Ergebnisse des „demopass“ Projekts
E-Book, Deutsch, 120 Seiten, PDF
ISBN: 978-3-7639-4897-0
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Organisationstheorie, Organisationssoziologie, Organisationspsychologie
- Sozialwissenschaften Soziologie | Soziale Arbeit Soziologie Allgemein Demographie, Demoskopie
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
Weitere Infos & Material
1. Das Projekt „demopass“. Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz im demografischen Wandel
2. Alter und Altern im Kontext der Arbeit
a. Alter und Altern
b. Leistungsverläufe über die Lebensspanne
c. Arbeitsplatzrelevante Leistungsverläufe
d. Multidimensionalität kognitiver Verläufe über die Lebensspanne
e. Anwendung auf demografierelevante betriebliche Handlungsfelder
3. Passung in Organisationen
a. Passung – Ein Überblick über das Konzept
b. Ist Passung immer gut?
c. Rahmenbedingungen der Passung
d. Wie kann Person-Umwelt Passung erhoben werden?
e. Ergebnisse aus dem „demopass“ Projekt
4. Die Bedeutung des Arbeitsklimas und seiner Facetten für das Personalmanagement im demografischen Wandel
a. Differenzierungen des Klimabegriffs
b. Drei demografierelevante Klimafacetten: Ergebnisse aus dem „demopass“ Projekt: Altersklima, Weiterbildungsklima, Innovationsklima
c. Was nützt es über das Klima im eigenen Unternehmen Bescheid zu wissen?
5. Der Einfluss von Führungskräften auf Einstellungen und Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter und Konsequenzen für relevante Handlungsfelder im demografischen Wandel
a. Begriffsklärung
b. Ein schematisches Modell des Führungskräfteeinflusses
c. Führungsverhalten im demografischen Wandel
d. Auswirkungen von Einstellungen der Vorgesetzten auf „nicht als Führung intendiertes“ Verhalten
6. Produktive und gesunde Arbeitsverhältnisse. Gut gerüstet für den demografischen Wandel
a. Der demografische Wandel
b. Alter(n) und Produktivität – Kein Widerspruch
c. Praxisbeispiele
Der Einfluss von Führungskräften auf Einstellungen und Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter und Konsequenzen für relevante Handlungsfelder im demografischen Wandel (S. 79-80)
Daniela Noethen/Sven Voelpel
Die Führungskraft ist eine der wichtigsten Bezugspersonen im Arbeitsleben eines Mitarbeiters und hat großen Einfluss auf dessen Arbeitsverhalten, Motivation, Einstellungen und nicht zuletzt Produktivität (z. B. Weinert 1998; Yukl 2005). Aus diesem Grund wird der Führungskraft bzw. dem Vorgesetzten und dem Thema Führung heute sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis große Beachtung geschenkt. Im Bereich der Forschung beschäftigt sich ein ganzer Zweig der Betriebswirtschaft und der angewandten Psychologie mit der Identifikation von Verhaltensweisen oder Attributen von Führungskräften, die besonders positive Auswirkungen auf die Einstellungen, Fähigkeiten und letztlich die Produktivität der Mitarbeiter haben.
Während die ersten diesbezüglichen Forschungsansätze bis zu den Anfängen des 20. Jahrhunderts zurückverfolgt werden können, so datieren die ersten größeren Forschungsprojekte aus den 1930er- und 1940er-Jahren. Seitdem ist der Forschungszweig stetig gewachsen, und eine kürzlich durchgeführte Überblicksstudie zählte fast 500 Studien zum Thema Führung (Avolio, Reichard, Hannah, Walumbwa & Chan 2009). Standen zu Beginn vor allem Eigenschaften, Persönlichkeit oder Verhaltensweisen der Führungskräfte im Vordergrund (z.B. Blake & Mouton 1964; Fleishman 1953a, 1953b, 1953c; Likert 1961), so wurden die Ansätze beispielsweise durch die Berücksichtigung der Situation oder von Merkmalen der Geführten zunehmend komplexer (Blanchard, Zigarmi & Zigarmi 1985) bis hin zu sogenannten Kontingenzmodellen.
Diese betrachten mehrere Faktoren in Abhängigkeit voneinander wie zum Beispiel den Einfluss von Wahrnehmungen und Einstellungen, von Erwartungen und Wertesystem, der Aufgabenstruktur und/oder die Art der Führer-Geführten-Beziehung auf das Verhalten der Mitarbeiter (z. B. Fiedler 1967, 1973, 1974). In der Praxis liegt der Fokus vor allem auf der Auswahl und Ausbildung von Führungskräften, das heißt auf der Identifikation fähiger Bewerber für Führungspositionen sowie in der Vermittlung von Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die eine gute Führungskraft auszeichnen.
„Gute und qualifizierte Führungspersonen sind in den heutigen Organisationen, ob in Krankenhäusern, Regierungsstellen, in der Industrie oder in Gewerkschaftsverbänden, die kostbarste und zugleich die knappste Ressource in unserer Zeit“ (Weinert 1998, S. 419). Dementsprechend sind gute Führungskräfte sehr gefragt, und das Thema Mitarbeiterführung hat große Bedeutung sowohl für Bewerber auf Führungspositionen als auch für Organisationen, die ihre bestehenden Führungskräfte schulen wollen. Da es Führungspositionen im Grunde in (fast) jeder Organisation gibt, ist der Markt für Seminare und Trainings, aber auch für Ratgeber und ähnliche Literatur enorm groß. Das Angebot allein an Büchern ist im Grunde unüberschaubar.
So ergibt eine Suche bei einer bekannten Internetbuchhandlung mit dem Stichwort „Führung“, beschränkt auf das Themenfeld „Business und Karriere“, mehr als 16.700 Bücher. Für „Mitarbeiterführung“ sind es noch immer über 4.600 Bücher. In der Popularität des Themas bei Theoretikern und Praktikern spiegelt sich die große Bedeutung und die Rolle der Vorgesetzten in Organisationen wider. Doch während das Hauptaugenmerk sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis in der Regel auf die Determinanten erfolgreicher Führung gerichtet ist, wollen wir in diesem Kapitel vor allem darauf eingehen, in welcher Form Vorgesetzte ihre Mitarbeiter beeinflussen – sei es bewusst oder unbewusst, positiv oder negativ – und welche Konsequenzen dies unter anderem für demografierelevante Handlungsfelder wie Weiterbildung, Altersbilder oder Wissenstransfer haben kann.
