aus der Unternehmenspraxis;81
7.4;Fazit;106
8;Führungsverhalten: Anpassung und Lernen im interkulturellen Kontext;109
8.1;Einleitung;110
8.2;Das Vroom/Yetton Führungsmodell;110
8.3;Ergebnisse deutscher Führungskräfte;113
8.4;Ergebnisse nordamerikanischer Führungskräfte;116
8.5;Ergebnisse japanischer Führungskräfte;118
8.6;Zusammenfassende Beurteilung;120
8.7;Anhang 1: Fünf Führungsstrategien des Vroom/ Yetton Modells;124
8.8;Anhang 2: Problemattribute/Diagnostische Fragen im Vroom/ Yetton Modell;125
8.9;Anhang 3: Entscheidungsregeln im Vroom/ Yetton Modell;126
9;Vertrauen;130
9.1;Einleitung;131
9.2;Interpersonelles und Systemvertrauen;132
9.3;Vertrauen und Kontrolle;135
9.4;Abbau von Vertrauen;138
9.5;„Good Citizenship Behaviour“;140
10;Konfliktverhalten: Eine interkulturelle Spannungsquelle;144
10.1;Konfliktverhalten als Kulturdimension;145
10.2;Systematische Analyse des interkulturellen Konfliktverhaltens;146
10.3;Konfliktverhalten in interkulturellen Beziehungen: Erfahrungen von Führungskräften;155
10.4;Die Herausforderung: Neue Formen des Konfliktverhaltens in globalen Unternehmensbeziehungen?;165
11;Kommunikation und Verhandlung als Barrieren in globalen Organisationen;170
11.1;Theorie zur globalen Kommunikation und Verhandlung;171
11.2;Kompetenzen und mentale Programme in interkultureller Kommunikation und Verhandlung;177
12;Wissenstransfer und Innovation in globalen Unternehmenskulturen;188
12.1;Einleitung: Globalisierung und multinationale Zusammenarbeit;189
12.2;Faktoren zur Stärkung von Wissenstransfer und Innovation in multinationalen Organisationen;190
12.3;Die Rolle der Organisationskultur bei der Stärkung des Wissenstransfers;196
12.4;Ergebnisse und Diskussion;197
13;Delegation von Handlungsspielräumen: Rezentralisation oder globale Vernetzung?;212
13.1;Die kulturelle Dimension der Delegation von Handlungsspielräumen;213
13.2;Kulturelle Grundtypen und Veränderungen von Handlungsspielräumen;215
13.3;Ergebnisse der Exploration;216
14;Einführung: Ein Handlungsmodell für kulturintegrierende Maßnahmen;230
14.1;Möglichkeiten und Grenzen der Gestaltung transnationaler Unternehmenskulturen;231
15;Strukturelemente eines rationalen Handlungskonzeptes für kulturelle Integrationsmaßnahmen;232
15.1;Einleitung;233
15.2;Zielkriterien des KIT7-Einsatzes;236
15.3;KIT7: Die sieben Grundelemente zur kulturellen Integration;239
16;Cultural Vision;247
16.1;Cultural Vision: Schlüsselelement kultureller Integration;248
17;Local Dialogue: Instrument zur verstärkten Berücksichtigung lokaler Interessen;257
17.1;Einführung;258
17.2;Merkmale des Local Dialogue;259
17.3;Local Dialogue in der Praxis;260
17.4;Gestaltungshinweise zum Local Dialogue;263
18;Communicator;268
18.1;Einleitung;269
18.2;Fehlen geeigneter Kommunikationsplattformen;269
18.3;Landeskulturell bedingt unterschiedliche Interpretation von Artefakten;275
18.4;Ungenügende Internationalisierung von Informationen;276
18.5;Sprachbarrieren;276
18.6;Zusammenfassung der Empfehlungen;278
19;Praxisbeispiel Communicator: Lufthansa- LOT. Integration Workshop - „ Meeting of the Cranes“ in Warschau;280
19.1;Lufthansa-LOT. Integration Workshop – „ Meeting of the Cranes“ in Warschau;281
20;Visible Action: Vorbildfunktion zur Unterstützung der kulturellen Entwicklung;284
20.1;Einführung;285
20.2;Begriffsbestimmung;285
20.3;Vorleben von werteorientiertem Verhalten;286
20.4;Ergebnisse der Studie;290
20.5;Handlungshinweise für die Kulturvermittlung mittels Visible Action;295
21;Cultural Ambassador: Expatriates als Kulturbotschafter;298
21.1;Problemstellung;299
21.2;Aufgaben der Kulturbotschafter;300
21.3;Die Bedeutung des Grundwertes Gerechtigkeit als kultureller Umgang mit Kooperationen und Konkurrenz;301
21.4;Rollen von Kulturbotschaftern in kontingenztheoretischer Sicht;304
21.5;Abschließende Bemerkungen;310
22;Open Sky: Möglichkeiten und Grenzen der Personalentwicklung in einer globalen Unternehmenskultur;314
22.1;Einführung;315
22.2;Internationale Stellenbesetzungsstrategien und Karrieremöglichkeiten;316
22.3;Globale Personalentwicklung;320
22.4;Open Sky im Kontext einer globalen Unternehmenskultur;324
22.5;Schlussbetrachtung;326
23;Praxisbeispiel Open Sky: Erfolgreiche Gestaltung von Auslandsentsendungen – Erfahrungen aus der Volkswagen AG;330
23.1;Die Geschichte der Reisenden;331
