Hauff Früherkennung im Human Resource Management

Sozio-kulturelle Entwicklungen und die Antizipierbarkeit von Personalrisiken
1. Auflage 2010
ISBN: 978-3-86618-589-0
Verlag: Edition Rainer Hampp
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, Band 45, 269 Seiten

Reihe: Empirische Personal- und Organisationsforschung

Das Human Resource Management ist durch eine Reihe von sozio-kulturellen Entwicklungen geprägt, die zunehmende Risiken für die Verfügbarkeit und Wirksamkeit des Personals zur Folge haben können. So führt zum einen der demographische Wandel zu einer Minderung und Alterung des Erwerbspersonenpotentials. Zum anderen können Veränderungen in den Werthaltungen der Arbeitnehmer Motivations- und Loyalitätsrisiken mit sich bringen. Eine rechtzeitige Erkennung zukünftiger Entwicklungen verspricht der Einsatz von Früherkennungssystemen. Die grundlegende Frage der Arbeit richtet sich daher darauf, inwieweit sich derartige Systeme auch im Rahmen des Personalmanagements einsetzen lassen, um mögliche Personalrisiken zu identifizieren. Dabei wird zunächst geklärt, welche Prinzipien und Vorgehensweisen mit der Früherkennung verbunden sind. Anschließend werden zentrale sozio-kulturelle Entwicklungen analysiert und die jeweils vorhandenen Informationen aus der Perspektive einer personalwirtschaftlichen Früherkennung bewertet. Insgesamt kann gezeigt werden, dass eine Früherkennung im Human Resource Management grundsätzlich durchaus möglich und in einzelnen personalwirtschaftlichen Entscheidungsbereichen auch sinnvoll ist.

Autoren/Hrsg.

Hauff, Sven

Inhaltsverzeichnis

1;Geleitwort;6
2;Dank;8
3;Inhalt;10
4;1 Einleitung;16
5;Erster Teil: Früherkennungssysteme und deren Anwendung im Bereich des Personalmanagements;22
6;2 Konzeptionen der Früherkennung;24
6.1;2.1 Grundlagen der betrieblichen Früherkennung;24
6.2;2.2 Operative Frühwarnung und -erkennung;31
6.3;2.3 Strategische Frühaufklärungssysteme;40
6.4;2.4 Integration von operativer und strategischer Früherkennung;49
6.5;2.5 Zusammenfassung und Diskussion;57
7;3 Gestaltung und Durchführung einer integrativen Früherkennung im Personalmanagement;60
7.1;3.1 Bestimmung des relevanten Informationsbedarfs;60
7.2;3.2 Festlegung von Beobachtungsbereichen;63
7.3;3.3 Identifikation relevanter Informationsquellen;66
7.4;3.4 Scanning und Monitoring;69
7.5;3.5 Analyse personalbezogener Früherkennungsinformationen;72
7.6;3.6 Vergleich und Bewertung der Information: Triangulation;89
7.7;3.7 Verdichtung der Früherkennungsinformationen: Szenario-Technik;92
7.8;3.8 Evaluation potenzieller Veränderungen: Impact-Analysen;95
7.9;3.9 Grenzen der Früherkennung und Konzepte zu deren Überwindung;101
7.10;3.10 Zusammenfassung und Diskussion;105
8;Zweiter Teil: Früherkennung von Verfügbarkeitsrisiken;108
9;4 Demographischer Wandel und die Folgen für den Arbeitsmarkt;110
9.1;4.1 Demographische Entwicklungen in Deutschland;110
9.2;4.2 Theoretische Folgen des demographischen Wandels;117
9.3;4.3 Prognosen zur zukünftigen Entwicklung am Arbeitsmarkt;137
9.4;4.4 Zusammenfassung und Diskussion;148
10;5 Möglichkeiten und Grenzen der Früherkennung von Verfügbar-keitsrisiken anhand amtlicher Statistiken;150
10.1;5.1 Unternehmerische Arbeitsmarktforschung als Früherkennung;150
10.2;5.2 Kenngrößen der Personalbedarfsplanung;153
10.3;5.3 Amtliche Statistiken im Vergleich;161
10.4;5.4 Zusammenfassung und Diskussion;176
11;Dritter Teil: Früherkennung von Wirksamkeitsrisiken;180
12;6 Wertewandel und die Konsequenzen nicht erfüllter Erwartungen;182
12.1;6.1 Werte und Wertewandel in der Arbeitswelt538;182
12.2;6.2 Wertekonflikt und die Implikationen für das Personalmanagement;185
12.3;6.3 Psychologische Verträge und die Konsequenzen ihres Bruchs563;187
12.4;6.4 Empirische Befunde;194
12.5;6.5 Zusammenfassung und Diskussion;211
13;7 Möglichkeiten und Grenzen der Früherkennung von Wirksam-keitsrisiken anhand von Mitarbeiterbefragungen;214
13.1;7.1 Erfassung bewusstseinsfähiger Informationen über Mitarbeiterbefragun-gen;214
13.2;7.2 Befragung als kognitiver und kommunikativer Prozess rationalen Verhal-tens;216
13.3;7.3 Situative Einflussfaktoren;221
13.4;7.4 Methodische Grundprobleme;224
13.5;7.5 Antwortverhalten befragter Mitarbeiter;228
13.6;7.6 Ursachen und Auswirkungen von Non-Response-Verhalten;231
13.7;7.7 Beziehung zwischen Einstellungen und Verhalten;233
13.8;7.8 Zusammenfassung und Diskussion;236
14;8 Fazit und Ausblick;238
15;Anhang;242
15.1;Anhang 1: Quantitative Methoden der Früherkennung;242
15.2;Anhang 2: Qualitative Methoden der Früherkennung;243
15.3;Anhang 3: IZA-Projektionen zur qualifikationsspezifischen Entwicklung am Arbeitsmarkt (in Tausend);244
15.4;Anhang 4: Variablen, Fragen und Codierungen aus den ISSP-Modulen;245
15.5;Anhang 5: Äußere Ladungen und Gewichte im PLS-Pfadmodell;246
15.6;Anhang 6: Korrelationen und Diskriminanzvalidität im PLS-Pfadmodell;247
16;Literaturverzeichnis;248

