E-Book, Deutsch, Band 11, 456 Seiten, Format (B × H): 153 mm x 227 mm
Reihe: Schriften zu Compliance
Dittmers Werteorientiertes Compliance-Management
1. Auflage 2018
ISBN: 978-3-8452-8815-4
Verlag: Nomos
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Die Werte von Compliance-Beauftragten und ihr Einfluss auf die Compliance-Kultur im Unternehmen
E-Book, Deutsch, Band 11, 456 Seiten, Format (B × H): 153 mm x 227 mm
Reihe: Schriften zu Compliance
ISBN: 978-3-8452-8815-4
Verlag: Nomos
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Praxisorientiert zeigt das Werk die besondere Bedeutung von Werten zur Steigerung der Compliance im Unternehmen auf und leistet einen Beitrag zu den aktuellen Kontroversen um die Abteilungszuordnung und bestmögliche personelle Besetzung der Compliance-Funktion. Ausgehend von einer Analyse der Faktoren, die die Wirksamkeit von Compliance-Management-Systemen bedingen, wird der Einfluss von Werten auf die Compliance-Kultur verdeutlicht. Die motivationale Rolle von Compliance-Beauftragten und ihre Eigenschaft als Werteträger stehen im Mittelpunkt der Betrachtung. Kriminologische, sozialpsychologische, betriebswirtschaftliche und aktuelle Compliance-Studien werden in die Untersuchung einbezogen. Anhand einer eigenen quantitativ-empirischen Erhebung liefert die Autorin neue Erkenntnisse zu den Werthaltungen, Berufsorientierungen, Identifikationsbereitschaften mit den Unternehmenszielen sowie zur angestrebten Unternehmenskultur von Compliance-Beauftragten verschiedener Fachrichtungen.
Diese Arbeit wurde mit dem Nachwuchsförderpreis des Berufsverbandes der Compliance Manager (BCM) ausgezeichnet.
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1;Cover;1
2; Einleitung;25
2.1; A. Einführung;25
2.2; B. Gang der Darstellung;31
2.3; C. Praktische Relevanz;35
3; Teil 1 Compliance im Unternehmen;37
3.1; A. Compliance aus Sicht des Unternehmens;39
3.1.1; I. Juristisch geprägte Perspektive;42
3.1.2; II. Ethisch geprägte Perspektive;45
3.1.3; III. Betriebswirtschaftlich geprägte Perspektive;48
3.1.4; IV. Spezialgesetzliche Perspektive;51
3.1.4.1; 1. Corporate Compliance;51
3.1.4.2; 2. Criminal Compliance;51
3.1.4.3; 3. Kartellrechtliche Compliance;53
3.1.5; V. Compliance als Schnittmenge;53
3.2; B. Entstehungsgeschichte der Compliance und Einfluss internationaler Gesetze und Richtlinien;54
3.2.1; I. Entwicklung in den USA;54
3.2.2; II. Einfluss des UK Bribery Act;59
3.2.3; III. Entwicklung in Deutschland;60
3.2.4; IV. Aktueller Bezugsrahmen für deutsche Unternehmen;62
3.3; C. Zielsetzungen der Compliance;63
3.4; D. Motivationale Faktoren zur Einhaltung der Compliance;68
3.4.1; I. Regulierungstheoretische Einflussfaktoren rational handelnder Unternehmen;69
3.4.2; II. Irrational handelnde Wirtschaftsstraftäter;76
3.4.2.1; 1. Das Leipziger Verlaufsmodell wirtschaftskriminellen Handelns;78
3.4.2.2; 2. Der Wirtschaftsstraftäter in seinen sozialen Bezügen;82
3.4.3; III. Werteorientierte Kriminalprävention;85
3.4.3.1; 1. Grundlegende kriminologische Theorien;86
3.4.3.2; 2. Implikationen für die Praxis;96
