E-Book, Deutsch, 173 Seiten
Organisationales Feedback wirksam gestalten
E-Book, Deutsch, 173 Seiten
Reihe: Praxis der Personalpsychologie
ISBN: 978-3-8444-3016-5
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Dieses Buch befasst sich mit der wirksamen Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen in der Praxis. Ausgehend von spezifischen Funktionen und dem betrieblichen Nutzen einer Mitarbeiterbefragung werden Gestaltungsmöglichkeiten und Herausforderungen für alle Phasen der Mitarbeiterbefragung – Vorbereitung, Durchführung und Folgeprozess – beschrieben. Wie sollte beispielsweise die Projektarchitektur einer Mitarbeiterbefragung gestaltet sein? Welche Möglichkeiten eröffnen sich durch zunehmend dynamische technologische Entwicklungen in der Umsetzung und Integration des Befragungsprozesses? Was ist bei der Zusammenstellung des Fragebogens zu beachten? Welche modernen Ansätze zur Gestaltung von Folgeprozessen und zur Sicherung der Nachhaltigkeit im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen gibt es? Wie kann die Mitarbeiterbefragung in umfassendere Feedback- und Befragungslandschaften in Organisationen eingebettet werden? Welche Herausforderungen stellen sich bei der internationalen Durchführung von Mitarbeiterbefragungen?
Diese und viele andere Aspekte werden in diesem Band auf Basis des aktuellen Forschungs- und Wissenstands diskutiert und praxisnahe Gestaltungs- und Handlungsempfehlungen abgeleitet. Abgerundet wird das Buch durch Fallbeispiele, die spezifische Aspekte entlang des Vorgehens veranschaulichen und konkretisieren.
Zielgruppe
Führungskräfte, Personalverantwortliche, Personal- und Organisationsentwickler_innen Betriebsrät_innen, Personalvertretungen, Trainer_innen, Berater_innen, Personalpsycholog_innen, Studierende und Lehrende der Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie, Wirtschaftspsychologie und der Betriebswirtschaftslehre.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Management: Führung & Motivation
- Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Organisationstheorie, Organisationssoziologie, Organisationspsychologie
- Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
Weitere Infos & Material
|13|2 Modelle
Grundlegende Modelle der MAB können sowohl zur strategischen Einbettung des Instrumentes an sich als auch zur Ableitung spezifischer Gestaltungsoptionen (z.?B. im Hinblick auf die Gestaltung des Fragebogens; siehe auch Abschnitt 4.1.2) hilfreiche Anhaltspunkte geben. Durch ihre inhaltliche und theoretische Fundierung bieten diese Modelle Orientierungshilfen in Bezug auf wichtige Themen und Zielsetzungen, welche mit einer MAB adressiert werden können. Im Folgenden sollen zunächst Modelle vorgestellt werden, welche die Funktionalität der MAB in einem breiteren Kontext betreffen. Dazu werden der Survey-Feedback-Ansatz sowie verschiedene Modelle organisationalen Lernens vorgestellt. Darüber hinaus werden in einem zweiten Schritt Modelle zu möglichen Inhalten der Befragung präsentiert. Diese lassen sich in Anlehnung an die verschiedenen Funktionen und Zielsetzungen einer MAB (siehe dazu auch Abschnitt 1.4 bzw. 3.1) in zwei unterschiedliche Gruppen von Modellen unterteilen. Zum einen sind solche Modelle zu berücksichtigen, die im Sinne eines „employees as asset“-Ansatzes einen stärkeren Fokus auf die Mitarbeitenden und ihre Belange legen und die Stärken und Entwicklungsfelder der Organisation in Bezug auf wichtige Themenfelder (z.?B. Zufriedenheit, Gesundheit, Engagement der Mitarbeitenden) aus Sicht der Mitarbeitenden erfragen. Zum anderen sind solche Modelle von Bedeutung, welche bestimmte übergreifende Prozesse, Programme oder Ausrichtungen aus Sicht der Mitarbeitenden einschätzen lassen. In diesem Fall dient die Einschätzung der Mitarbeitenden einem breiteren, strategischen Kontext und die Mitarbeitenden werden als strategischer „business partner“ eingebunden (Borg & Mastrangelo, 2008). Die im dritten Schritt vorgestellten Modelle beschäftigen sich mit psychologischen Aspekten des Antwortverhaltens und liefern damit wichtige Hinweise für den Umgang mit und die Gestaltung von organisationalen Befragungen. 2.1 Survey-Feedback-Ansatz
