Athanas / Graf Innovative Talentstrategien - inkl. Arbeitshilfen online

Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden
1. Auflage 2013
ISBN: 978-3-648-04137-6
Verlag: Haufe
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 381 Seiten, E-Book

Reihe: Haufe Fachbuch

Entscheidende Treiber für den Erfolg eines Unternehmens sind die Mitarbeiter. Doch wo finden und gewinnen gerade mittelständische Unternehmen die besten Talente? Hier stellen HR-Profis neue Wege beim Recruiting, bei der Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung vor. Nutzen Sie innovative Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter durch eine attraktive Unternehmenskultur zu halten und optimal zu fördern. Und sie so fit für immer neue Anforderungen in der Gegenwart und in der Zukunft zu machen. Inhalte: - Social Media und Active Sourcing im Recruiting nutzen. - Intelligente Förderstrategien für Spezialisten entwickeln. - Innovative Teamarbeit und synergetische Führung zur Mitarbeiterbindung einsetzen. - Social Bonus System zur Mitarbeiterbindung.Arbeitshilfen online: - Musteranschreiben zu aktiver Kundenansprache. - Checklisten zum Self-Assessment. - Analysetools für Lernprozesse.

Christoph Athanas ist Gründer und Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH. Er ist im Vorstand des Forums für innovative Personalarbeit e.V. (FIP).

Autoren/Hrsg.

Athanas, Christoph

Graf, Nele

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Einleitung: Das neue Interesse an Talenten

- Warum Menschen für Unternehmen immer wichtiger werden

- Auf welche Megatrends Unternehmen reagieren müssen

- Wie Innovationen in vier konkreten Dimensionen wirken

- Die eigene Talentstrategie entwickeln und umsetzen

- Mit Talenten zum zukunftsfähigen Unternehmen werden

Teil 1: Talente finden

Einleitung: Innovative Recruitment-Ansätze

Employer Branding - Identitätskern und Klammer erfolgreicher Talentstrategien

- Was ist Employer Branding?

- Der Weg zur Arbeitgebermarke

- Die Entwicklung Ihrer Arbeitgeberpositionierung

- Unternehmenskultur: Zentraler Erfolgsfaktor der Arbeitgebermarkenbildung

- Bilanz und Ausblick: Der Mittelstand hat die Nase vorn

Social Recruiting - als Arbeitgeber im Social Web

- Hintergrund, Einsatzgründe und Ausprägungen

- Social Recruiting - Talentstrategie mit vielen Optionen

- Die POST-Methode - in 4 Schritten zur Social-Recruiting-Strategie

- Die Praxis: 5 Erfolgsfaktoren für Social Recruiting

- Die Kompetenzen: Was HR-Mitarbeiter können sollten

- Fazit und Ausblick: Social Recruiting einbetten

Talentpools - Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting

- Hintergrund des Talentansatzes

- Beschreibung des Talentansatzes

- Relevanz für Praktiker

- Ausblick

Die Karrierewebsite - die virtuelle Repräsentanz des Arbeitgebers

- Einleitung: Die Karrierewebsite - Historie und heutige Relevanz

- Content: Wichtige Inhalte, die heute Standard sind

- Struktur der Karrierewebsite: Übersichtlichkeit und Einladungscharakter

- Karrierewebsites müssen auf allen Systemen funktionieren

- Crossmediale Vernetzung (oder auch Multikanal-Strategie)

- Bewerbungsportal/Stellenmarkt

- SEO und Internetwerbung

- Evaluation und Nutzerfreundlichkeit (Candidate Experience)

- Fazit und Ausblick: Pflicht und Kür - und was die Zukunft erfordert

Active-Sourcing - proaktive Kandidatensuche und -gewinnung

- Die Ausgangssituation

- Aktiver und passiver Kandidatenmarkt

- Quellen für Active-Sourcing Aktivitäten

- Erfolgsfaktoren

- Die prozessuale Umsetzung

- Ausblick

Webbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst und Fremdauswahl

- Verlagerung von den „Besten" auf die „Bestpassenden"

- Was ist eigentlich eine „gute Auswahlentscheidung"?

- Verbesserung der Kandidatenselbstselektion durch Self-Assessment Verfahren

- Die Verbesserung der Talentidentifikation durch Online-Assessments

- Akzeptanz auf Bewerberseite, Betrugsmöglichkeiten sowie ethische und juristische Aspekte

- Ausblick

Teil 2: Talente entwickeln

Einleitung: Innovative Personalentwicklungsstrategien

Wie viel Kompetenzmanagement braucht der Mittelstand?

- Einleitung

- Der Hintergrund

- Die drei Thesen

- Was bedeutet das für die Praxis?

- Wohin führt das?

Lernkompetenz von Mitarbeitern steigern und Weiterbildungsressourcen nutzen

- Herausforderungen für die Personalentwicklung

- Lernprozesse selbstverantwortlichgestalten

- Die Einflussfaktoren eines nachfrageorientierten Lernprozesses

- Lernkompetenz von Mitarbeitern analysieren

- Relevanz für den Praktiker

Soziale Lernformate: Wissenstransfer sichern, Erlerntes festigen

- Einleitung

- Die Innensicht - Kooperatives Lernen im Unternehmen

- Die Außensicht - Fallbeispiel Netzwerk Industrie RuhrOst e. V.