3.4.3.2.1; a) Empirische Studien zu Werten und Wirtschaftskriminalität;100
3.4.3.2.2; b) Schlussfolgerungen einer werteorientierten Kriminalprävention;102
4; Teil 2 Das Compliance-Management-System im Unternehmen;105
4.1; A. Organisationsrahmen und Management;107
4.1.1; I. Aufbauorganisation;108
4.1.2; II. Ablauforganisation;108
4.1.3; III. Terminologien;109
4.1.4; IV. Managementaufgabe;111
4.2; B. Funktion und Zielsetzung;113
4.2.1; I. Risikobegrenzungs- und Schutzfunktion;114
4.2.2; II. Beratungs- und Informationsfunktion;115
4.2.3; III. Kontroll- und Überwachungsfunktion;115
4.2.4; IV. Marketingfunktion;116
4.3; C. Compliance-Commitment;117
4.3.1; I. Terminologie;118
4.3.2; II. Wesen;121
4.4; D. Compliance-Risikoanalyse;123
4.4.1; I. Rechtsrisiken;125
4.4.2; II. Reputationsrisiken;126
4.5; E. Compliance-Strategie;127
4.6; F. Instrumente eines Compliance-Management-Systems;128
4.6.1; I. Compliance-Kommunikation;129
4.6.1.1; 1. „Top-Level-Commitment“ („Tone from the Top“);130
4.6.1.2; 2. Compliance-Mission-Statement;131
4.6.1.3; 3. Compliance-Richtlinien;132
4.6.1.4; 4. Compliance-Schulungen;134
4.6.1.5; 5. „Compliance-Helpdesks“ und Mitarbeiter-Handbuch;135
4.6.1.6; 6. Hinweisgebersysteme;136
4.6.2; II. Compliance-Kultur;139
4.6.3; III. Spezielle Compliance-Programme;142
4.6.4; IV. Compliance-Überwachung;143
4.6.5; V. Compliance-Organisation;144
4.6.5.1; 1. Organisationsmodelle;144
4.6.5.1.1; a) Autonome Compliance-Organisation;145
4.6.5.1.2; b) Matrix Compliance-Organisation;145
4.6.5.2; 2. Umsetzung;146
4.6.5.3; 3. Horizontale Delegation;148
4.6.5.4; 4. Vertikale Delegation;149
4.6.5.5; 5. Aufgaben;152
4.7; G. Herkömmliche Rahmen- und Implementierungsbedingungen;157
4.8; H. Graphische Übersicht;159
5; Teil 3 Compliance-Beauftragte im Unternehmen;161
5.1; A. Abteilungszuordnung der Compliance-Funktion;162
5.1.1; I. Aktuelle Entwicklung;162
5.1.2; II. Meinungsstand in Deutschland;164
5.1.3; III. Meinungsstand im anglo-amerikanischen Rechtsraum;167
5.1.3.1; 1. Autonomie und Unabhängigkeit;168
5.1.3.2; 2. Transparenz;170
5.1.3.3; 3. Rolle;171
5.1.3.4; 4. Schlussfolgerungen;172
5.1.4; IV. Praxisrelevanz und Ergebnis;174
5.2; B. Personelle Besetzung der Compliance-Funktion;176
5.2.1; I. Entwicklung des Berufsbildes;176
5.2.2; II. Gesetzliche Anforderungen;178
5.2.3; III. Rechtsprechung;180
5.2.4; IV. Anforderungsprofil;181
5.2.4.1; 1. Fachliches Anforderungsprofil;181
5.2.4.2; 2. Persönliches Anforderungsprofil;185
5.2.4.2.1; a) Formale Betrachtungsweise;189
5.2.4.2.2; b) Gesinnungsorientierte Betrachtungsweise;195
5.2.4.2.2.1; aa) Einfluss von Unternehmensjuristen als Compliance-Beauftragte;196
5.2.4.2.2.2; bb) Einfluss der berufsspezifischen Prägung;201
5.2.4.2.2.3; cc) Schlussfolgerungen;204
5.2.4.2.2.4; dd) Kritik an den Schlussfolgerungen;205
5.2.4.2.2.5; ee) Übertragbarkeit auf Deutschland;205
5.3; C. Compliance-Beauftragte als motivationaler Faktor;207
5.3.1; I. Werte von Compliance-Beauftragten;210
5.3.1.1; 1. Überblick über die (inter-) disziplinäre Wertediskussion;211
5.3.1.2; 2. Herleitung des Wertebegriffs;216
5.3.1.3; 3. Werteterminologien;221
