E-Book, Deutsch, 280 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt
E-Book, Deutsch, 280 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-17683-2
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Johanna Bath Prof. Dr. Johanna Bath arbeitete nach diversen Stationen in der Beratung viele Jahre im Management eines führenden Automobilkonzerns. Dort leitete sie eine Abteilung, die als strategische Stabstelle an den Entwicklungsvorstand berichtete. Zu ihren Aufgaben gehörten Sonderprojekte aus den Bereichen Effizienz, Internationalisierung, Prozessmanagement und Compliance. Heute ist Johanna Bath Professorin für Strategie und Finanzen an der ESB Business School und erforscht gesellschaftliche Trends und deren ökonomische Bedeutung. Anfang 2019 gründete sie die Coaching Community 'talentista', die weibliche Young Professionals mit deren Karriere- und Finanzstrategie unterstützt. Ebenso ist sie als Referentin für die Haufe eAcademy tätig. Katrin Winkler Prof. Dr. Katrin Winkler ist Professorin für Personalmanagement, Personalentwicklung und Wissensmanagement und lehrt an der Hochschule für angewandte Wissenschaften Kempten Personalführung, Personalmanagement, Talentmanagement, Wissens- und Changemanagement. Sie studierte pädagogische Psychologie an der LMU München und war Leiterin der globalen Personal- und Organisationsentwicklung in einem Unternehmen. Neben ihrer Tätigkeit als Aufsichtsratsmitglied verbindet sie ihre Forschungs- und Lehrtätigkeit mit zahlreichen Beratungs- und Praxisprojekten im Bereich der Digitalisierung und Führung. Zudem leitet sie das Institut für digitale Transformation in Arbeit, Bildung und Gesellschaft (IDT) sowie den dortigen Arbeitsbereich 'Zusammenarbeit und Führung in einer sich verändernden Welt' der Hochschule Kempten. Als Leiterin der Kempten Business School (KBS) beschäftigt sie sich mit den Themen der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens. Ausführliche Informationen finden sich auf der Webseite des Instituts unter hs-kempten.de/idt.
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3.3 (Kein) Anspruch auf mobiles Arbeiten
Ansprüche auf mobiles Arbeiten können ihre Grundlage in einem Gesetz, in einem Kollektivvertrag (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) oder im individuellen Arbeitsvertrag haben. Dabei sind jedoch insbesondere die Grenzen des arbeitsrechtlichen Weisungs- oder Direktionsrechts zu beachten.
3.3.1 (Noch) kein gesetzlicher Anspruch
Anders als etwa in den Niederlanden (Wet flexibel werken, 2022) gibt es in Deutschland (noch) keinen gesetzlichen Anspruch auf mobile Arbeit bzw. Arbeit im Homeoffice. Lediglich während der Corona-Pandemie sah die Corona-Arbeitsschutzverordnung bzw. das Infektionsschutzgesetz vorübergehend eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Beschäftigung im Homeoffice anzubieten, sofern keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstanden. Ein Anspruch auf mobile Arbeit bzw. Arbeit im Homeoffice lässt sich auch nicht aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) herleiten. Zwar kann nach dieser Regelung der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungs- oder Direktionsrechts »Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung« nach billigem Ermessen näher bestimmen (dazu unten Kapitel 3.3.4). Dabei handelt es sich jedoch um ein Gestaltungsrecht des Arbeitgebers, aus dem jedenfalls kein Anspruch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer resultiert (vgl. Röller, 2022b, Rn. 4). Allenfalls für Schwerbehinderte kann sich aus § 164 Abs. 4 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ein gesetzlicher Anspruch auf eine leidensgerechte Beschäftigung in Telearbeit ergeben, die die Beschäftigten trotz ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigung erbringen können (vgl. LAG Köln, Urteil vom 24.5.2016 – 12 Sa 677/13). Zudem verpflichtet § 16 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) unter den dort genannten Voraussetzungen die Dienststellen des Bundes, Telearbeit oder mobile Arbeit zu ermöglichen.