Survey-Feedback als Grundidee zur Durchführung und Gestaltung einer MAB drückt die Überzeugung aus, dass die mithilfe verschiedener Erhebungsverfahren erzielten Erkenntnisse (z.?B. per Survey, also Befragung erhoben) an die Organisation und ihre Mitglieder zurückgespiegelt werden (Feedback). Dabei unterstreicht der Survey-Feedback-Ansatz die intrinsische Motivation und das Potenzial der Mitglieder einer Organisation als Expert_innen für ihre Tätigkeit und ihre Organisation. Der Survey-Feedback-Ansatz greift zentrale Grundgedanken der Theorie zu Veränderungsprozessen nach Kurt Lewin (1951) auf. Um den wichtigen Teil des Auftauens („unfreezing“) für Veränderungen anzustoßen, sollte dem Survey-Feedback-Ansatz zufolge eine Ist-Analyse zum aktuellen Status quo von Elementen, Strukturen und Abläufen einer Organisation durchgeführt werden (Survey). In einem zweiten Schritt werden die Ergebnisse dieser Analyse an die Organisation |14|und ihre Mitglieder zurückgespiegelt (Feedback) und mit den Mitgliedern der Organisation diskutiert und bearbeitet. Durch die dabei auftretenden (affektiven) Reaktionen und die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen wird ein Veränderungsprozess initiiert („change“), der im weiteren Verlauf durch Workshops zur Maßnahmenableitung und konkrete Aktionspläne weiter vorangetrieben wird (Jöns & Bungard, 2018). 2.2 Modelle organisationalen Lernens
Ein weiteres zentrales Element der MAB liegt in der Stärkung organisationaler Lernprozesse (Domsch & Ladwig, 2013), wobei organisationales Lernen eng mit dem Verständnis von Organisationsentwicklung verzahnt ist (Comelli, 1997). Organisationales Lernen wird unterschiedlich konzeptualisiert; zugrundeliegende Ansätze können nach Liebsch (2011) in anpassungsorientierte, kulturelle, wissensorientierte sowie informations- und wahrnehmungsorientierte Perspektiven eingeteilt werden. Tabelle 3 gibt einen Überblick über die Inhalte der verschiedenen Ansätze und deren Einsatzmöglichkeiten im Rahmen einer MAB. Ansätze Konzeptualisierung organisationalen Lernens Einsatz in MABs Literatur Anpassungsorientierte Ansätze Organisationen lernen im Rahmen einer Stimulus-Response-Reaktion durch Erfahrungen und Rückmeldungen Ergebnisse einer MAB können eine Rückmeldung aus der Umwelt darstellen, die organisationales Lernen ermöglicht z.?B. March & Olsen (1975) Kulturelle/interpretationsorientierte Ansätze Organisationale Handlungstheorien und verschiedene Typen organisationalen Lernens Kommunikationsprozesse können durch eine MAB angestoßen werden und somit die Lernfähigkeit einer Organisation stärken z.?B. Argyris & Schön (1997); Senge (2006) Wissensorientierte Ansätze Organisationen verfügen über eigene Wissensbestände zur Effektivität organisationaler Handlungen Partizipative Diskussion der Ergebnisse einer MAB stärkt organisationales Lernen durch Kommunikation über mentale Modelle z.?B. Zinth (2008) Informations- oder wahrnehmungsorientierte Perspektive Organisationen als Informationsverarbeitungssysteme: veränderte Umweltbedingungen und eine Informationsflut lösen organisationale Lernprozesse aus Mit den Ergebnissen einer MAB werden Informationen aufgenommen, verteilt und interpretiert sowie neue Erkenntnisse gespeichert und somit organisationale Lernprozesse befördert z.?B. Liebsch (2011) |15|2.3 Ausgewählte Modelle mit Fokus auf Mitarbeitende
Sowohl die strategische Positionierung und Zielausrichtung einer MAB (siehe auch Abschnitt 3.1) als auch die Entscheidung für wichtige Gestaltungsmerkmale entlang des MAB-Prozesses (z.?B. Zusammenstellung des Fragebogens; siehe Abschnitt 4.1.2) können auf unterschiedlichen organisationalen Modellen basieren. Die Entwicklung eines Fragebogens speist sich zwar häufig aus diesen Inhaltsmodellen, in weitaus häufigerer Zahl handelt es sich bei MABs aber um maßgeschneiderte und an den Bedarfen der jeweiligen Organisation ausgerichtete Fragebogeninstrumente. Daher liegen diese akademischen Modelle selten in Reinform zugrunde. Traditionell ist die Erfassung der Arbeitszufriedenheit ein prominentes Thema im Rahmen von MABs (Borg, 2015). Dabei lassen sich historisch verschiedene Ansätze zur...