5.3.1.4; 4. Werte als Einstellungs- und Verhaltensdispositionen;223
5.3.1.4.1; a) Die Wertpyramide nach Rokeach;224
5.3.1.4.2; b) Die Theorie des geplanten Verhaltens nach Ajzen;226
5.3.1.5; 5. Ableitung forschungsrelevanter Annahmen zu den Werten von Compliance-Beauftragten;229
5.3.1.5.1; a) Sozialisation der Werthaltungen;229
5.3.1.5.2; b) Berufsorientierung und Identifikationsbereitschaft;234
5.3.2; II. Werte im Kontext der Unternehmenskultur;239
5.3.2.1; 1. Das Drei-Ebenen-Modell von Schein;240
5.3.2.2; 2. Betrachtung von Compliance-Management-Systemen nach dem Drei-Ebenen-Modell von Schein;244
5.3.2.3; 3. Ableitung forschungsrelevanter Annahmen im Kontext der Unternehmenskultur;255
6; Teil 4 Empirische Untersuchung der Werte von Compliance-Beauftragten;259
6.1; A. Forschungsleitende Fragestellung;260
6.2; B. Hypothesenbildung;260
6.2.1; I. Hypothesen zu den Werthaltungen;260
6.2.2; II. Hypothesen zur Berufsorientierung;261
6.2.3; III. Hypothesen zur Identifikationsbereitschaft;262
6.2.4; IV. Hypothesen zur wahrgenommenen und gewünschten Unternehmenskultur;262
6.3; C. Untersuchungsmethoden;263
6.3.1; I. Forschungsdesign;263
6.3.2; II. Vorgehensweise bei der Untersuchung;263
6.3.3; III. Operationalisierung;267
6.3.3.1; 1. Operationalisierung der Werthaltungen;269
6.3.3.2; 2. Operationalisierung der Berufsorientierung;280
6.3.3.3; 3. Operationalisierung der Identifikationsbereitschaft;281
6.3.3.4; 4. Operationalisierung der wahrgenommenen und gewünschten Unternehmenskultur;283
6.3.4; IV. Datenanalyse und statistische Methodik;288
6.3.5; V. Stichprobenumfang und Umgang mit fehlenden Werten;300
6.4; D. Befunde der empirischen Untersuchung;301
6.4.1; I. Soziodemographie von Compliance-Beauftragten;302
6.4.1.1; 1. Studienabschluss;302
6.4.1.2; 2. Geschlechterverteilung;303
6.4.1.3; 3. Abteilungszuordnung;305
6.4.1.4; 4. Unternehmensgröße;307
6.4.1.5; 5. Branchenverteilung;310
6.4.2; II. Werthaltungen von Compliance-Beauftragten;310
6.4.3; III. Berufsorientierungen von Compliance-Beauftragten;314
6.4.4; IV. Identifikationsbereitschaften von Compliance-Beauftragten mit den Unternehmenszielen;316
6.4.5; V. Wahrgenommene und gewünschte Unternehmenskultur von Compliance-Beauftragten;321
6.5; E. Methodenkritische Reflexion und Diskussion der Befunde;331
6.5.1; I. Methodenkritische Reflexion;331
6.5.2; II. Diskussion der Befunde;336
6.5.2.1; 1. Diskussion der soziodemographischen Befunde;336
6.5.2.2; 2. Diskussion der Befunde zu den Werthaltungen;343
6.5.2.3; 3. Diskussion der Befunde zu den Berufsorientierungen;354
6.5.2.4; 4. Diskussion der Befunde zur Identifikationsbereitschaft mit den Unternehmenszielen;356
6.5.2.5; 5. Diskussion der Befunde zu der wahrgenommenen und gewünschten Unternehmenskultur;360
6.6; F. Diskussion der Befunde im Blickfeld der Forschungsfrage;363
7; Teil 5 Abschließende Betrachtung;365
7.1; A. Zusammenschau;366
7.2; B. Forschungsperspektiven;383
7.3; C. Implikationen für die Praxis und Ausblick;387
8; Anhang I (Einladungsemail und Fragebogen);395
9; Anhang II (Daten-Tabellen);401
10; Literaturverzeichnis;417
11; Register;451