23.2;Ziele und Konflikte im interkulturellen Know- how- Transfer;331
23.3;Wege des Know-how-Transfers;332
23.4;Fazit eines erfolgreichen Know- how- Transfers;333
23.5;Die 10 häufigsten Fehler im Know- how- Transfer- Prozess;334
23.6;Thesen zu einer erfolgreichen Gestaltung des Auslandsaufenthaltes;335
24;Compliance: formale Anreiz- und Monitoringsysteme zur Stützung der kulturellen Entwicklung;337
24.1;Einführung;338
24.2;Begriffsbestimmung;338
24.3;Kann man werteorientiertes Verhalten durch die Gestaltung von Managementsystemen „ erzwingen“?;341
24.4;Kulturelle Compliance in der Praxis;344
24.5;Hinweise für die Gestaltung eines Compliance- Systems zur Unterstützung unternehmenskultureller Entwicklung;353
25;Praxisbeispiel Compliance: Führungsphilosophie der BASF-Gruppe – Weltweit verbindliche Grundwerte;359
25.1;Führungsphilosophie der BASF-Gruppe - Weltweit verbindliche Grundwerte;360
26;Corporate Universities: Konsequenzen für die Gestaltung von Trainings;367
26.1;Charakteristika und Aufgaben von Corporate Universities;368
26.2;Teilnehmer;371
26.3;Curriculum;377
26.4;Lernziel;378
26.5;Beispiel für eine Weiterentwicklung im Bereich des Führungsverhaltens;382
26.6;Anhang 1: Auszug aus dem Studienplan Wirtschaftswissenschaften der Johannes Kepler Universität Linz;389
26.7;Anhang 2: Beispiel einer Fallstudie;394
27;Praxisbeispiel Corporate University: Die Lufthansa School of Business;399
27.1;Die Lufthansa School of Business als Instrument der Führungskräfteweiterbildung;400
28;Praxisbeispiel Corporate University: Die Bertelsmann University;402
28.1;Strategischer Hintergrund und Ziele der Bertelsmann University;403
28.2;Enge Verknüpfung mit der Geschäftsstrategie;403
28.3;Virtuelle Universität mit hohem Exzellenzanspruch ;404
28.4;Erfolgsfaktoren und Ausblick;405
29;Praxisbeispiel Corporate University: Die AutoUni der Volkswagen AG;407
29.1;AutoUni: Wettbewerbsvorteile durch Wissensvorsprung;408
29.2;Die Lernfähigkeit des Unternehmens organisieren;408
29.3;Prozessorientiert qualifizieren und Freiraum im Denken;409
29.4;Wie Neues entsteht: Wertschöpfend lernen;410
30;Fazit: Defizite und Herausforderungen der globalen Kulturentwicklung;411
30.1;Thesen zur globalen unternehmenskulturellen Entwicklung;412
31;Literaturverzeichnis;414
Kulturelle Spannungsfelder multinationaler Unternehmen.- Multinationale Unternehmen auf der Suche nach einer kulturellen Balance.- Die Projektfragestellung: Konzept und Methoden.- Kontingenztheoretische Betrachtung der Organisationsgestaltung.- Kulturelle Grundtypen.- Kulturdimension’ Werte‘: Der Einfluss von Grund- und Leitwerten auf das Verhalten von Führungskräften.- Führungsverhalten: Anpassung und Lernen im interkulturellen Kontext.- Vertrauen.- Konfliktverhalten: Eine interkulturelle Spannungsquelle.- Kommunikation und Verhandlung als Barrieren in globalen Organisationen.- Wissenstransfer und Innovation in globalen Unternehmenskulturen.- Delegation von Handlungsspielräumen: Rezentralisation oder globale Vernetzung?.- Instrumente der Kulturgestaltung: Kritische Erfahrungen und Lösungsansätze.- Einführung: Ein Handlungsmodell für kulturintegrierende Maßnahmen.- Strukturelemente eines rationalen Handlungskonzeptes für kulturelle Integrationsmaßnahmen.- Cultural Vision.- Local Dialogue: Instrument zur verstärkten Berücksichtigung lokaler Interessen.- Communicator.- Praxisbeispiel Communicator: Lufthansa-LOT. Integration Workshop – “Meeting of the Cranes” in Warschau.- Visible Action: Vorbildfunktion zur Unterstützung der kulturellen Entwicklung.- Cultural Ambassador: Expatriates als Kulturbotschafter.- Open Sky: Möglichkeiten und Grenzen der Personalentwicklung in einer globalen Unternehmenskultur.- Praxisbeispiel Open Sky: Erfolgreiche Gestaltung von Auslandsentsendungen – Erfahrungen aus der Volkswagen AG.- Compliance: formale Anreiz- und Monitoringsysteme zur Stützung der kulturellen Entwicklung.- Praxisbeispiel Compliance: Führungsphilosophie der BASF-Gruppe – Weltweit verbindliche Grundwerte.- Corporate Universities: Konsequenzenfür die Gestaltung von Trainings.- Praxisbeispiel Corporate University: Die Lufthansa School of Business.- Praxisbeispiel Corporate University: Die Bertelsmann University.- Praxisbeispiel Corporate University: Die AutoUni der Volkswagen AG.- Fazit: Defizite und Herausforderungen der globalen Kulturentwicklung.
