Heidelberger / Kornherr Handbuch der Personalberatung

Konzepte, Prozesse und Visionen
2. Auflage 2014
ISBN: 978-3-8006-4679-1
Verlag: Franz Vahlen
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 376 Seiten

Reihe: Management Competence

Zum Inhalt: Die Suche und Auswahl von Führungskräften und Spezialisten ist ein Schlüsselthema des unternehmerischen Erfolges. Um hier bestehen zu können, beauftragen Großunternehmen und der innovative Mittelstand gerade auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten spezialisierte Personalberater mit dieser komplexen Aufgabe. Doch wer ist der richtige Personalberater? Dieser Markt ist schillernd und es gibt wenig verlässliche Gütesiegel – eins der wichtigsten ist das des Bundesverbands der Unternehmensberater (BDU) e.V. Dieses Buch stellt Ihnen den gesamten Bereich der Personalberatung umfassend und detailliert dar. Beratern wie Unternehmen zeigt es in aller Offenheit, welche Leistungen sie voneinander erwarten können und wie moderne Personalberatung funktioniert. Beide Seiten profitieren von den Informationen, Anregungen und Ansichten erfahrener BDU-Personalberater. Die Auswahl des Personalberaters Das Erstgespräch mit dem Klienten – Die Basis für den Erfolg Internationale Aufträge und die Suche von Auf-sichtsräten Der richtige Nachfolger in Familienunternehmen Management-Appraisal und Coaching Qualitätsmanagement und aktuelle Rechtsfragen in der Personalberatung Zu den Herausgebern: Die beiden Herausgeber Michael Heidelberger und Lothar Kornherr waren selbst im Personalmanagement tätig und sind seit vielen Jahren BDU-Personalberater und geschäftsführende Gesellschafter bekannter Perso-nalberatungen. Sie sind Mitglieder im Bundesverband der Unternehmensberater BDU e.V. und hier im Vorstand des Fachverbands Personalberatung aktiv.

Autoren/Hrsg.

Heidelberger, Michael

Kornherr, Lothar

Inhaltsverzeichnis

1;Cover;1
2;Zum Inhalt_Autor;2
3;Titel;3
4;Geleitwort;4
5;Vorwort der Herausgeber;6
6;Inhaltsübersicht;7
7;Inhaltsverzeichnis;9
8;1. Personalberatung – eine Branche stellt sich vor;21
8.1;1.1 Die Geschichte der Personalberatung in Deutschland – von den 50er-Jahren bis zum Beginn des neuen Jahrtausends;21
8.1.1;1.1.1 Die 50er-Jahre – die Geburtsstunde der Personalberatung in Deutschland;21
8.1.2;1.1.2 Die 60er- und 70er-Jahre – die Personalberatung durchlebt eine bewegte Kindheit;22
8.1.3;1.1.3 Die 80er-Jahre – eine Branche entwickelt ihr Profil;24
8.1.4;1.1.4 Die 90er-Jahre – die Personalberatung wird erwachsen;24
8.1.5;1.1.5 Das frühe 21. Jahrhundert – Personalberatung im Wechselbad der Gefühle;26
8.1.5.1;1.1.5.1 Das Jahr 2000 – die Branche boomt;26
8.1.5.2;1.1.5.2 Die Jahre 2001 bis 2004 – der Markt bricht ein;27
8.1.5.3;1.1.5.3 Die Jahre 2004 bis 2008 – Aufbruch zu neuen Höhen;29
8.1.5.4;1.1.5.4 Das Krisenjahr 2009;31
8.1.5.5;1.1.5.5 Die aktuelle Situation – die Jahre 2011/2012;32
8.2;1.2 Abgrenzung Personalberatung – Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung;33
8.2.1;1.2.1 Personalberatung;33
8.2.2;1.2.2 Gewerbliche (private) Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung;34
8.3;1.3 Positionierung und Bedeutung der Personalberatung in Deutschland;34
8.3.1;1.3.1 Personalberatung versus Arbeitsvermittlung;34
8.3.2;1.3.2 Leistungsangebote und Verhaltenskodex für Personalberater;36
8.3.3;1.3.3 Struktur und Suchmethoden der Personalberatung;38
8.3.4;1.3.4 Einstieg in die Personalberatung und Karrierewege;40