- Vorgehen und Erfolgsfaktoren für die Umsetzung in mittelständischen Unternehmen

Praxisbericht: Entwicklung von Spezialisten bei Dräger

- Spezialisten bei Dräger - Hintergrund ihrer Entwicklung

- Personalentwicklung für Spezialisten

- Ausgestaltung der Spezialistenentwicklung bei Dräger

- Ausblick

Praxisbericht: Forschungskooperationen zwischen Industrie und Wissenschaft bei SICK AG

- Ausgangslage

- Herausforderung

- Die HR-Strategie

- Umsetzung des Personalmanagements

- Talentmanagement - Great People at aGreat Place to Work

- Die Zielgruppe

- Industry on Campus

Teil 3: Talente binden - innovative Retention Instrumente

Einleitung - Innovative Retention Instrumente

Unternehmenskultur - Entscheidender Faktor erfolgreicher Mitarbeiterbindung

- Einleitung

- Studien zum Thema Mitarbeiterbindung

- Praxisbeispiel: Mitarbeiterbindung bei T.A. Cook

- Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Synergetische Führung und Talentbindung

- Einleitung

- Voraussetzungen für Talentförderung

- Beschreibung des Talentansatzes

Talente binden im Verbund

- Einleitung

- Organisation

- Operatives Geschäft

- Arbeitnehmerüberlassung als Bindungsinstrument

- Sozialberatung zur Bindung

- Zusammenfassung und Ausblick

Ganzheitliches Gesundheitsmanagement als Instrument der Mitarbeiterbindung

- Umdenken - auf drei Ebenen

- Dreiklang von Körper, Geist und Seele

- Gesundheitsmanagement ist Talentbindung

- Umsetzung in der Praxis: Die health2business-Strategie

- Gesundheitsmanagement implementieren

- Ausblick

Make Talent-Love, not Talent-War! Oder: Cal's Weg zu den Sternen

- Wozu und wie rekrutiert man Captain Kirk?

- Cal's Dilemma -Auch ein Vorstand braucht Liebe

- Das Gesetz der Liebe

- Der nackte König - Eine respektvolle Beziehung baut auf Ehrlichkeit und Transparenz auf

- Die Chemie der Liebe - vom One-Night-Stand zur glücklichen Ehe

- Der realistische Griff nach den Sternen

- Zahlen Sie für Liebe?

- What you give is what you get - Ein Ausblick in den Sternenhimmel

Autoren

Stichwortverzeichnis

Leseproben

Drei Hauptformen, in denen Social Recruiting betrieben wird

Social Media Recruiting kann (mittlerweile gebräuchlicher ist die Bezeichnung Social Recruiting), in drei Formen stattfinden:

1. Proaktive Personalsuche und Ansprache von passiven Kandidaten über soziale Netzwerke (Active-Sourcing): Ziel hierbei ist oft die direkte Deckung eines akuten Personalbedarfs oder der Aufbau eines Pools von potentiellen Kandidaten. Das Unternehmen selber muss sich bei dieser Form der Nutzung sozialer Medien im Zweifel nur in geringem Maße dort präsentieren. (Wobei es oft ratsam ist dies parallel zu tun). Die eigentlichen Kontakte werden in den verschiedenen sozialen Medien über personen- und unternehmensgebundene Zugänge in Businessnetzwerken wie Xing oder LinkedIn entwickelt. Zudem werden für diese spezifische Talentstrategie auch andere, nicht soziale Webquellen genutzt (siehe dazu in diesem Band den Beitrag von Gimbel/Deininger).

2. Präsentation des Unternehmens unter Karrieregesichtspunkten in sozialen Netzwerken: Dazu nutzen Unternehmen beispielsweise Facebook-Karrierefanpages oder Xing-Unternehmensprofile. Dies sind Maßnahmen zur social Employer Brand-Kommunikation und zum Personalmarketing 2.0. Ziel ist es hier die Arbeitgebermarke aufzubauen und im sozialen Web bekannt zu machen. Außerdem wollen Unternehmen mit potenziellen Bewerbern in Beziehung treten. Dies wird als Aufbau von Talent Relations bezeichnet.

3. Ad-hoc Stellenbesetzung über unterschiedliche soziale Medien: Mit fokussierten Recruiting-Kampagnen werden mittels sozialer Medien einzelne offene Stellen beworben. Diese Kampagnen bedienen sich optimaler Weise entweder einer Arbeitgebermarke, die bereits im Netz etabliert ist und über eine große Reichweite verfügt. Oder sie nutzen das typische Verhalten von Usern sozialer Medien, Inhalte zu teilen und weiterzugeben, sofern der jeweilige Inhalt, sprich die Kampagne, von Interesse für diese User ist. Bekannt geworden sind in dem Zusammenhang etwa einzelne Recruitingvideos. (Mehr dazu weiter unten im Abschnitt über den Multi-Media-Einsatz.)

Über Autor(innen)

Athanas, Christoph
Christoph Athanas ist Gründer und Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH. Er ist im Vorstand des Forums für innovative Personalarbeit e.V. (FIP).

Graf, Nele
Prof. Dr. Nele Graf ist Geschäftsführerin der Mentus GmbH. Sie lehrt und forscht als Professorin für Personal und Organisation an der Hochschule für angewandtes Management in Erding und Berlin.

Christoph Athanas

Christoph Athanas ist Gründer und Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH. Er ist im Vorstand des Forums für innovative Personalarbeit e.V. (FIP).

Nele Graf

Prof. Dr. Nele Graf ist Geschäftsführerin der Mentus GmbH. Sie lehrt und forscht als Professorin für Personal und Organisation an der Hochschule für angewandtes Management in Erding und Berlin.