Brünn Internettestverfahren zur Personalauswahl

Einflussgrößen der Fairnesswahrnehmung und ihre Wirkung auf die Intentionen und Reaktionen der Bewerber
1. Auflage 2010
ISBN: 978-3-86618-572-2
Verlag: Edition Rainer Hampp
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, 325 Seiten

Die jüngere Vergangenheit ist aus informationstechnologischer Perspektive durch ein stark ansteigendes Wachstum der Internettechnologie geprägt. Über diese technologische Entwicklung und zunehmende gesellschaftliche Verbreitung des Internets treten auch internetbasierte Verfahren zur Rekrutierung und Auswahl von Bewerbern in den Vordergrund des wissenschaftlichen Erkenntnisinteresses. Während insbesondere messtheoretische Probleme in der Forschung von internetbasierten Auswahlverfahren eine große Dominanz aufweisen, bleibt weitgehend unbekannt, wie Bewerber den internetbasierten Auswahlprozess wahrnehmen und welche Reaktionsformen zu erwarten sind. Das Ziel dieser Arbeit ist es, einen Erklärungsbeitrag zu der Frage zu leisten, welche Einflussgrößen die Bewerberwahrnehmung bei Internettestverfahren bestimmen und welche Wirkung diese Wahrnehmung auf die Intentionen und Reaktionen der Bewerber ausübt. Der Autor untersucht diese Fragestellung empirisch im Rahmen eines internetbasierten Personalauswahlprozesses und wählt mit der ‚Organizational Justice Theory’ einen theoretischen Zugang, der sich insbesondere auf die Fairnesswahrnehmung von Verfahren und Prozeduren im Rahmen von Entscheidungsprozessen richtet. Auf der Basis eines quantitativen Untersuchungsdesigns, in dessen Rahmen vor allem Verfahren der multivariaten Datenanalyse zum Einsatz kommen, werden die differenzierten Einflussgrößen der wahrgenommenen Fairness der Bewerber identifiziert sowie die Wirkbeziehungen zwischen dieser Fairnesswahrnehmung und den Intentionen und Reaktionen der Bewerber herausgearbeitet.

Autoren/Hrsg.

Brünn, Stefan

Fachgebiete

• Sozialwissenschaften Soziologie | Soziale Arbeit Soziologie Allgemein Empirische Sozialforschung, Statistik
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Unternehmensorganisation, Corporate Responsibility Unternehmensethik
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Office Management, Büroorganisation
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management Unternehmensführung
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Betriebswirtschaft: Theorie & Allgemeines

Inhaltsverzeichnis

1;Geleitwort;8
2;Vorwort;9
3;INHALTSVERZEICHNIS;10
4;ABBILDUNGSVERZEICHNIS;14
5;TABELLENVERZEICHNIS;17
6;ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS;19
7;1. EINLEITUNG;21
7.1;1.1. PROBLEMSTELLUNG UND ZIELSETZUNG DER UNTERSU-CHUNG;21
7.2;1.2. GANG DER UNTERSUCHUNG;33
8;2. „INTERNET TESTING“ – INTERNETBASIERTES TESTEN ZUR PERSONALVORAUSWAHL;37
8.1;2.1. ZIELSETZUNG DES „INTERNET TESTING;37
8.2;2.2. DIMENSIONEN DES „INTERNET TESTING“;38
8.3;2.3. INSTRUMENTE DES „INTERNET TESTING“;42
8.4;2.4. PROZESSE DES „INTERNET TESTING“ – STUFEN EINER IN-TERNETBASIERTEN VORSELEKTION;51
8.5;2.5. ADMINISTRATION UND RAHMENBEDINGUNGEN DES „IN-TERNET;55
8.6;2.6. EMPIRISCHE BEFUNDE ZUM „INTERNET TESTING“;63
8.7;2.7. ZWISCHENFAZIT: FORSCHUNGSBEDARF ZU DEN EIN-FLUSSGRÖßEN DER BEWERBERWAHRNEHMUNG BEI IN-TERNETBASIERTEN TESTVERFAHREN;74
9;3. THEORETISCHE ERKLÄRUNGSANSÄTZE ZUR ANALYSE DER BEWERBERWAHRNEHMUNG – „ORGANIZATIONAL;79
9.1;3.1. THEORETISCHE EINORDNUNG DER BEWERBERWAHR-NEHMUNG;79
9.2;3.2. „ORGANIZATIONAL JUSTICE“ – FAIRNESSWAHRNEHMUNG VON INDIVIDUEN BEI ORGANISATIONALEN ENTSCHEI-DUNGEN UND ENTSCHEIDUNGSPROZESSEN;83
9.3;3.3. ZWISCHENFAZIT: „ORGANIZATIONAL JUSTICE“ ALS THEO-RETISCHER ERKLÄRUNGSANSATZ;108
10;4. UNTERSUCHUNGSMODELL UND HYPOTHESEN ZUR ANALYSE DER FAIRNESSWAHRNEHMUNG VON BEWERBERN BEI INTERNETBASIERTEN TESTVERFAHREN;114
10.1;4.1. ERKLÄRUNGSBEITRAG DER „ORGANIZATIONAL JUSTICE;114
10.2;4.2. PRIMÄRE WIRKUNGSZUSAMMENHÄNGE;116
10.3;4.3. SEKUNDÄRE WIRKUNGSZUSAMMENHÄNGE;137
10.4;4.4. MODERATOREN;143
10.5;4.5. KONTROLLVARIABLEN;146
10.6;4.6. ZWISCHENFAZIT: UNTERSUCHUNGSMODELL UND HYPOTHESEN ZUR ANALYSE DER FAIRNESSWAHRNEHMUNG VON BEWERBERN BEI INTERNETTESTVERFAHREN;150
11;5. QUANTITATIVE STUDIE ZUR ANALYSE DER FAIRNESS-WAHRNEHMUNG VON BEWERBERN BEI INTERNETTEST-VERFAHREN;152
11.1;5.1. AUSWAHL EINER QUANTITATIVEN UNTERSUCHUNGS-METHODE;152
11.2;5.2. „PARTIAL LEAST SQUARES“ (PLS) ALS METHODE DER QUANTITATIVEN EMPIRISCHEN SOZIALFORSCHUNG;153
11.3;5.3. MODELLIERUNG VON STRUKTURGLEICHUNGSMODELLEN IN PLS;159
11.4;5.4. DER QUANTITATIVE FORSCHUNGSPROZESS IM ÜBER-BLICK;168
11.5;5.5. DURCHFÜHRUNG DES PRE-TESTS - ERGEBNISSE EINER VORSTUDIE;185
11.6;5.6. ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN HAUPTSTUDIE;198
11.7;5.7. ZWISCHENFAZIT: ZUSAMMENFASSUNG DER EMPIRISCHEN ERGEBNISSE;265
12;6. FAZIT: INTERPRETATION UND DISKUSSION DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE;270
12.1;6.1. BEITRAG DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE ZUR BESTEHENDEN FORSCHUNG;270
12.2;6.2. PRAKTISCHE IMPLIKATIONEN FÜR DIE INTERNETBASIERTE PERSONALREKRUTIERUNG;290
12.3;6.3. LIMITATIONEN;295
12.4;6.4. AUSBLICK AUF DIE ZUKÜNFTIGE FORSCHUNG;298
13;LITERATURVERZEICHNIS;303
14;ANHANG;322