8.3.5;1.3.5 Spezialisierungen;42
8.3.6;1.3.6 Neue Herausforderungen und Trends;43
8.4;1.4 Warum werden Personalberater beauftragt – welchen Mehrwert bieten sie ihren Klienten?;44
8.4.1;1.4.1 Personalberatung – eine Kurzbeschreibung;44
8.4.2;1.4.2 Anlässe für die Personalsuche;45
8.4.3;1.4.3 Die Jagd nach den besten Mitarbeitern – „Make or Buy"?;45
8.4.4;1.4.4 Mehrwert: Wie die Klienten profitieren;46
8.4.5;1.4.5 Unter der Lupe: ausgewählte Beispiele aus dem Beratungsprozess;48
8.4.6;1.4.6 Unterschiede zu anderen Personaldienstleistungen;51
8.5;1.5 Spezialisierung versus Personalberatung aus einer Hand: Wie finde ich den Personalberater meines Vertrauens?;52
8.5.1;1.5.1 Die Vielfalt der angebotenen Produkte;53
8.5.1.1;1.5.1.1 Personalsuche;53
8.5.1.2;1.5.1.2 Personalentwicklung;54
8.5.1.3;1.5.1.3 Coaching;54
8.5.1.4;1.5.1.4 Outplacement;54
8.5.1.5;1.5.1.5 Vergütungsberatung;55
8.5.2;1.5.2 Die Spezialisierung auf Methoden, Branchen und Positionen;55
8.5.2.1;1.5.2.1 Suchmethode;55
8.5.2.2;1.5.2.2 Branchen- und Positionsfokus;55
8.5.3;1.5.3 Die strukturellen und persönlichen Aspekte;56
8.5.3.1;1.5.3.1 Passende Größe;56
8.5.3.2;1.5.3.2 Passendes Renommee;57
8.5.3.3;1.5.3.3 Passende Persönlichkeiten;57
8.5.4;1.5.4 Der Weg zum passenden Personalberater;58
8.5.4.1;1.5.4.1 Konkretisierung der Erwartungen;58
8.5.4.2;1.5.4.2 Wege zum Ziel;59
8.5.5;1.5.5 Auf den Punkt;60
9;2. Kriterien professioneller Personalberatung;61
9.1;2.1 Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung;61
9.1.1;2.1.1 Ziele;61
9.1.2;2.1.2 Inhalte;62
9.1.3;2.1.3 Fazit;62
9.2;2.2 Der CERC – eine Zertifizierung mit internationalem Zuschnitt;63
9.3;2.3 Messbarer Rekrutierungserfolg – KPI in Personalberatung und Unternehmen;64
9.3.1;2.3.1 Thematische Einordnung;64
9.3.2;2.3.2 Welche Faktoren bestimmen den „Rekrutierungserfolg"?;65
9.3.2.1;2.3.2.1 Quantitativer Rekrutierungserfolg;65
9.3.2.2;2.3.2.2 Qualitativer Rekrutierungserfolg;66
9.3.2.2.1;2.3.2.2.1 Qualität im Rekrutierungsergebnis;66
9.3.2.2.2;2.3.2.2.2 Qualität im Rekrutierungsprozess;68
9.3.2.2.3;2.3.2.2.3 Qualität in der Kundenzufriedenheit;71
9.3.3;2.3.3 Key Performance Indicators in der Personalberatung;72
9.3.3.1;2.3.3.1 Ergebnisqualität in der Personalberatung;73
9.3.3.2;2.3.3.2 Prozessqualität in der Personalberatung;74
9.3.3.2.1;2.3.3.2.1 KPI Termintreue;74
9.3.3.2.2;2.3.3.2.2 Prozesssicherheit in der Personalberatung;74
9.3.3.2.3;2.3.3.2.3 KPI Kundenzufriedenheit in der Personalberatung;75
9.3.4;2.3.4 Schlussbemerkungen;76
9.4;2.4 Qualitätsmanagement in der Personalberatung;77
9.4.1;2.4.1 Qualitätsmanagement und Personalberatung;77
9.4.2;2.4.2 Spezifika der Personalberaterbranche;78
9.4.3;2.4.3 Verankerung des Qualitätsmanagements in der Personalberatung;79
9.4.3.1;2.4.3.1 Beratungsqualität entlang der Wertschöpfungskette;79
9.4.3.2;2.4.3.2 TQM-Ansatz und EFQM-Modell als Richtschnur für Beratungsqualität;81
9.4.3.3;2.4.3.3 Qualitätsmanagement und daraus resultierender Prozessablauf;82
9.4.3.4;2.4.3.4 Ausblick;85
9.5;2.5 Kriterienkatalog für die Auswahl eines professionellen Personalberaters;85
10;3. Rahmenbedingungen in der Personalberatung;89
10.1;3.1 Demografischer Wandel – Personalberatung im Wandel;89
10.1.1;3.1.1 Demografischer Wandel beschleunigt sich ab 2020;89
10.1.2;3.1.2 Status quo;89
10.1.3;3.1.3 Demografische Entwicklung verstärkt den Fachkräftemangel;91
10.1.4;3.1.4 Bildungspolitik als wichtigste Aufgabe des Staats;92
