E-Book, Deutsch, 160 Seiten
ISBN: 978-3-455-01132-6
Verlag: Hoffmann und Campe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Deutschland in ungefähr dreißig Jahren, kurz vor der nächsten Bundestagswahl. Die aussichtsreichste Kandidatin für den Posten an der Regierungsspitze ist Sabah Hussein. Feministin, Muslimin, Einwandererin, Mitglied der Ökologischen Partei. Aber nicht alle wollen sie gewinnen sehen und arbeiten mit allen Mitteln daran, Sabah Husseins Wahl zu vereiteln, während die Gesellschaft immer weiter auseinander bricht.
Der Bestsellerautor, Grimme-Preisträger und Tagesschau-Sprecher Constantin Schreiber legt nach seinen erfolgreichen Sachbüchern mit Die Kandidatin einen rasanten und dramatischen Roman vor, nach dessen Lektüre man anders in die Zukunft schaut.
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
Cover
Titelseite
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Über Constantin Schreiber
Impressum
4
Die Sonne wirft gleißendes Licht in den Saal der Bundespressekonferenz. In dem großen Raum direkt an der Spree sitzen die letzten hauptberuflichen Politjournalisten. Reporter vor Ort werden fast nicht mehr gebraucht. Die neuesten Nachrichten gibt es direkt über die offiziellen Accounts der Ministerien, und YouTuber, Twitter-Stars und Blogger arbeiten als Freie. Alle Aspekte des politischen Geschehens werden in den sozialen Medien von den Nutzern kommentiert, und ab und zu geraten Insiderberichte durch Whistleblower an die Öffentlichkeit. Gedruckte Tageszeitungen gibt es nicht mehr. Nur noch ein paar wenige Wochenzeitschriften werden in niedriger Auflage weiterproduziert, in Zentralredaktionen werden Agenturmeldungen von studentischen Hilfskräften übernommen und zu Texten verarbeitet. Gleichzeitig stagnieren aber auch die Onlineabrufe. Jeder ist inzwischen online, die Möglichkeiten der Bezahlmodelle sind ausgeschöpft, und die Einnahmen daraus reichen nicht aus, um Verlagsgebäude zu unterhalten und aufwendige Recherchen zu ermöglichen. Abbau ist das Wort der Stunde, ganze Redaktionen verschwinden. Eine neue Art der Berichterstattung bestimmt das Geschehen: Peer Journalism. Die Medien versorgen ihre Zielgruppe mit Meinungsbeiträgen, die dem weltanschaulichen Profil der Leser entsprechen. Die Texte werden meist von ehrenamtlichen Aktivisten verfasst, die Medien werden durch Spenden unterhalten. Antirassismus- und Klimajournalismus haben sich zu eigenen Genres entwickelt, und viele Nachrichtenseiten greifen auf dieses Modell zurück. Dass es außerhalb der allumfassenden Welt der Blogger, YouTuber und Social-Media-Influencer noch Arbeit für klassische Journalisten gibt, liegt an der freigiebigen Unterstützung durch Stiftungen, Ministerien und EU-Programme, und eine Einmischung durch die Geldgeber findet nicht statt. Sie fördern beispielsweise Multimediaprojekte gegen rechts oder Recherchen zu Diversität. So entstanden ein paar neue digitale Plattformen, und zwei, drei bestehende sahen sich in der Lage, ihre Arbeit weiterhin aufrechtzuerhalten. Der Globus bringt Reportagen aus der Dritten Welt, weil die One-World-Stiftung einen großzügigen Betrag bereitstellt. Vor kurzem hat das Frauenministerium eine umfassende Darstellung von starken Frauen in der Wirtschaft unterstützt. WTL und Globus bekamen den Zuschlag und bringen jede Woche ein großes Porträt. Eine Ausschreibung des Ministeriums für Gerechtigkeit lobte Projektförderungen in Höhe von dreihundert Millionen Euro jährlich aus für Arbeiten, die Gefahren von rechts aufdecken. Den Zuschlag für die größte Fördersumme hat ein Privatsender erhalten, er produzierte in der Folge Deutschland gegen rechts, eine der erfolgreichsten deutschen Dokuserien. Die junge Zielgruppe streamt begeistert. Manch klassischer Journalist ist direkt zu einem der Ministerien gewechselt, wo Livestreams, Talkshows, Videos und Infoseiten produziert werden. Die jungen, gut ausgebildeten Journalisten tragen starke Stimmen in den antirassistischen Diskurs. In der Bundespressekonferenz werden an diesem Morgen zwei neue Gesetze vorgestellt. Das sogenannte Gute-Namen-Gesetz (GuNaG) erlaubt Frauen und Diversen, ihre Namen dem Gender entsprechend anzupassen. Frauen mit männlich besetzten Nachnamen können diese in eine weibliche Form ändern. Aus Kaufmann wird Kauffrau, aus Angerer wird Angerin. Diverse Menschen können das Suffix -ix annehmen, zum Beispiel Kaufix und Angerix. Das zweite Gesetz betrifft die gesetzlich festgeschriebene Diversitätsquote. Das Ministerium für Gerechtigkeit und das Antirassismusministerium haben zusammen eine Matrix für alle Personalebenen von Unternehmen entwickelt, die gerechte Teilhabe realisieren und Diskriminierung beseitigen soll. »Ein Meilenstein«, sagt die zuständige Ministerin Anja Müller-Papst. »Ab dem kommenden Monat müssen sich Arbeitnehmer:innen und Arbeitssuchende dem neuen Gesetz entsprechend in den folgenden Kategorien eintragen: weiblich, männlich, divers, homosexuell, nichtbinär, weiß, BIPOC, muslimisch, nichtmuslimisch, mit/ohne Vielfaltsmerkmal, mit/ohne Hijab, mit/ohne Behinderung.