Leseproben

2. „INTERNET TESTING“ – INTERNETBASIERTES TESTEN ZUR PERSONALVORAUSWAHL (S. 17-18)

2.1. ZIELSETZUNG DES „INTERNET TESTING

Die Zielsetzung des „Internet Testing“ richtet sich auf die informationstechnische Unterstützung personalwirtschaftlicher Zuordnungsentscheidungen bei der Vorauswahl von Bewerbern. In diesem Kontext definieren Lievens/Harris (2003) „Internet Testing“ als „the use of the Internet or an Intranet (an organization’s private network) for administering tests and inventories in the context of assessment and selection“ (Lievens/Harris 2003, 144).

So sind die Maßnahmen innerhalb dieser Phase des Rekrutierungsprozesses der Akquisition von Bewerbern zeitlich und inhaltlich nachgeordnet. Nachdem die Kandidaten sich für die Abgabe einer (Online-)Be-werbung entschieden haben, wird dieser Bewerberpool im Rahmen des „Internet Testing“ evaluiert und die Bewerber mit Blick auf ihre Eignung vorselektiert. Primäres Ziel einer Vorselektion ist dabei, die Anzahl der ungeeigneten Kandidaten im Vorfeld der anschließenden Selektion zu reduzieren.

„The key to sorting the frogs from the princes lies in using the new technology to apply valid objective assessment techniques to the initial sift process“ (Bartram 2000, 265). So lassen sich über den Einsatz von internetbasierten Testverfahren zusätzliche Prädiktoren mit einem geringen Mehraufwand im Rahmen der Vorauswahl erfassen. Darüber hinaus kann ein großes Bewerbervolumen weniger zeit- und kostenintensiv bearbeitet sowie besonders attraktive Kandidaten schnell identifiziert werden.

Im Ergebnis liegen dadurch bereits in einer frühen Phase des Auswahlprozesses Informationen über die Eignung der Bewerber vor, die alternativ erst in nachfolgenden Auswahlstufen (z.B. in Assessment-Centern oder Interviews) erhoben werden können. Diese Vorverlagerung beinhaltet die Möglichkeit, frühzeitig zuverlässigere Aussagen über den Eignungsgrad der Kandidaten zu treffen. In der Folge kann die Anzahl ungeeigneter Bewerber in den anschließenden Auswahlstufen reduziert werden.

Korrespondierend dazu erhöht sich der Anteil geeigneter Kandidaten, die eine Einladung zu einem Interview oder Assessment-Center erhalten (vgl. Geister/Rastetter 2009; Konradt/Sarges 2003; Knoll/Preuss 2003). Die nachfolgende Abbildung vermittelt einen Überblick über die Potenziale des „Internet Testing“ anhand einer Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile internetbasierter Testverfahren

Über Autor(innen)

Stefan Brünn, Jahrgang 1977, studierte Wirtschaftswissenschaften an der Universität Hannover. Ende 2002 beendete er sein Studium und arbeitete bis 2005 als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Personal und Arbeit. In dieser Zeit war er mit der Konzeption, Koordination und Umsetzung des empirischen Forschungsprogramms des Projekts „Online- und Multimediainstrumente zur Kompetenzerfassung“ betraut. Seine Promotion schloss er 2010 ab