10.1.5;3.1.5 Auswirkungen auf die Personalberatung;94
10.1.5.1;3.1.5.1 Bestandskunden pflegen;95
10.1.5.2;3.1.5.2 Konzeptionelle Beratung;96
10.1.5.3;3.1.5.3 Internationalisierung;97
10.1.6;3.1.6 Schlusswort;97
10.2;3.2 Personalberater – Dinosaurier im „Web-2.0"-Zeitalter?;97
10.2.1;3.2.1 Kontextfaktoren – Globalisierung, Virtualisierung, Sozialisation;98
10.2.2;3.2.2 „Web 2.0": Definition und Erscheinungsformen;100
10.2.3;3.2.3 Auswirkungen des „Web 2.0" auf die Personalberatung;101
10.2.3.1;3.2.3.1 „Web 2.0" und die Projektabwicklung;102
10.2.3.2;3.2.3.2 „Web 2.0" und die Aufbauorganisation der Personalberatung;106
10.2.3.3;3.2.3.3 Auswirkungen auf das Personalberatungsgeschäft;107
10.2.4;3.2.4 Die Kreidezeit der Personalberatung ist tatsächlich zu Ende;108
10.3;3.3 Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung;109
10.3.1;3.3.1 Personalberatung – Freier Beruf oder Gewerbe?;109
10.3.1.1;3.3.1.1 Gewerbesteuer;109
10.3.1.1.1;3.3.1.1.1 Die grundsätzlichen Voraussetzungen;109
10.3.1.1.2;3.3.1.1.2 Personalbeschaffung und Freiberuflichkeit;110
10.3.1.1.3;3.3.1.1.3 Konsequenzen der finanzgerichtlichen Rechtsprechung;112
10.3.1.2;3.3.1.2 Personalberatung und verdeckte Gewinnausschüttung;113
10.3.2;3.3.2 Rechtsprobleme bei der vertraglichen Abwicklung des Beratungsauftrags;114
10.3.2.1;3.3.2.1 Beginn der Vergütungspflicht von Personalberatungsleistungen;114
10.3.2.2;3.3.2.2 Mindestqualifikation vorgestellter Kandidaten;115
10.3.3;3.3.3 Personalberatung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz;116
10.3.3.1;3.3.3.1 Der Anwendungsbereich;116
10.3.3.2;3.3.3.2 Die Merkmale;116
10.3.3.3;3.3.3.3 Die Benachteiligung;118
10.3.3.4;3.3.3.4 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung;118
10.3.3.5;3.3.3.5 Fragen zur Beweislast;119
10.3.3.6;3.3.3.6 Rechtsfolgen;120
10.4;3.4 Das gerechte Honorar;121
10.4.1;3.4.1 Was ist schon gerecht?;121
10.4.1.1;3.4.1.1 Vorbemerkungen;121
10.4.1.2;3.4.1.2 Aus Fehlern kann man lernen;122
10.4.2;3.4.2 Honorargestaltung;124
10.4.2.1;3.4.2.1 Die Bezugsgröße des Honorars;125
10.4.2.2;3.4.2.2 Honorarhöhe;126
10.4.2.3;3.4.2.3 Zahlungszeitpunkte des Honorars;126
10.4.3;3.4.3 Empfehlung;126
11;4. Arbeitsweise des Personalberaters in der Personalrekrutierung;128
11.1;4.1 Akquisition – ein Erfahrungsbericht aus zehn Jahren Praxis;128
11.1.1;4.1.1 Einleitung;128
11.1.2;4.1.2 Das Ziel;129
11.1.3;4.1.3 Der Weg zum Ziel (Akquisitionsprozess);130
11.1.3.1;4.1.3.1 Gewinnung von Akquisitionsterminen;130
11.1.3.2;4.1.3.2 Vorbereitung und Durchführung der Präsentation;131
11.1.3.3;4.1.3.3 Abschluss;132
11.1.4;4.1.4 Weitere Kontakte zum Klienten;132
11.1.5;4.1.5 Was soll ein Berater an Akquisitionsfähigkeiten mitbringen?;133
11.1.6;4.1.6 Zusammenfassung;134
11.2;4.2 Das Erstgespräch mit dem Klienten;135
11.2.1;4.2.1 Bedeutung des Erstgesprächs;135
11.2.2;4.2.2 Gesprächsvorbereitung des Personalberaters;136
11.2.3;4.2.3 Informationsbereitschaft und zeitliche Investition bei Projektbeginn;136
11.2.4;4.2.4 Die zu besetzende Position;138
11.2.5;4.2.5 Voraussichtlicher Ablauf des Such- und Entscheidungsprozesses;138
11.2.6;4.2.6 Typische Probleme, die bei einem Erstgespräch auftreten können;139
11.2.7;4.2.7 Spielregeln für die Zusammenarbeit;140
11.2.8;4.2.8 Die wichtigsten Tipps für das Erstgespräch;141
11.3;4.3 Die Auswahl der geeigneten Suchmethode;142
11.3.1;4.3.1 Suchmethoden;142
11.3.1.1;4.3.1.1 Anzeigengestützte Suche in Online- und Print-Medien;142