« Der Gesetzestext wird an die Anwesenden verteilt und gleichzeitig online gestellt: Vielfaltsförderungsgesetz (VifaföG) § 1 Diversitätsziel (1) Ziel dieses Gesetzes ist, die Diversität der Angestellten und Manager:innen von Unternehmen zu erhöhen und diskriminierte Identitäten zu fördern. (2) 1Die Diversität der Angestellten und Manager:innen von Unternehmen wird in Vielfaltsmerkmalen gemäß § 2 bemessen. 2Diskriminierte Identitäten sind solche im Sinne des § 3. (3) 1Angestellte im Sinne dieses Gesetzes sind Mitarbeiter:innen ohne Personalverantwortung. 2Manager:innen im Sinne dieses Gesetzes sind Mitarbeiter:innen mit Personalverantwortung. § 2 Vielfaltsmerkmale Merkmale der Vielfalt von Angestellten und Manager:innen sind: a) weibliches Geschlecht; b) nichtweiße Hautpigmentierung; c) erkennbar gelebter muslimischer Glaube; d) das regelmäßige, nicht nur gelegentliche Tragen eines Hijab; e) eine Behinderung gemäß § 2 Abs. 1 SGB IX; f) eine gleichgeschlechtliche sexuelle Orientierung; g) andere Benachteiligungen gemäß § 33c S. 1 SGB I. § 3 Diskriminierte Identitäten (1) Personen mit den folgenden Vielfaltsmerkmalen gehören zu den diskriminierten Identitäten ersten Grades: a) nichtweiße Hautpigmentierung; b) erkennbar gelebter muslimischer Glaube; c) eine gleichgeschlechtliche sexuelle Orientierung; d) diverse geschlechtliche Identität; e) das regelmäßige, nicht nur gelegentliche Tragen eines Hijab. (2) Personen mit den folgenden Vielfaltsmerkmalen gehören zu den diskriminierten Identitäten zweiten Grades: a) asiatische Abstammung, soweit sie nicht eine nichtweiße Hautpigmentierung aufweisen und nicht erkennbar den muslimischen Glauben leben; b) weibliches Geschlecht. (3) Personen osteuropäischer Abstammung, die nicht eine nichtweiße Hautpigmentierung aufweisen und auch sonst nicht aufgrund ihres Aussehens eine vergleichbare Diskriminierungserfahrung machen, gehören zu den diskriminierten Identitäten dritten Grades. § 4 Bestimmungsbefugnis der Gesundheitsämter Besteht zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in keine Einigkeit über das Vorliegen von Vielfaltsmerkmalen und/oder über die Zugehörigkeit von Personen zu diskriminierten Identitäten, so entscheiden die örtlich zuständigen Gesundheitsämter. § 5 Vielfaltsmerkmale-Quotenregelungen (1) 1In Unternehmen sowie in Betriebsstätten und Niederlassungen von Unternehmen mit mindestens zehn Mitarbeiter:innen müssen mindestens fünfzig Prozent der Angestellten mindestens ein Vielfaltsmerkmal gemäß § 2 aufweisen. 2Mindestens fünfundzwanzig Prozent der Angestellten müssen erkennbar muslimischen Glauben leben. 3Mindestens fünfundzwanzig Prozent der Angestellten müssen weiblichen Geschlechts sein. 4Mindestens fünf Prozent der Angestellten müssen muslimischen Glaubens und weiblichen Geschlechts sein sowie regelmäßig, nicht nur gelegentlich einen Hijab tragen. 5Mindestens fünf Prozent der Angestellten müssen eine nichtweiße Hautpigmentierung aufweisen. 6Mindestens drei Prozent der Angestellten müssen eine Behinderung im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX aufweisen. 7Mindestens fünf Prozent der Angestellten sind mit Personen zu besetzen, die anderen diskriminierten Identitäten zuzurechnen sind. (2) 1Fünfzehn Prozent aller Angestellten müssen homosexuell sein. 2Bewerber:innen mit diverser geschlechtlicher Identität dürfen nicht abgelehnt werden, solange sie – gemessen an den Erhebungen des Bundesstatistikamts – unterrepräsentiert sind. (3) Im Management dürfen nicht mehr als fünfundzwanzig Prozent Männer sein, die nicht eine nichtweiße Hautpigmentierung aufweisen. (4) 1Die Gehälter und Lohnnebenkosten für Managements, die besonders divers sind, können bei der Ermittlung der Körperschaftssteuer mit fünfundzwanzig Prozent vom zu versteuernden Jahresergebnis in Abzug gebracht werden. 2Besonders divers sind Managements, wenn mindestens fünfundsechzig Prozent ihrer Mitglieder Vielfaltsmerkmale gemäß § 2 aufweisen, mehr als vierzig Prozent Muslim:innen oder mehr als siebzig Prozent Frauen sind. § 6 Sonderkündigungsrecht 1Unternehmen haben ein Sonderkündigungsrecht bezüglich der Arbeits- und Dienstverträge mit ihren Angestellten und Manager:innen, sofern und soweit die bestehenden Arbeits- und Dienstverträge mit ihren Angestellten und Manager:innen den Quotenregelungen gemäß § 5 entgegenstehen. 2Angestellte und Manager:innen ohne Vielfaltsmerkmale können mit einer Frist von sechs Wochen entlassen werden, sofern und soweit sie durch Angestellte und Manager:innen ersetzt werden, die Vielfaltsmerkmale gemäß...