Im Jahr 2020 wurde das »Mobile Arbeit-Gesetz« in die »gesetzgeberische Pipeline« eingebracht. Der erste Referentenentwurf dieses Gesetzes, der noch einen Rechtsanspruch auf 24 Tage mobile Arbeit im Jahr vorsah, wurde nach erheblicher Kritik vom Bundeskanzleramt gestoppt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) griff die Kritik an dem harten Rechtsanspruch auf und legte Anfang 2021 einen überarbeiteten Referentenentwurf vor. Dieser zweite Entwurf sieht – im Gegensatz zum Vorgängerentwurf – keinen Rechtsanspruch auf mobile Arbeit, sondern in einem neu gefassten § 111 GewO-E lediglich einen Erörterungsanspruch der Arbeitnehmenden vor (vgl. Zweiter Referentenentwurf 2020, Artikel 1). Spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn müsste der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung der mobilen Arbeit mitteilen. Der Arbeitgeber wäre dann verpflichtet, den Wunsch nach mobiler Arbeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Dabei bleibt in dem Entwurf offen, wie eine solche Erörterung durchzuführen ist. Bei fehlender Einigung müsste der Arbeitgeber seine Ablehnung form- und fristgerecht innerhalb von zwei Monaten begründen, wobei der Entwurfswortlaut keine Anforderungen an die Ablehnungsgründe stellt. Eine nicht rechtzeitige und formrichtige Ablehnung hätte die gesetzliche Fiktion einer Absprache über mobile Arbeit zur Folge – entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin und für maximal sechs Monate.
Vonseiten der seit 2021 regierenden Ampel-Koalition wurde im Hinblick auf mobile Arbeit noch kein neuer Gesetzesvorschlag eingebracht. Im Koalitionsvertrag ist zwar für Beschäftigte »in geeigneten Tätigkeiten« ebenfalls ein Erörterungsanspruch vorgesehen, jedoch kein Rechtsanspruch auf mobile Arbeit bzw. Homeoffice (vgl. Koalitionsvertrag 2021, S. 69). Ob es bei dem im Koalitionsvertrag vereinbarten Erörterungsanspruch bleibt oder ob doch noch ein Rechtsanspruch geschaffen werden soll, bleibt abzuwarten.
3.3.2 Kollektivvertragliche Regelungen
Auch in Tarifverträgen können Regelungen zu mobiler Arbeit und Homeoffice getroffen werden. Tarifverträge sind privatrechtliche Verträge zwischen den Tarifvertragsparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände), die zum einen deren Rechte und Pflichten regeln und zum anderen Rechtsnormen über Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie die Ordnung von betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen enthalten. Tarifverträge zur mobilen Arbeit gehen meist vom »Prinzip der doppelten Freiwilligkeit« aus. Dies bedeutet, dass das Ob mobiler Arbeit allein der freiwilligen unternehmerischen Entscheidung des jeweiligen Arbeitgebers und der freiwilligen Annahme durch die davon betroffenen Beschäftigten überlassen bleibt. Die Tarifverträge selbst regeln dabei nur die Rahmenbedingungen und Durchführungsmodalitäten, somit also das Wie der mobilen Arbeit (vgl. Picker, 2021, S. 11).
Die »doppelte Freiwilligkeit« ist auch in den meisten Betriebsvereinbarungen zur mobilen Arbeit vorgesehen. Die Betriebsvereinbarung ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der gegenseitige Pflichten sowie Angelegenheiten des Betriebs und der Betriebsverfassung zum Gegenstand hat. Außerdem kann sich eine Betriebsvereinbarung auf die jeweiligen Arbeitsverhältnisse im Betrieb beziehen. Die Betriebsparteien haben – unter Beachtung des Tarifvorbehalts nach § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – eine umfassende Regelungskompetenz, die nicht auf die Bereiche der zwingenden Mitbestimmung begrenzt ist (BAG, Urteil vom 25.2.2015 – 5 AZR 481/13). Auf diese Weise kann auch ein Anspruch der Arbeitnehmenden auf mobile Arbeit bzw. Homeoffice durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Eine einseitige Verlagerung des Arbeitsorts in die Wohnung der Arbeitnehmenden (Homeoffice) wäre jedoch ein grundrechtswidriger Eingriff in das Recht auf Unverletzlichkeit der Wohnung nach Art. 13 Abs. 1 Grundgesetz (GG) (vgl. Richardi/Maschmann, 2022, § 87 Rn. 201c) und daher unwirksam.