11.3.1.2;4.3.1.2 Direktansprache;145
11.3.1.3;4.3.1.3 Datenbank- und Internetsuche;148
11.3.2;4.3.2 Eingesetzte Suchmethoden im Jahr 2012;149
11.3.3;4.3.3 Fazit;150
11.4;4.4 Research – Erfolgsfaktor im Executive Search;151
11.4.1;4.4.1 Grundsätzliche Bemerkung;152
11.4.1.1;4.4.1.1 Definition Research und dessen Aufgaben;152
11.4.1.2;4.4.1.2 Anforderungen an die Person des Researchers;154
11.4.2;4.4.2 Interner versus externer Research;156
11.4.2.1;4.4.2.1 Gründe für externen Research;156
11.4.2.2;4.4.2.2 Vorteile des internen Researchs;158
11.4.3;4.4.3 Markt des externen Research – Researchfirmen;159
11.4.4;4.4.4 Zusammenarbeit mit externem Research;160
11.4.4.1;4.4.4.1 Einbindung in den Prozess-Workflow;160
11.4.4.2;4.4.4.2 Vertragliche Grundlagen;161
11.4.4.3;4.4.4.3 Steuerung des externen Researchs;163
11.4.5;4.4.5 Vom ( Re-)Searcher zum Sourcer?;163
11.4.6;4.4.6 Fazit;164
11.5;4.5 Die Analyse der Bewerbungsunterlagen;164
11.5.1;4.5.1 Prüfung der Bewerbungsunterlagen;166
11.5.1.1;4.5.1.1 Die äußere Form und die Vollständigkeit der Unterlagen;166
11.5.1.2;4.5.1.2 Der Lebenslauf;167
11.5.1.3;4.5.1.3 Das Anschreiben;169
11.5.1.4;4.5.1.4 Die Zeugnisse;170
11.5.2;4.5.2 Schlussbemerkung;172
11.5.3;4.5.3 Checkliste;172
11.6;4.6 Der Körper Ihres Kandidaten spricht;174
11.6.1;4.6.1 Der Gedanke lenkt den Körper;174
11.6.2;4.6.2 Der Status zeigt die Einstellung zum Gespräch;175
11.6.3;4.6.3 Die Begrüßung ist der erste Auftritt;177
11.6.4;4.6.4 Eine differenzierte Wahrnehmung benötigt einen differen-zierten Ausdruck;180
11.6.5;4.6.5 Kleine Bewegungen mit großer Wirkung;182
11.6.5.1;4.6.5.1 Der Kopf zeigt die Perspektive;182
11.6.5.2;4.6.5.2 Hände zeigen die Qualität von Aktionen;183
11.6.5.3;4.6.5.3 Das Sitzen zeigt die innere Spannung;183
11.6.6;4.6.6 Fazit;183
11.7;4.7 Einsatz psychologischer Testverfahren;184
11.7.1;4.7.1 Psychologische Testverfahren;184
11.7.1.1;4.7.1.1 Definition;185
11.7.1.2;4.7.1.2 Arten/Gliederung;185
11.7.1.3;4.7.1.3 Gütekriterien;186
11.7.2;4.7.2 Verfahren zur intellektuellen Leistungsfähigkeit;187
11.7.3;4.7.3 Verfahren zur Persönlichkeitsstruktur;189
11.7.4;4.7.4 Integration psychologischer Testverfahren in die Tätigkeit des Personalberaters;196
11.7.5;4.7.5 Perspektiven;197
11.8;4.8 Kandidatengespräche in ihren verschiedenen Phasen;198
11.8.1;4.8.1 Einführung anhand eines Beispiels;199
11.8.2;4.8.2 Gesprächsvorbereitungen;201
11.8.2.1;4.8.2.1 Zielsetzung;201
11.8.2.2;4.8.2.2 Erster Kontakt;201
11.8.2.3;4.8.2.3 Erstgespräch;202
11.8.2.4;4.8.2.4 Vorbereitung der Zweitgespräche;202
11.8.2.5;4.8.2.5 Präsentation beim Klienten;203
11.8.2.5.1;4.8.2.5.1 Organisatorische Vorbereitung;203
11.8.2.5.2;4.8.2.5.2 Zeitrahmen;203
11.8.2.5.3;4.8.2.5.3 Teilnehmerzahl und -rollen;204
11.8.2.5.4;4.8.2.5.4 Inhaltliche Vorbereitung;204
11.8.3;4.8.3 Gesprächsleitfaden;205
11.8.3.1;4.8.3.1 Individueller Teil;205
11.8.3.1.1;4.8.3.1.1 Persönlicher Eindruck;205
11.8.3.1.2;4.8.3.1.2 Spezifische Fragen;205
11.8.3.2;4.8.3.2 Fragen zum Anforderungsprofil;205
11.8.3.2.1;4.8.3.2.1 Ausbildung und Berufserfahrung;205
11.8.3.2.2;4.8.3.2.2 Spezifische Kenntnisse;206
11.8.3.3;4.8.3.3 Standardfragen;207
11.8.3.3.1;4.8.3.3.1 Wechselgrund;207
11.8.3.3.2;4.8.3.3.2 Kündigungsfrist;207
11.8.3.3.3;4.8.3.3.3 Einkommen;208
11.8.3.3.4;4.8.3.3.4 Persönlicher Hintergrund/Umzug;209
11.8.4;4.8.4 Gesprächsführung;210
11.8.4.1;4.8.4.1 Aufbau;210
11.8.4.2;4.8.4.2 Einführung;210