Leseproben

5 Möglichkeiten und Grenzen der Früherkennung von Verfügbarkeitsrisiken anhand amtlicher Statistiken (S. 149-150)

Ein zunehmendes Mismatch am Arbeitsmarkt erhöht die Notwendigkeit der frühzeitigen Erkennung zukünftiger Entwicklungen, da Unternehmen nur so antizipativ reagieren können, um die mit eventuell nicht besetzten Stellen verbundenen Kosten und Probleme zu vermeiden. Inwieweit die Früherkennung von Verfügbarkeitsrisiken im Rahmen eines personalwirtschaftlichen Früherkennungssystems auf betrieblicher Ebene grundsätzlich möglich ist, wird im folgenden Kapitel untersucht.

Hierbei steht die Analyse und Bewertung des Informationsgehalts der aktuell zur Verfügung stehenden Statistiken im Vordergrund, da, wie in Kapitel 3 gezeigt wurde, der Erfolg und die Effizienz der Früherkennung im Wesentlichen durch die Art der zur Verfügung stehenden Informationen bestimmt wird. Das Thema der personalwirtschaftlichen Früherkennung von Verfügbarkeitsrisiken ist dabei an sich nicht neu, vielmehr wurde es in der Literatur bislang unter dem Terminus der unternehmerischen Arbeitsmarktforschung behandelt.

In Abschnitt 5.1 werden von daher die grundlegenden Prinzipien und Aussagen der unternehmerischen Arbeitsmarktforschung zusammengefasst. Um das vorhandene Informationsangebot dezidiert bewerten zu können, bedarf es geeigneter Bewertungskriterien. Diese werden in Abschnitt 5.2 über die in der Personalbedarfsplanung üblichen Kenngrößen eruiert. Abschnitt 5.3 dient schließlich der Analyse der vorhandenen amtlichen Statistiken. Hierbei wird auf das Informationsangebot der Bundesagentur für Arbeit, des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, des Statistischen Bundesamtes, der Statistischen Landesämter und der Kultusministerkonferenz eingegangen. Das Kapitel schließt mit einer Zusammenfassung und Diskussion der wesentlichen Erkenntnisse (Abschnitt 5.4).

5.1 Unternehmerische Arbeitsmarktforschung als Früherkennung

Die unternehmerische Arbeitsmarktforschung umfasst alle Aktivitäten der „Erschließung, Aufbereitung und Auswertung arbeitsmarktbezogener Informationen, die für personalwirtschaftliche Entscheidungen in einem Unternehmen benötigt werden […]. Ihr Ziel ist es, gegenwärtige und zukünftige Arbeitskräfteangebots- und Nachfragepotenziale aufzudecken und die Veränderungen wesentlicher Einflussfaktoren möglichst frühzeitig zu erkennen.“

Nach Drumm sollte eine ständige und systematische Analyse von Arbeitsmärkten immer dann durchgeführt werden, wenn in Unternehmen laufend neuer Personalbedarf entsteht oder wenn sich einzelne Bedarfe aufgrund von Knappheitssituationen meist nur schwer decken lassen.476 Für die Vorgehensweise bei der unternehmerischen Arbeitsmarktforschung empfiehlt Scherm einen Prozess, der sich idealtypisch in die vier Phasen der Segmentierung des relevanten Arbeitsmarktes, der Formulierung des segmentationsspezifischen Informationsbedarfs, der Identifikation und Erschließung adäquater Informationsquellen sowie der Aufbereitung und Auswertung der erhobenen Informationen unterteilen lässt.

Über Autor(innen)

Dr. Sven Hauff studierte Soziologie, Psychologie und Wirtschaftswissenschaften an der Universität Jena und promovierte an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Hamburg. Seine bisherigen Forschungsschwerpunkte sind: Früherkennung im HRM, Outsourcing im HR-Bereich, Psychologische Verträge und Wertewandel.