3.3.3 Arbeitsvertrag (mit betrieblicher Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz)
Arbeitgeber und Arbeitnehmende können den Arbeitsort jederzeit einvernehmlich im Arbeitsvertrag festlegen. Dabei kann auch vollständig oder teilweise die Arbeit im Homeoffice bzw. mobile Arbeit vereinbart werden. Wird Telearbeit vereinbart, sind die Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung zu beachten. Sinnvoll ist eine vertragliche Regelung, wonach – unter Beachtung angemessener Fristen – jede Vertragspartei die Rückkehr aus dem Homeoffice verlangen kann. Auch durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin kann die Tätigkeit im Homeoffice oder die mobile Arbeit jederzeit wieder aufgehoben werden. Wurde im Arbeitsvertrag allerdings die ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice bzw. mobile Arbeit vereinbart, kann der vertragliche Anspruch des Arbeitnehmers gegen dessen Willen nur noch durch eine (in der Praxis zumeist nicht oder nur schwer durchsetzbare) Änderungskündigung beseitigt werden (vgl. Preis, 2023, § 611a BGB Rn. 170).
Ein Anspruch auf Homeoffice bzw. mobile Arbeit könnte sich auch aus »betrieblicher Übung« ergeben. Eine solche betriebliche Übung, die als stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrags verstanden wird, entsteht durch eine gleichartige, wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, auf das die Arbeitnehmenden nach einer gewissen Zeitdauer vertrauen können sollen. Vor allem Homeoffice-Abreden, die nach der Corona-Pandemie einfach »weitergelebt« werden, bergen für den Arbeitgeber ein solches Risiko. Neben dem Zeitmoment bedarf es zur stillschweigenden Vertragsänderung jedoch auch eines entsprechenden rechtlichen Bindungswillens des Arbeitgebers, der ohne das Hinzutreten besonderer Umstände zu verneinen ist. Allein aus der Gestattung von Homeoffice über einen längeren Zeitraum folgt daher in der Regel noch kein Anspruch auf den häuslichen Arbeitsplatz (vgl. Steinau-Steinrück/Beismann, 2020, S. 626). Bietet hingegen der Arbeitgeber einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Möglichkeit zu mobiler Arbeit, ist es vor dem Hintergrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes denkbar, dass entsprechende Ansprüche auch für andere Mitarbeitende entstehen, es sei denn, für die Ungleichbehandlung gibt es sachliche Gründe (vgl. Schulze/Simon, 2021, S. 121).
3.3.4 Bestimmung des Arbeitsorts mittels Direktionsrecht
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 106 GewO das Recht, den Arbeitsort des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin »nach billigem Ermessen« zu bestimmen, soweit dem keine individual- oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen entgegenstehen. Inwieweit die Zuweisung von mobiler Arbeit durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, ist durch die Rechtsprechung bislang nicht abschließend geklärt (vgl. Röller, 2022b, Rn. 5). Beim Homeoffice steht jedenfalls der Grundrechtsschutz aus Art. 13 GG (Unverletzlichkeit der Wohnung) einer einseitigen Anordnung des Arbeitgebers entgegen. Dieser ist daher nicht berechtigt, eine Tätigkeit im Homeoffice einseitig anzuordnen. Höchstrichterlich noch ungeklärt ist auch die Frage, ob der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts berechtigt ist, die Rückkehr eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin aus dem Homeoffice in den Betrieb anzuordnen (befürwortend das LAG München, Urteil vom 26.8.2021 – 3 SaGa 13/21). Zum Teil wird dazu vertreten, dass eine...