11.8.4.3;4.8.4.3 Eignungsspezifischer Teil;211
11.8.4.4;4.8.4.4 Abschluss;212
11.8.4.5;4.8.4.5 Fragetechniken;212
11.8.5;4.8.5 Auswertung;214
11.8.5.1;4.8.5.1 Auswertung des Erstgesprächs zusammen mit den Klienten;214
11.8.5.2;4.8.5.2 Anzahl der Gespräche;215
11.8.5.3;4.8.5.3 Sonstige Informationsquellen;215
11.8.5.4;4.8.5.4 Fehlerquellen;216
11.8.5.5;4.8.5.5 Sicht der Kandidaten;216
11.8.6;4.8.6 Abschließende Beurteilung;217
11.9;4.9 Consultancy Goes Global – Besonderheiten internationaler Suchaufträge in Osteuropa und Russland;218
11.9.1;4.9.1 Unterstützung durch internationale Personalberatung;218
11.9.2;4.9.2 Sprach- und Kommunikationsbarrieren;220
11.9.3;4.9.3 Regionale Unterschiede;220
11.9.4;4.9.4 Besonderheiten in der Projektabwicklung;221
11.9.4.1;4.9.4.1 Das Erstgespräch: Internationale Suchaufträge haben einen stärker ausgeprägten Beratungscharakter;221
11.9.4.2;4.9.4.2 Suchstrategien und Research;223
11.9.4.3;4.9.4.3 Kandidatenevaluation – 26, Hochschulabschluss, fünf Jahre Berufserfahrung;224
11.9.4.4;4.9.4.4 Kandidatenpräsentation;227
11.9.4.5;4.9.4.5 Vertragsabschluss;227
11.9.4.6;4.9.4.6 Klientenbetreuung;227
11.9.5;4.9.5 Andere Länder, andere Sitten: Anforderungen an den Berater;229
11.9.6;4.9.6 Schlusswort;230
11.10;4.10 Recruiting in China;230
11.10.1;4.10.1 Vorbemerkung;231
11.10.1.1;4.10.1.1 Mobilität;231
11.10.1.2;4.10.1.2 Qualifizierte Mitarbeiter;231
11.10.1.3;4.10.1.3 Umgang mit Problemen;232
11.10.1.4;4.10.1.4 Beziehung, Beziehung, Beziehung;232
11.10.1.5;4.10.1.5 Sprache;233
11.10.2;4.10.2 Recruiting-Kanäle;233
11.10.2.1;4.10.2.1 Internet;233
11.10.2.2;4.10.2.2 Anzeigen (Print);234
11.10.2.3;4.10.2.3 Soziale Foren;234
11.10.2.4;4.10.2.4 Jobmessen;234
11.10.2.5;4.10.2.5 Hochschulevents/-kontakte;234
11.10.2.6;4.10.2.6 Praktika/Ausbildungsprogramme;234
11.10.2.7;4.10.2.7 Zeitarbeit;235
11.10.2.8;4.10.2.8 Dienstleister;235
11.10.2.9;4.10.2.9 Persönliche Kontakte;235
11.10.2.10;4.10.2.10 Personalberater;236
11.10.3;4.10.3 Personalberater;236
11.10.3.1;4.10.3.1 Spezielle/spezialisierte Jobprofile;236
11.10.3.2;4.10.3.2 Gehaltsforderung;237
11.10.3.3;4.10.3.3 Titel;237
11.10.3.4;4.10.3.4 Mobilität;237
11.10.3.5;4.10.3.5 Englisch als Fremdsprache;237
11.10.3.6;4.10.3.6 Kontaktpersonen in den Unternehmen;238
11.10.3.6.1;4.10.3.6.1 Personalmanagement;238
11.10.3.6.2;4.10.3.6.2 Recruiting;238
11.10.3.6.3;4.10.3.6.3 Führungskräfte;239
11.10.3.7;4.10.3.7 Vorstellungsgespräch;239
11.10.3.8;4.10.3.8 Honorarstruktur;239
11.10.3.9;4.10.3.9 „Vitamin B";239
11.10.4;4.10.4 Ausblick;240
11.10.4.1;4.10.4.1 Qualifizierte Mitarbeiter;240
11.10.4.2;4.10.4.2 Mitarbeiterbindung – Retention;240
11.10.4.3;4.10.4.3 Risiko – Abkühlung der Wirtschaft, Schuldenkrise;240
11.11;4.11 Internationale Personalarbeit;241
11.11.1;4.11.1 Einleitung;241
11.11.2;4.11.2 Die Praxis;243
11.11.2.1;4.11.2.1 Der Blickwinkel des deutschen Mittelstands;243
11.11.2.1.1;4.11.2.1.1 Suche für internationale Unternehmensstandorte;243
11.11.2.1.2;4.11.2.1.2 Suche für Deutschland mit globalem Ansatz;245
11.11.2.1.3;4.11.2.1.3 Suche für einen deutschen Standort;246
11.11.2.1.4;4.11.2.1.4 Suche nach Spezialisten für den internationalen Standort eines deutschen Unternehmens;247
11.11.2.2;4.11.2.2 Die globale Sicht;248
11.11.3;4.11.3 Resümee;249
11.12;4.12 Auswirkungen der Globalisierung – Arbeit im internationalen Netzwerk;250
11.12.1;4.12.1 Der internationale Kontext – die Problemlage;250
11.12.1.1;4.12.1.1 Die Herausforderungen – neue Märkte, neue Mitarbeiter;250
11.12.1.2;4.12.1.2 Andere Länder, andere Sitten, andere Lösungen;251
11.12.1.3;4.12.1.3 Russland, Brasilien, Indien – ungeahnte Praxisanforderungen für ausländische Unternehmen;252
11.12.2;4.12.2 Der internationale Kontext – Netzwerke als Lösungsmuster;253
11.12.2.1;4.12.2.1 Ein Netzwerk bildet sich – der Gründungsimpuls;253
11.12.2.2;4.12.2.2 Das Netzwerk wächst – Knotenpunkte rund um den Globus;254
11.12.2.3;4.12.2.3 Netzwerk mit Struktur – Ankerpunkte für das Tagesgeschäft;255
11.12.2.4;4.12.2.4 Netzwerk mit Kultur – externe und interne Qualitätsstandards;255
11.12.3;4.12.3 Der internationale Kontext – Verfahren und Prozesse;256
11.12.3.1;4.12.3.1 Die „Chemie" muss stimmen;256
11.12.3.2;4.12.3.2 Verfahren der grenzüberschreitenden Personalsuche;257
11.12.4;4.12.4 Die internationale Checkliste: Was muss ich bei der Personalsuche im Ausland beachten?;257
11.12.5;4.12.5 Fazit;258
12;5. Weitere Beratungsleistungen in der Personalberatung;259
12.1;5.1 Die Suche nach Nachfolgern in Familienunternehmen;259
12.1.1;5.1.1 Die Übergabesituation;260
12.1.1.1;5.1.1.1 Die Finanzierung der Nachfolge;260
12.1.1.2;5.1.1.2 Die Übergabe an die nächste Generation;261
12.1.1.3;5.1.1.3 Die Übergabe an Mitarbeiter des Unternehmens (Management Buy Out);261
12.1.1.4;5.1.1.4 Die Übergabe an Außenstehende (Management Buy In);262
12.1.2;5.1.2 Die Form der Übergabe;262
12.1.2.1;5.1.2.1 Klärung der grundsätzlichen Verhältnisse;262
12.1.2.2;5.1.2.2 Voraussetzungen für die erfolgreiche Übergabe;263
12.1.3;5.1.3 Der passende Nachfolger;264
12.1.3.1;5.1.3.1 Fortführung des Bestehenden oder Ausrichtung auf die Zukunft;264
12.1.3.2;5.1.3.2 Das Auswahlprozedere;264
12.1.4;5.1.4 Human Resources Diligence – die umfassende Sorgfalt bei der Auswahl und dem Umgang mit den Mitarbeitern;265
12.1.5;5.1.4.1 Unterschiedliche Persönlichkeiten – unterschiedliche Vorstellungen;265
12.1.6;5.1.4.2 Ausscheiden mit Stil und Stärken des Nachfolgers;266
12.1.7;5.1.4.3 Passen die Kulturen zusammen?;266
12.1.8;5.1.4.4 Gemeinsame Einschätzung der Mitarbeiter;267
12.1.9;5.1.5 Der Einstieg des Nachfolgers;267
12.1.9.1;5.1.5.1 Chancen und Fehler;268
12.1.9.2;5.1.5.2 Führungscoaching;268
12.1.10;5.1.6 Der Beirat – Chance zur Kontinuität oder Ursache des Scheiterns eines Nachfolgers;269
12.1.10.1;5.1.6.1 Die Einsetzung eines Beirats;269
12.1.10.2;5.1.6.2 Der professionelle Beirat;270
12.1.11;5.1.7 Bei Zehntausenden Familienunternehmen in Deutschland steht der Generationswechsel an;270
12.1.12;5.1.8 Moderation des Wechsels;271
12.2;5.2 Warum viele Fremdgeschäftsführer in Familienunternehmen scheitern – und wie sich das vermeiden lässt;272
12.2.1;5.2.1 Was Familienunternehmen prägt;272
12.2.2;5.2.2 Was Fremdgeschäftsführer mitbringen müssen;274
12.2.3;5.2.3 Wie findet man den Richtigen?;275
12.2.4;5.2.4 Checkliste;276
12.3;5.3 Management-Appraisal – ein Instrument zur differenzierten Beurteilung von First Line Executives;277
12.3.1;5.3.1 Was ist ein Management-Appraisal?;278
12.3.2;5.3.2 Welche Ziele sind üblicherweise mit Management-Appraisals verbunden?;279
12.3.3;5.3.3 Ergebnisse von Management-Appraisals;279
12.3.4;5.3.4 Erfolgsfaktoren von Management-Appraisals;280
12.3.4.1;5.3.4.1 Festlegung des Beurteilungsfokus;281
12.3.4.2;5.3.4.2 Fokus auf vorhandene Kompetenzen oder entwickelbare Potenziale?;281
12.3.4.3;5.3.4.3 Relevanz der Fachlichkeit;282
12.3.4.4;5.3.4.4 Methodischer Zugang;282
12.3.4.5;5.3.4.5 Die Durchführung;283
12.3.4.6;5.3.4.6 Die Auswertung;284
12.4;5.4 Einzelcoaching – Grundlagen und Erfolgsfaktoren in der Praxis;284
12.4.1;5.4.1 Die Philosophie hinter dem Begriff „Coaching";285
12.4.1.1;5.4.1.1 Begriff und Zielsetzung des Coachings;285
12.4.1.2;5.4.1.2 Nutzen des Coachings für Führungskräfte;286
12.4.1.3;5.4.1.3 Coaching und die Rolle der Führungskraft;288
12.4.1.4;5.4.1.4 Coaching und Psychotherapie;289
12.4.2;5.4.2 Die Phasen des Coachings anhand eines Fallbeispiels;290
12.4.2.1;5.4.2.1 Kontaktaufnahme und Auftragsklärung;290
12.4.2.2;5.4.2.2 Erstgespräch;291
12.4.2.3;5.4.2.3 Psychologischer Vertrag;292
12.4.2.4;5.4.2.4 Analyse der individuellen Ausgangslage;293
12.4.2.5;5.4.2.5 Zieldefinition;293
12.4.2.6;5.4.2.6 Interventionen;294
12.4.2.7;5.4.2.7 Inhalte des Change-Management-Coachings;295
12.4.2.8;5.4.2.8 Evaluation und Abschlussgespräch;297
12.4.3;5.4.3 Herausforderungen des Führungskräftecoachings;298
12.4.3.1;5.4.3.1 Coachinganlässe;298
12.4.3.2;5.4.3.2 Coaching im mittleren und Top-Management: eine Frage der Werte;298
12.4.4;5.4.4 Ausblick und Zukunft des Coachings;300
12.5;5.5 Retention Management – eine kritische Betrachtung;300
12.5.1;5.5.1 Warum gute Mitarbeiter gehen;301
12.5.1.1;5.5.1.1 Der Mitarbeiter sieht keine Entwicklungschancen;301
12.5.1.2;5.5.1.2 Von Vorgesetzten gegebene Versprechen werden nicht eingehalten;302
12.5.1.3;5.5.1.3 Die Zukunft des Unternehmens und damit die eigene Zukunft scheinen gefährdet;303
12.5.1.4;5.5.1.4 Ein anderes Unternehmen/Eine andere Abteilung bietet eine schnellere Aufstiegsmöglichkeit;304
12.5.2;5.5.2 Gute Informationspolitik bindet Mitarbeiter;305
12.5.3;5.5.3 Relevanz des Gehalts;305
12.5.4;5.5.4 Arbeitgeber im Vergleich;306
12.5.5;5.5.5 Mitarbeiter und der Wettbewerb;306
12.5.6;5.5.6 Unternehmer und ihre Wertschätzung der Mitarbeiter;307
12.5.7;5.5.7 Unternehmen und ihre Mitarbeiterbindungsmöglichkeiten;308
12.5.8;5.5.8 Zusammenfassung;311
12.6;5.6 Personalentwicklung;312
12.6.1;5.6.1 Generalisierung versus Diversifizierung;312
12.6.2;5.6.2 Fallstudien;314
12.6.2.1;5.6.2.1 Die Durchführung von Personalentwicklungsprojekten;314
12.6.2.2;5.6.2.2 Generationenwechsel in der Geschäftsführung;315
12.6.2.3;5.6.2.3 Einsatz von Potenzialanalysen zur Teambildung;316
12.6.2.4;5.6.2.4 Entwicklung der „dritten Reihe“;317
12.6.3;5.6.3 Personalentwicklung als sinnvolles „Add-on“;318
13;6. Zukünftige Tendenzen in der Personalberatung;320
13.1;6.1 Ein Human-Resources-basierter Blick auf Unternehmensstrategien und seine Bedeutung für die Personalberatung;320
13.1.1;6.1.1 Ansätze zur Entwicklung einer Unternehmensstrategie;320
13.1.2;6.1.2 Ressourcenbasierter Ansatz zur Entwicklung einer Unternehmensstrategie;321
13.1.3;6.1.3 Zur Rolle der Human Resources als maßgeblicher Bestandteil eines Wettbewerbsvorteils am Beispiel der Getränkewirtschaft;323
13.1.4;6.1.4 Aspekte erfolgreicher Arbeitgeber im Wettbewerb;326
13.1.5;6.1.5 Konsequenzen für die Personalberatung;328
13.1.5.1;6.1.5.1 Die Suche und Ansprache neuer Leistungsträger;328
13.1.5.2;6.1.5.2 Die Unterstützung der Kunden bei der Analyse ihrer unverwechselbaren Arbeitgeberpositionierung;328
13.1.5.3;6.1.5.3 Die Positionierung als Branchenexperte;329
13.1.6;6.1.6 Zusammenfassung;330
13.2;6.2 Quo vadis Personalberatung?;330
13.2.1;6.2.1 Einführung;330
13.2.2;6.2.2 Die Arbeitswelt von morgen;331
13.2.2.1;6.2.2.1 Zukünftige Herausforderungen aus unternehmensbezogener Sicht;331
13.2.2.2;6.2.2.2 Zukünftige Herausforderungen aus kandidatenbezogener Sicht;333
13.2.3;6.2.3 Die Personalberatung von morgen – Thesen und Gestaltungsimplikationen;334
13.2.3.1;6.2.3.1 Zielgruppenorientierte Personalberatung;334
13.2.3.2;6.2.3.2 Individualisierte Personalberatung;336
13.2.3.3;6.2.3.3 Multimodale Personalberatung;337
13.3;6.3 Der Einfluss von Social Media auf die Dienstleistung Personal-beratung;339
13.3.1;6.3.1 Einführung;339
13.3.2;6.3.2 Die Auswirkungen des Social Web auf das Marktumfeld der Personalberatung;339
13.3.3;6.3.3 Die Veränderung der Direktsuche;340
13.3.3.1;6.3.3.1 Der digitale Fußabdruck und der Wandel vom Telefonzum Online-Ident;340
13.3.3.2;6.3.3.2 Research und Direktansprache – der Wandel des Researcher-Berufsbilds;342
13.3.3.3;6.3.3.3 Change-Management – den eigenen Research erfolgreich modernisieren;343
13.3.4;6.3.4 Branding und Personalmarketing – Im Social Web die Aufmerksamkeit von Kandidaten und Kunden erlangen;344
13.3.4.1;6.3.4.1 Vorteile von Social-Media-Marketing für Personalberatungen;344
13.3.4.2;6.3.4.2 Vorgehensweise und Herausforderungen beim Aufbau von Social-Media-Marketing;345
13.4;6.4 Personalberater – Partner for Human Capital Development;346
13.4.1;6.4.1 Strategischer Kontext und aktueller Markt;346
13.4.2;6.4.2 Eingangsthesen;348
13.4.2.1;6.4.2.1 Steigende Nachfrage nach ganzheitlicher, fundierter und verantwortlicher Personalberatung (These 1 und 2);348
13.4.2.2;6.4.2.2 Innovationschancen und neue Formen der Zusammenarbeit (These 3);350
13.4.2.3;6.4.2.3 Differenzierung des Personalberatermarkts (These 4);351
13.4.2.4;6.4.2.4 Global companies require global partners (These 5);352
13.4.2.5;6.4.2.5 Partner for Human Capital Development (These 6);354
13.4.2.6;6.4.2.6 Aufgabenänderung der Personalabteilung (These 7);356
13.4.3;6.4.3 Schlussbemerkungen;356
13.5;6.5 Personalberatung aus Sicht des Kandidaten;356
13.5.1;6.5.1 Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente;357
13.5.2;6.5.2 Fachkräfte als Engpass;358
13.5.2.1;6.5.3 Anforderungen des Kandidaten an den Klienten;358
13.5.2.2;6.5.4 Flexibilität auch auf Klientenseite erforderlich;359
13.5.2.3;6.5.5 Bewertung der Vakanzen aus der Sicht der Kandidaten;360
13.5.2.4;6.5.6 Vier Karrieretypen;361
13.5.2.5;6.5.7 Was der Kandidat für die Zusammenarbeit mit dem Personalberater wissen und beachten sollte;362
13.5.3;6.6 Personalberater-Initiative für mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen;363
13.5.3.1;6.6.1 Frauen in der Führungsebene deutscher Unternehmen;363
13.5.3.2;6.6.2 Gründe für den geringen Frauenanteil im Management;364
13.5.3.3;6.6.3 Schalthebel: Mit Personalberatern für eine bessere Frauenquote;365
14;7. Nationale und internationale Branchenvertretungen;366
14.1;7.1 Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. – die Branchenvertretung für Unternehmens- und Personalberater in Deutschland;366
14.1.1;7.1.1 Ziele und Aktivitäten des BDU;366
14.1.2;7.1.2 Die Struktur des Verbands;367
14.2;7.2 Der BDU-Fachverband Personalberatung – der größte Expertenkreis innerhalb des Verbands;367
14.3;7.3 Die ECSSA;370
14.3.1;7.3.1 Ziele;370
14.3.2;7.3.2 Mitglieder;371
14.3.3;7.3.3 Organisationsstruktur und Organe;372
14.3.4;7.3.4 Finanzen;373
14.3.5;7.3.5 Aktivitäten der ECSSA und bisherige Ergebnisse;374
15;Personenregister;376
16;Literaturverzeichnis;382
17;Stichwortverzeichnis;387
18;Impressum;393